工作场合的情绪不是阻力，而是助力（下）

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编者按：都说职场不相信眼泪，但想要在职场上风生水起是否就只能把自己变成一个没有感情的工作机器呢？职场上的情绪应该如何处理呢？焦虑、嫉妒、没有归属感等等这些负面情绪是否就真的一无是处呢？Humu公司的内容主管Liz Fosslien给我们提供了一个不同的视角，工作中的这七种情绪，若处理得当，会成为助力我们事业腾飞的超能力。原文选自First Round Review，文章标题“These Seven Emotions Aren't Deadly — They're Your Secret Career Superpowers”。

4. 冲突

我们大多数人都会有这样的日子：你跟领导就是不能达成一致。你跟你的团队争论不休。当工作中的矛盾似乎不可调和，消极情绪四处蔓延时，你可能觉得唯一的选择就是马上叫停，然后摔门而出。但是先别急着暴走——还有别的出路。

 “在节奏紧张的创业公司的环境中，我们不会想着慢下来，花费时间处理关系，所以冲突就会不断被放大，”她说。“如我们能花点时间建立关系，更好地理解彼此的工作风格，就能避免这些误会与伤心。”

如果你创业公司的任务是不断成长，扩大规模，生产最好的产品，为什么不把同样迫切的心用在建立良好的工作关系中呢？

不用开火也能直面冲突

你不应当压制或者忽视自己的情绪，但是同样也不能任情绪肆意流淌。“就直面冲突而言，创业公司这种背景是最无常的，”Fosslien说道，“要确保在你开诚布公谈话之前，这些暴怒的余火都能消失殆尽。”

Fosslien对“谈论情绪”和“变得情绪化”这两者做了重要的区分。她分享了自己最有效的做法，用言语（和其他策略）来解决工作中的冲突。

• 要能对症下药，而不能一概而论。会议时一个同事打断了你。“你可以说，‘诶，你也太没礼貌了，’但是那相当于是对他们人格的攻击，”Fosslien说，“相对应的，要能够具体且直击要害：‘你刚刚在会议上打断我，让我觉得我不是团队中重要的一份子，希望下次能够让我说完就太好了。’总是会有别的方式也能起到批评的效果。”

•  把糟糕的情绪送走，以免它再闯入进来。“我和跟我一起这本书的Mollie都非常痛恨‘不要带着怒气入睡’的建议，就带着怒气入睡！像是嫉妒或者沮丧等消极情绪会扭曲你对现实的看法，”Fosslien说，“如果你知道自己将要开展艰难的对话，就提前散个五分钟的步。你可能觉得你太忙了哪有时间，但是这几分钟不会造就你的公司，也不会拖垮你的公司——然而，一旦在公共场合发飙暴走，影响可能是深远的。”

对于管理者来说：要止住愤怒型辞职。

Fosslien在和沃顿商学院的组织心理学家、作家Adam Grant聊天时，后者给她提供了愤怒型辞职的潜在根源的最新研究情况。尽管Grant关于领导力的著作繁多，但他最常被问到的问题都是关于追随力的。

“人们总是会问他，‘我怎么才能让经理听到我的意见？’”Fosslien说，“我觉得那就是愤怒型辞职的原因：员工面临纷繁复杂的项目，理出问题提交给上层领导，但是却没有被认真对待，”她说。

最好的领导会提出问题，邀请员工给出具体的、有意义的反馈。问你的直系下属，“我能做点什么改善一下？或者有没有什么障碍需要我给你清除？”她说。最后，如果你得到了反馈，就照着执行。“如果你的直系下属给了你反馈，却没能从你那儿得到回应，他们绝对不会再给你提供反馈了，”Fosslien说道。“让员工看到，你在得到反馈后会有所行动，是创建人人受重视，人人敢发言的氛围的最好的方式，这样，员工的唯一选择就不至于是朝你大发雷霆然后愤而辞职了，”Fosslien说。

5.情绪小漩涡

有时候负面情绪最开始的时候只是些微小的，无关紧要的恼人的情绪，但是如果任其发展，就会感染并恶化人际关系。Fosslien把这个称之为“情绪小漩涡”——不幸的是，它们是具有传染性的。

“如果你发现自己老是在想一些极端的字眼，如‘老是、从来没有，完蛋了’，这通常暗示着你在负面情绪的漩涡中出不来，会让你把事态搞大，”她说。

及早意识到这种情绪旋涡，避免它变成暗流把你吸入水中，总是好的。“在你犯错之后——比如说，你在群发邮件中翻了个错误——不要觉得，‘我老是会把事情搞砸，我可太差劲了。’而要这么说，‘下次再用心一点，就把这次当作提高自己的机会，将来会做的更好’。”

