爸爸的产假来了：聪明的公司如何设计员工福利？

编者按：本文来自微信公众号“瞎说职场”（ID:HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。

这两天还挺激动的，我在Mercer的时候一直希望通过各种调研和数据鼓励企业实施的一个福利。

如今有企业，终于开始在中国市场尝试了。

这个福利就是给到爸爸们的“产假”。

在很多老板眼里，「耐操能加班，不用分心照顾家庭」，是男性员工身上的「feature」；但在已为人父的我看来，这是一个巨大的「bug」。

当然，爸爸们不生孩子——至少现在科技技术还不能实现这一点——所以，准确的说，职场爸爸们享受到的不是「产假」。

爸爸的假期有两种，一种叫做陪产假，顾名思义在妻子生育那几天休假，主要是陪伴妻子，照顾妻子。

另一种叫做育儿假，英文翻译是Parental Leave。

在部分国家，有的职场爸爸们能够享受到6个月的带薪育儿假。

当然，还不包括中国。

让人欣喜的是，从今年开始，瑞典企业沃尔沃 （又是外企，我怎么一点都不意外呢？）开始为中国区的男员工提供这个福利。

作为一个曾经在娃1-2岁时困到精神恍惚的我，也作为一个为此福利摇旗呐喊好些年的人力资源从业者，我有一种老父亲看到孩子高考进入清北的自豪感。

虽然，我是打死也不会再要二胎了……

育儿假的成本有多高？

这次沃尔沃推出的育儿假福利让人欣喜：

• 福利内容：24周带薪育儿假；
• 薪水给付：休假期间，男性员工可以拿到80%的薪水；
• 使用期限：在孩子出生3年内，爸爸们都可以使用这个福利；
• 覆盖范围：覆盖全球4万名员工，唯一的要求是入职满一年

那么，6个月的带薪产假对于企业来说花多少钱呢？

我从前程无忧上摘了沃尔沃的招聘启事，5-7年经验的岗位薪水基本上在15k-20k之间，事实上能够享受育婴假的男性员工大概率也是有这个年龄段。

我们以1.5万月薪来做一个简单的计算，企业税前支付的薪水在2万以上，即使薪水打8折（五险一金按照上一年度的基数缴纳，不打折），开支也超过1万6，6个月也就是接近10万元的成本。这才是一个员工的成本。

沃尔沃全球有超过43000名员工，媒体报道男性员工的比例超过75%。

在国外，Volvo 其实并不是第一家推出这个政策的公司，互联网公司Spotify也为员工提供6个月育儿假。

但当沃尔沃宣布这一福利覆盖中国地区的时候，我依然又惊又喜。

因为这种福利具有非常高的地域局限性。

欧美国家本身的育儿假政策不错，欧美的职场爸爸们已经走在了前面，但对中国的职场爸爸来说，长达24周的育儿假福利绝对是头一回。

其次这种福利具有很高的行业限制。

沃尔沃是一家车企，绝大部分员工都是男性，这是一笔巨大的货真价实的支出。

我看了沃尔沃为这一福利特意准备的宣传视频，里面有一句话让我特别感慨：

「你在沃尔沃的角色非常重要，但是你的新角色（爸爸）更加重要。」

这种话从企业口中说出来，并落地货真价实的提供给员工带薪育儿假，值得我们为之叫好。

我其实一直挺反感网络上所谓的劳资矛盾，但凡有点事情，就有人高喊「打倒资本家」，却没有想到过，如果监管到位，劳资双方是有双赢的可能呢。

今天我为沃尔沃叫好，是为了期待明天更多的企业站出来效仿沃尔沃，为男性员工提供这种福利。

其他国家的育儿假福利

育儿假不是一个新鲜事物，在很多国家都有相应的政策。

有不少欧洲国家针对职场爸爸们，提供可观的法定的男性育儿假。

图片来源于公众号「美世达信员工福利」

沃尔沃的育儿假福利是也是在瑞典的育儿假政策基础上设计出来的。

是的，沃尔沃瑞典的男性员工早就享受到这个福利了。

瑞典有全球最慷慨的育儿假，婴儿父母可以领80%的薪水，总共请480天育儿假。

小知识：瑞典是世界上第一个立法规定“男性产假”的国家，政府甚至还设立了奖金，鼓励男性多休产假，以求进一步实现男女平等。

在国内，职场爸爸们的育儿假也并非一片空白。

2019年，宁夏推出过夫妻共享的育儿假政策，规定生育子女的夫妻，在子女0至3周岁期间，每年给予夫妻双方各10天共同育儿假。

在苏州，从2020年10月1日起，《苏州市妇女权益保障条例》开始生效，《条例》第十八条规定：

「女方产假期满，家庭照护一周岁以内婴儿确有困难的，经男方本人申请、用人单位批准，男方可以享受育儿假。育儿假时长、期间工资福利待遇由男方和其用人单位约定。」

当然，如果仔细看，我们会发现国内立法的脚步，相比北欧国家，其实还是很谨（huan）慎（man）的。

育儿假的价值

 

1、对于家庭和个人：

我自己也是一个爸爸，曾经为了事业，把老婆孩子留在上海，自己北京拼了两年。

这是我的选择，没什么好后悔的，这两年在事业上也确实有所收获。

但是对于家庭来说，我是有愧疚的。

我家娃有一天睡觉前对妈妈说：「自从小班以后，一切都变了」。

我老婆一惊，想着娃怎么能有这样一番惊人之语，结果她补充说：「爸爸不回家睡觉了。」（我在她4岁半的时候跑去了北京）

对于孩子来说，父亲的陪伴非常重要。

英国牛津大学、伦敦帝国学院及伦敦国王学院做过一次研究。研究人员调研了128个家庭的爸爸和孩子，发现早期爸爸与宝宝的互动，对孩子成长与学习拥有极为正面的影响，这份研究成果也同步发表于《婴儿心理健康期刊（Infant Mental Health Journal）》。

