如何破解小企业人事管理的困局-36氪企服点评

HR该领域的许多专业媒体大多关注尖端的人力资源管理理论或技术、新劳动合同法下的劳动关系、5G区块链环境下的人才布局和战略人力资源规划。下面就由小编为大家介绍一下如何破解小企业人事管理的困局。

万古

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如何破解小企业人事管理的困局

困局一：一直被忽视

纵观人力资源管理学界，几乎每年都会推出新理论、新模型或新方法。回顾近十年，从平衡计分卡（BSC）的提出，接着360度绩效考核，领导力模型，教练式理论，企业文化理论，再到近几年的人才梯队建设，OKR技术，HR数据化，HRBP，再到最新的组织发展（OD）理论等等，每一个主题都是那么的标新立异，一横空出世就被企业所用，号称解决了各种难题。然后，大多数小企业的HR们，在KPI、360都还没搞懂还没用好时，老板又说OKR好用，然后又“赶时髦”去研究OKR的应用，可到最后却发现，只是用新问题代替了老问题，并没有帮我们解决什么问题，甚至还衍生出了更多的问题。在这里，可能要很残酷地告诉大家，几乎没有哪一个“高大上”的理论或模型是基于小企业去研究得出的。所以很多理论或模型套用上去时，并没有产生我们预想的效果。

由于小企业本来就人员少，规模小，HR人员少之又少，因此，需要的是一套“小而精”的人事管理理论、工具或方法；这些理论、工具和方法可能也是基于“高大上”的理论得出的，但它们可以直接帮助HR解决日常的人事管理问题。

困局二：招人难，留人难，辞退人更难

企业小，人工成本压力大，待遇低，品牌力吸引力弱——招人难。

发展空间小，福利待遇不足，画的“饼”终究“喂不饱”有理想有抱负的“牛人”——留人难。

招人难，则降低标准，无用之才混入；留人难，人才留不住，无用之才撵不走。对于稍有点劳动法律常识或维权意识的员工，由于企业本身的人事管理制度不完善或不尽合法，导致试用期辞退难，合同期辞退难，合同到期不续签不被“敲诈”一笔也难！

以上看似不可开交的“恶性循环”，往往会给本不“富裕”的企业“雪上加霜”。有研究说，我国的中小企业平均寿命仅2.7年，这与处处为难的人事管理工作脱离不了干系。要想打破这种“难”的循环，必须先在某一环节上进行突破。至于如何突破，凭借笔者多年来对小企业人事管理的关注，或许能给到HR们一些启示，比如，如何利用杠杆放大福利吸引力，如何设计绩差员工自动流动体系，等等。

困局三：老板怎么说，HR就怎么做

小企业大多是老板说了算。说录用就录用，合同想什么时候签就什么时候签，说辞退就辞退，五险一金怎么省钱怎么交，工资怎么省怎么发，迟到早退扣钱，上班炒股扣钱，业绩不达标扣钱……

老板是基于实现企业发展目标的角度看问题，也可能不大懂各种劳动法律法规，并不能说他错。但作为专业的HR，不能只是听老板说什么，你就做什么，而是通过人事管理的专业手段，合法合规地达成老板想要的目标，例如，扣钱违法，但作为违纪处分积分年底“算账”是没问题的；高工资怕员工工作“浑水摸鱼”，低工资怕留不住人才，递延式的工资结构或许能帮到你。

用老板的思维和HR的专业方式去解决问题，才是小企业人事管理的有效之法。

破解之道——回归本源，回归工作本身

笔者认为，无论是传统的六大模块还是九大模块，无论是经典的还是最前沿的技术和模型，都是每位HR必须懂的专业基础。“根深才能叶茂”。有了扎实的理论功底，我们才算是“科班出身”，是区别于“业余选手”的根本，也是我们未来越走越远的根基。

然而，那些大而宽的理论可能让基层的HR们望尘莫及，特别是小企业的HR。再前沿的技术或模型，或许能引领HR们去思考，能给HR们带来短期的新鲜感，但它并不能帮助HR解决眼前的问题。就像OKR，或许能引领我们去尝试新型的考核方式，但我们并不见得就能利用这个工具，去考评一位行政文员的绩效，去考评一位试用期员工是否符合录用条件——并不是因为这个工具不好用，而是我们本来就不擅长绩效考核，甚至说，很多小企业压根就没有所谓的绩效考核，HR们每个月的考核工作可能就是算算考勤扣下工资，或来个全勤奖作为绩效奖励。

所以说，小企业的HR们真正需要指引的，恰恰就是日常人事管理工作的本身。参照经典模块的划分方式，笔者把人事管理大致划分为这些模块：人事工作计划、招聘与筛选、入职与试用期、技能培训、人才梯队与职业生涯、工作考核与辞退、员工福利与人才留存、工资设计、人工成本节约、人事制度与ehr工具、劳动风险管控、人事资源与业务创收等等。

上面的许多模块被删除“高大上”词汇。事实上，这些都是人事管理中的工作“小事”而正是这样“小事”，决定小企业人事管理的质量，做好这项工作“小事”也许可以领着HR摆脱小企业人事管理的困境。以上就是小编为您介绍的如何破解小企业人事管理的困局。