在她们的书中，Fosslien和Duffy给出了一个例子——你的团队成员在截止日期前想要大改，这时该怎么办，借由这个示例，给出了逐步的指导，帮助你摆脱消极情绪的缠绕。

• 注意到那些困难的情绪。比起不耐烦地朝你的同事发火，暂停，观察情绪。

• 把每种绪贴上标签。这种描述复杂感情，将极好同开心、满足、激动区分开来的能力被称为情感粒度。情感粒度会使人们能更好地管控自己的情绪，在受到压力时也不太可能怀恨在心。带着情感粒度来看团队项目，你就会意识到，你在说“我真的是烦死了”，实际上你的意思是“我比较担心我们没有时间做这些改动。”

• 理解每种情绪背后的需求。一旦你给每种情绪贴上了标签，就要转换视角，明确地陈述你想要感受到什么样的感觉。问问你自己“我想要什么样的感觉？”如果你想平静而不是焦虑，那么思考需要做什么才能让自己成功放松下来。这可能会确保稳定性：你想要这个项目保持在正轨上。

•  表达你的需求。不要说，“最后一分钟又要有改动，我真的很烦。”试着说，“你的修改倒是挺好的，但是因为我们到了最后关头，稳定性和可预测性非常重要。我们看看有时间做什么改动？先看看怎么把这个实现。”

填满你的微笑文件

“阻止情绪小漩涡的非常好的一个办法就是装满我所谓的微笑文件，”Fosslien说。Slack上好笑对话的屏幕截图，同事的赞美，工作成果的记录——所有这些宽慰的证明和证据都属于你的微笑文件，无论何时你需要自己从消极的情绪小漩涡中拉出来，都可以瞥一眼它们。

对于管理者来说：会议之前，做一些情绪检查

“当我们一起写这本书的时候，我和Mollie与领导顾问Anese Cavanaugh谈过，建议领导们在开会之前进行这一微行为：从0到10，让你的团队给自己的情绪评分。如果某个人的评分在五分以下，问一些探索性的问题，看看能否做一些什么来提高这个数字，”她说。“他是不是因为有个邮件需要回复而感到压力？那么就让他去回复完这个邮件再回来，希望这样可以大大减少他躁动不安的心理。”

6. 没有归属感

  “现在关于使我们的多样性和包容性少些空头谈论，多些脚踏实地的话题太多了。让员工拥有归属感是实现这一目标的关键因素。领导们应该怎么做才能使员工感受到被重视？觉得他们在工作场合也能有话语权？”Fosslien说。

Fosslien最开始在Humu公司的时候，她注意到公司的创始人非常关注公司环境如何影响员工的归属感的问题。“我非常欣赏Humu的一点就是我们公司虽然只有40名员工，却早就配备了专门的母婴室。这便发出了一种强烈的、包容性的信息。”她说。

那些看似小的决定，却能塑造公司的企业文化，绝不对不要低估这些小决定的力量。无论你是有专门的母婴室，还是实行庆祝不同信仰的假期政策——亦或是两者都没有——它都释放了关于你的创业公司企业价值的强烈的信号。

即使你处于创业的初级阶段，只有四个员工，有意识塑造企业文化永远都不嫌早。“关于企业文化任何一个小的决定，都会有长远的影响，”Fosslien说，“即使有些政策你现在用不到，也找机会给它安排合适的位置，这样，可以为你以后想要创建的公司提前铺平道路。”

尽管诸如企业文化之类的概念看起来似乎很松散、容易被忽略，但员工是否有归属感归根结底是有具体影响的。“我们在写书时做过调查，有项研究分析了新员工在写邮件时使用的措辞，”Fosslien说，“研究发现，那些在入职半年时间里，没有把代词从‘我’换成‘我们’的新员工更可能离职。”

对于管理者来说：重视归属感

“我非常喜欢Adam Grant给面试者了解公司企业文化提供的策略：求职者可以提问，‘有什么事情是只在这件公司才会发生的呢？方便给我讲讲么？’”她说，“这招对求职者来说非常妙，但是如果你是经理的话，因而也决定了公司的企业文化，你也应该问问自己同样的问题。你的公司会有什么独特的故事？会包含员工感受到包容性和受到重视么？想想看对这些问题的潜在回答，对于你创业公司的归属感会有什么样的启发。”

