公司进行股权激励时员工应该注意哪些问题？
人力资本已经成为企业战略资本的有机组成部分，有些企业为了激励和约束优秀人才，采取了股权激励措施。文章结合案例向企业家介绍股权激励操作的六个注意事项。股票期权激励对缓解公司设置不可避免的委托代理问题具有重要作用，也是公司彰显经营目标的重要工具。
公司进行股权激励时员工的方法
一、股权激励在面对过去和未来之间如何平衡
面对过去就是如何对一些创业元老进行股权激励，这些创业者可能为目前的骨干，也有可能不是，公平合理的处理好这些创业者是企业必须面对的问题，处理得好对后来者也是一个榜样。面对未来就是为了解决一些新加盟的骨干员工的股权激励问题，虽然这些员工的司龄不长，对公司的忠诚度还没有得到充分的考验和体现，但没有有效的针对这些人员的股权激励，一是不利于人才的引进，二是即使这些人进来了，也不能解决空降兵和老员工持股人员的内部公平问题。
二、选择合适的股权激励工具
股票期权是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得转让、抵押、质押、担保和偿还债务。限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件，才可出售限制性股票并从中获益。
在实践中又细分为折扣购股型限制性股票和业绩奖励型限制性股票。实证研究结论：虽然《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但是从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权作为激励的工具。
三、定人
国家政策要求股权激励的对象范围不应太宽。定人是一个非常复杂技术难度很高的问题，实践中有综合评价法和单一因素法。
综合评价法：参考岗位等级系数、绩效考核结果、司龄等因素按照一定的规则计算，确定什么样的人有资格持股。综合评价法中，有一个难点，就是需要历史的绩效考核结果比较合理，否则这样的人员区分难以让人信服。使用基于岗位价值系数的单一因素衡量，岗位评估的结果--岗位系数，综合考虑了岗位责任、岗位知识技能要求和能力要求等，在世界范围内广泛应用，在人岗匹配的前提下，用岗位价值系数作为区分标准是比较合理的。
四、定量
一是总量，指可以用于股权激励的股权的量占总股本的比例，这个总量对于非上市公司只要股东会通过即可，可以考虑控制在10%左右。
二是个量，就是每一个股权激励对象获得的股权数量，通常个量最高通常不超过1%。特别需要说明的是在总量中需要设置预留机制，将一部分激励份额用于公司未来引进人才或奖励突出贡献者。
某企业个量确认实例：
根据对上市公司股权激励研究的结论，高层、中层和一般骨干员工股权激励数量按照4：2：1设置较为合理，对公司岗位评价结果的测算完全支持了这一结论的合理性。
按照上述人均认购比例可以确定三类人群的认购总数：
高管平均认购数量为37.4万股
中干平均认购数量为18.7万股
一般骨干员工平均认购数量为9.4万股
总经理和副总经理按2：1计算：总经理可认购额度为72万股，副总为36万股。将列入激励对象的中层按照岗位评价结果分成五个等级。每个等级之间分配的股权额度逐级相差15%，这是遵循Weberlaw原则的。
公司进行股权激励时员工注意事项
五、定时
如果选择股票期权作为激励工具，建议行权限制期原则上不得少于2年，行权有效期不得低于3年，有效期内匀速行权。
如果属于限制性股票，则需要约定相应的限制条件：可以规定持股人员必须在公司服务满一定年限，满足条件后可以以一定价格转让所持股份，退出持股计划；该期限可以根据持股人员岗位的重要性以及与公司发展的密切程度区别规定，短期可为三年、五年，长期可为十年或以上。如果持股人员在公司服务未满规定年限，因规定情形出现必须退出持股计划，则须具体约定不同情况下的退出价格；退休或去世的继承或退出条款等。
六、定价
股票期权：《上市公司股权激励管理办法》规定，上市公司在授予激励对象股票期权时，应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者，实证研究结论：折扣购股型限制性股票呈现出比较高的折扣特征。业绩奖励型限制性股票直接奖励给激励对象，无购买价格。对于非上市公司，建议定价基础为每股净资产，如果需要可以在此基础上给与一定的折扣。
以上就是公司股权激励操作六大注意事项的全部内容。也是公司进行股权激励时员工应该注意哪些问题？很多企业在创业与发展的过程中，都需要结合企业实际来合理安排股权激励的机制。股权激励是一把“双刃剑”，客观要求企业在实施股权激励时要遵循其客观规律，实施必要的专业化过程。因此一家专业靠谱的机构是实施股权激励必要的。
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