用好“白板测试”，HR再也不怕招人时看走眼！

然而，光说不练假把式，试一试才知道！不要嘴上说的好听，有真本事的露几手就能辨出真假。

是骡子是马，给候选人来个“白板测试”便知晓！白板测试可显著改善招聘的最终结果，减少“误聘”。

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我们先来看看一些数据，这些数据表明现今的许多招聘流程和候选人评估方法都是有缺陷的。

相关研究指出：46%的新招员工在入职后18个月内无法取得明显的工作进步和职业成就，这类员工无法胜任所招职位的工作。

许多企业没有足够重视这个数据，也没有跟进这部分无法胜任工作的员工背后存在的原因，这使得企业管理者，包括招聘人员在内无法认识到招聘流程中那些薄弱环节带来的风险、隐患。

出现这样不理想的招聘结果，主要原因是：在最终的评选阶段，很多招聘人员还是依赖于面试来评估候选人。谷歌的统计研究表明：层层的面试筛选出来的招人效果并没有明显比随机地挑选候选人的招聘效果好。

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想不断改善面试，优化评估方法，招聘人员首要做的就是尽可能使面试更结构化、更具客观性。但其实，在最后的评选阶段利用好“白板测试”这一工具，也能极大地提升招聘质量。

多年来，美国硅谷流行使用白板测试来评估程序员的编码和实际的问题解决能力。其实这项测试的应用范围完全可以拓展到其他的职业工作中去，无论是技术型的，业务型的，还是管理型的工作。

这个方法相较于其他的评估手段（比如一些软件程序测试、背景调查等），有着无可比拟的优势——它是实打实地让候选人露“真”本事，招聘人员能看到的都是有效的信息。

这个过程其实能有效地传达工作职位的内容，让候选人“身临其境”、设身处地去解决一个企业所遇到的问题，远比纸面上的职位描述具体、真实，可以让HR看到候选人更直接的一个工作表现，更准确地预测出新招进来的人是否能胜任该项工作。

除此之外，白板测试还具有快速、降低招聘成本、不需要进行培训或者提供额外帮助的优点。它还能充分调动候选人的积极性，因为这是一个让他们能直接参与到应征职位工作的宝贵机会，同时获得经验的积累和相关技能的提升。

对于那些创新人才和表现优异的候选人而言，这个机会没有传统面试那些条条框框的束缚，他们能更好、更自由地发挥能力、展现自我。

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这个测试的最终目的很简单：就是找出问题的解决方案。而且多为即兴，候选人无法提前做详尽的准备。你可以要求他们根据工作中所出现问题的背景提出相对应的措施和解决方案。

这项测试具有高度的互动性，候选人能提供大致的解决方案尤为关键，但同时，招聘人员可以评估候选人其它的一些不易被看到的“软技能”：即激活人资的能力。

“软技能”是调动别人的资源和知识的能力以及调动自己知识进行创造性思维的能力。“软技能”越多越强的候选人越容易激发自己的潜能，通过赢得他人认可和合作放大自己的资源，以获得超越自身独立能力的更大成功。

当然，招聘人员可以有准备地、提前先确定想测试考察的“硬技能”：工作岗位硬性要求的一部分。这项测试通常能评估下列这些解决问题的能力：

• 身为团队一员时能否积极与他人合作以及参与团队解决问题的能力值高低；
  

• 在解决问题的过程中，遇上困难阻碍后时能否进行有效分析，排除障碍；

• 是否抗压（多留心，他们没能完成所有解决方案的步骤时，会各有何种表现）；

• 在过程中是否会主动地寻求反馈；

• 能否有效分辨团队的利益以及团队外部相关干系人的利益，并能做好恰当的联系和平衡；

• 如何思考、做决定；

• 是否能发现并反思问题解决方案中可能出现的-不足之处；

• 如何与他人沟通交流；

• 方案中是否遗漏了招聘人员认为很关键的步骤，例如和客户确认、关键的结果指标或团队合作等

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除了像上文提及的科技公司直接让候选人在白板上编码解决具体的程序问题的情况，在其它的职业领域中，“白板测试”还可以有不同的呈现方式，它们多可归纳为如下4种：