Fosslien还介绍了如何介入使员工产生归属感。“在新工作开始之前，他们会开一个短会，经理会告诉新员工，‘hey，开始新的工作是挺难的，对大多数人来说，都会心生恐惧，感觉这条路充满了不确定性。你并不孤单，你没问题的 。’”

Humu 的CEO Laszlo Bock在Fosslien新到公司的时候就进行了类似的介入。“他上个月跟刚加入公司的四个人见了面，然后告诉我们，‘任何工作第一个月都会感觉有大量东西要上手，但是你要有自信。不懂就问，与同事互相认识了解，在第二星期如果仍然觉得有很多东西要学，也不要焦虑，我们聘用你都是有原因的，我们很高兴你能加入我们。’”

7. 被拒绝

2014年，Fosslien开始做副业，以激发自己的创造力：她的一些小插画以及积累的职业智慧最终呈现在她的畅销书《我工作，我没有不开心》中。

Fosslien从以前就推崇创造性工作，对于被拒绝的恐惧，她并不陌生。它就像一团怀疑的阴云，不仅推翻你曾经引以为傲的工作，还会有你的成就感。当你实实在在地被拒绝，尤其是自己深以为意的事情被推翻，确实很难从这个打击中恢复过来。

但是想一下拒绝的另一面：“当你迈出那一步，会感到一阵情绪的激动。不要让被拒绝的恐惧止住了你的脚步，而是要让做成的可能性激励你前行。”Fosslien说。

她提供了一些方式，让我们能摆脱恐惧的镣铐，逼自己一把，拥抱美好的可能。

把自己作为实实在在的人来推销

Fosslien选择给她敬佩的三位经济学博主发邮件的这种低风险的方式，来构建联系，宣传自己的作品。“我是以追随他们的作品、喜欢经济学的粉丝的身份接近他们的，他们最终转发了我的插图，”她说。最终，她的作品之一——《经济学家说‘我爱你’的14种方式》在包括《金融时报》以及《经济学家》在内的许多出版物上发行。

“通过电子邮件坦白地表露你的钦佩之情，不要害怕，”她说。“就开门见山地说，‘我出于以下的原因非常喜欢您的作品，列出一二三。我觉得我干的这件事您可能会喜欢，如果你确实喜欢或者想转发，那我就真的感激不尽了，’”Fosslien说。“这么说就可以，把自己作为实实在在的人来推销出去，你会发现人们也通常会对这种真实作出回应。”

如何逼自己一把，我的建议是：就发个邮件即可。不要想太多。最好的情况就是，通过这个敲门砖打开了一扇神奇的大门，最差的情况也不过就是没有什么回应。

分享你工作的进展

如果你正在做一个个人项目，也不必非得独处一室，伏案而作，沉寂几年，携巨作横空出世。在这个过程中，可以分享下你的插画，或者涂鸦也行。

“不管你是在做副业还是整理作品集，都可以从做好的内容里拿出一小部分，放到网上什么的，”Fosslien说。“或者也可以用博客或者照片，以一种轻松的方式记录下这个过程。”

把这种创意作品以这种方式留下来有两方面的好处：“首相，你可以把脑海中的作品呈现出来，这样可以更客观地创作。其次，这样做你就有物证显示自己是可以同他人分享的，”Fosslien说。“我在写这本书的时候，有时会跟我的另一半展示我插图的半成品，这样既可以得到他的反馈，又能在把他逗笑的时候获得一点动力。”

联合发力：充分利用这工作中的七种超能力

是时候应当打破这种看似永远镇定自若的职场精英的神话了。“工作的时候一定会有各种情绪。是人都会这样，这本身没什么问题，”Fosslien说。“问题是，我们所受到的教育会让我们觉得感受到这些情绪是不好的。你觉得自己要压制、压制、再压制这些情绪——从来没有让这些情绪发挥自己的功用。管理情绪的关键不是忽视情绪，而是要倾听情绪，需要的时候进行情绪的自我呵护。”

最后，如果感受到了焦虑、嫉妒等情绪，一定要记住，它们没有想象中的不堪和没用。“我们进化出了这些情绪，许多情绪都能给我们有用的启示。事实上，我们的情绪有时候会比纯理性更能告诉我们自己我想要什么。把它们当成优势好好利用，如此我们便可以成为更优秀的员工，更快乐的大人。”译者：冯七七