这个方式备受推崇，也更为常见。它要求候选人能列出一个能解决现有问题的确定可行方案的每项步骤。

这个方法能给企业带来额外的好处：候选人提出的方案企业可以予以保留那些可以有望执行“落地”的方案和想法。

谷歌就经常采用这一方式，但是它的招聘团队会pass掉那些在提出解决方案要点的过程中，不考虑团队、不和客户跟进的候选人。

这种方式相对而言耗时少、压力小，面试官会直接给候选人一块已经写有某个问题的完整解决方案的白板，接着他们会要求候选人在其中找出方案的不足和缺陷，提供相对应的补充解决办法。

这种方式要求候选人把面试官当成部门负责人和客户，向他们逐一详尽地介绍整个方案以及实施起来具体的每一个步骤。

这样招聘人员可以完整地看到候选人是如何完成每一项具体任务的，在这一过程中可以就不同的关键点来考察候选人的能力值。

考察的任务可以是：

以上所说的3种方式，通常都会双方面对面进行。但是，也有采取交互式工具进行”白板测试“的情况。

在某些候选人受地域限制或者招聘人员事务过多的情况下，也可采用视频这样的远程操作来完成相应的测试，但是效果可能会”打折扣“。

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设计“白板测试”的10个要点

这个测试可以在终面之前，亦或是终面之前使用。安排的次序可有由招聘人员根据候选人的实际具体表现做个直觉感知判断后来决定。实际操作起来时，有些地方招聘人员也要予以考虑。

白板测试应用于关键职位的招聘时效果会更好。要能胜任重要的职位，面试官必须要对候选人能否解决该职位上常见问题的能力有更为清楚的了解。

面试官可提前告知候选人他们将会参与解决一个问题，向他们做个简短的过程描述。如果候选人过于紧张，甚至会严重影响面试的进展，面试官可以考虑告知他们可能会出现的提问项，测试只会从中选一个。在进行测试前，尽可能地回答候选人的疑问。

想干这份工作，就要让候选人知悉可能要面临的问题，面试官可以用实际具体的问题来考察候选人的能力，通常他们的解决方案应在半个小时内完成。

给所有可提问的问题列以及相对应可能出现的答案列个清单。

时间分配上以一个小时为宜，半个小时测试，然后留半个小时提问。可以考虑将整个过程录下来方便不能出席的招聘干系人回看录像。当然，这不能太过于明显，不然会影响候选人的真实表现，让他们觉得有压力。

在白板上，可以划出一个区域，列出解决方案应达到的目标、规则和可能出现的问题假设。

为了使得整个测试的效率更高，测试效果更好，面试官可先初步列出解决方案大纲的前几步，为候选人提供大致的方向，避免一些无意义的重复信息。

让候选人自己设身处地来接手重点的部分，对应他们列出的每一个步骤，询问他们：

测试结束后，面试官应与评估小组在另一个地方对候选人的表现进行讨论分析和评估。每一个应有一份评估表，这个表在测试进行之前就应明确相关的填写注意事项。

要提醒评审人员不仅要对候选人提出的方案进行评估，也要仔细慎重地关注到候选人在整个测试过程中的具体行动表现。讨论商议后，给出评分值或者评议决定。

将合适的候选人招进来后，前6个月内建议持续跟进他们的工作表现，与之前白板测试的结果比对，看看那些得分更高的候选人在具体工作中的表现是不是更好。

这样也是“白板测试”评估过程的一个闭环，这些数据可以用来和招聘团队进行反馈交流，不管改进招聘流程，提高招聘质量。

候选人评估的每个阶段：从简历筛选、进入终面到背景调查，对他们而言实际是都是“淘汰”性的——要么成功入选，要么就回家再去找别的。

错误评估的结果造成的不良影响不仅会让优秀的人才和企业“擦肩而过”，招聘人员也得不断投入时间、精力去物色下一个合适的人选。

因此，恰当有效的评估更显重要，招聘团队更应采取客观的、能真实反映职位需求的方法来对现有的候选人技能评估作有效的补充。

本篇所述的实打实的“白板测试”不失为一个好方法，如果你还是不满意，也还有其它的一些选择，比如：在面试过程外让候选人帮忙完成一项任务，提供“模拟职位”体验，或者在周末、节假日让候选人来和团队进行一些合作等等。

以上的建议希望能给HR们提供能有效甄别候选人才能的方法，降低“误聘”的概率，和招错人昂贵的浪费成本（可能出现的成本如下图示）。

HR招错人，是多么痛的领悟！

招聘不易，可别看走眼了... 

原文作者 | Dr. John Sullivan (人力资源思想领袖)