这也说明了男性育儿假的价值：

对孩子很重要：

作为父亲，为了孩子的健康发展，必须加入到陪伴养育孩子的队伍里来。

对妈妈很重要：

对于妈妈来说，如果爸爸承担更多陪伴照顾孩子的责任，对妈妈来说是很大的宽慰，有了爸爸的帮忙，妈妈就不会累到筋疲力尽。

对于家庭很重要：

心理学家约翰·戈特曼在《幸福的婚姻》一书中公布了这样的数据：67%的夫妻在首次为人父母时都有婚姻满意度急转直下的经历。

如果夫妻双方能够携手共同体验带孩子的不易，就会更加理解对方，改善婚姻的质量。

2、对于社会：

很多企业会在价值观里强调「回馈社会」，强调企业的社会责任CSR，但落在具体行动上，企业做了哪些事回馈我们的社会？

怎么样的行为算是一个有社会责任感的企业？

捐款，算不算？

的确捐款是好事，但是不是只要捐款就是一家有社会责任感的企业了呢？

举个例子，汶川地震时，有一家企业第一时间捐款捐物高达1500万，算得上是有社会责任感的企业了吧。

这家企业是三鹿奶粉。

在我看来，所谓的「企业社会责任感」应当是：

诚实守信做好自己的产品和业务，顺便把周边的人照顾好。

周边的人，就包括自己的员工，以及员工的家人。有些企业主天天掐着员工加班熬夜却不给加班费，另一方面喊着企业社会责任……

抱歉，我是很难想象一个家暴的人是充满爱心的。

另一方面，沃尔沃6个月这么慷慨的育儿假，出发点是基于员工和员工的家人，以人为本。

但对社会和国家也是有利的。

大家如果看了最新的人口普查信息，可以具体了解一下新生儿出生率就知道了。

不展开细说，就一句话：我们国家和社会迫切需要更多的沃尔沃站出来。

在如今人口红利逐渐消失的中国，我们也急需这样的模范企业。

3、对于企业也有重要价值：

A.用福利价值观吸引保留人才

对公司来说，对员工的期待无非三件事：

• 能解决业务问题
• 高效
• 稳定

但事实上，你会发现，能高效解决业务问题的员工，都是人才。

而人才在市场上很受欢迎。

如今企业留才，早就不是当年靠撒钱就能解决问题的时代了。你想要留住人才，就要让员工认可你，尤其是认可你的企业文化和价值观。

而提供育儿假，恰恰体现了沃尔沃关爱员工家庭的人性化价值观；

而且是为全球各地的员工都提供一样的育儿假，也体现了企业不论性别，平等对待每一个员工的价值观。

这种价值观，能不吸引人才加入吗？

我听了一下沃尔沃的CEO Hakan Samuelsson在CNBC访谈里的原话：

「我相信我们在业界树立了一个全新的标杆。我们这么做不仅是向员工推荐了一个新福利，更是因为我们相信这么做也会帮助企业取得成功。作为雇主，我们会更加具有吸引力。而在我们汽车行业，对于人才的争夺从未停止过。这笔开支，可以让我们获得更出色的人才，更强大的品牌，这钱花得值。」

这位老爷子并不把这个福利作为一个纯粹的开支，他认为这一福利，可以帮助企业吸引保留优秀人才，从而帮助沃尔沃在2030年实现向纯电动车生产商的成功转型。

B.提高效率

这个福利不仅能吸引人才，还能提高人才效率。

说说我自己的故事。

我自己也是一个爸爸，我之前分享过自己在女儿刚出生时的感受。

我自己是嗜睡狂魔，晚上12点能睡到中午12点，可以饿着可以累着，但不能不睡觉。

我们家娃不随我，她1岁不到就不用睡午觉了。早上7点嗨到晚上8点。

要是中午睡了，那就更不得了了，中午就算只睡15分钟，都能嗨到晚上12点给我讲故事。

真正の充电五分钟，通话俩小时。

半夜自然是要起来喝奶的，一岁之前，一夜三次，一次1-2个小时，我和老婆都很崩溃。

最初，我想着半夜陪老婆一起喂奶，可以让老婆感觉到我和她同甘共苦，可能心情会好点。

后来发现，晚上不睡，白天上班时，别人面对面和我说话，每个字我都懂，但是连在一起我不知道什么意思。一直到下午4点以后才能缓过神来。

后来实在扛不住，从来不喝咖啡的我，开始每天两杯咖啡。

实话实说，那两年，对公司来说，我的性价比并不高。

与其有一个半夜和老婆因为育儿问题翻脸吵架的犯困员工，不如试图帮助员工更好地维护家庭关系，让员工在照顾好家庭，回到工作岗位时，精力充沛而非昏昏欲睡。

写在最后：

我吹过很多优秀的企业福利，星巴克的父母保险，谷歌的死亡福利，腾讯的100股阳光普照。

在我看来，福利好的公司值得我们加入。

好福利=好前景：

公司的发展好，利润高，才有能力提供好福利。福利越好，往往意味着企业发展趋势更好。

好福利=人性化的企业文化：

只有企业把人才当成资源，而非消耗品，才会给出优质的福利；福利的普惠性往往意味着公司重视团队里的每一个人。

好福利=智慧的企业远见：

优质的企业往往不在乎眼前的得失，而关注未来长久的收益。就像沃尔沃这样，当他们提供这项每年成本几百万欧元的福利时，他们想的不是当下的财务报表，而是未来十年的公司战略。

优秀的企业知道，做正确的事情，是最重要的，哪怕眼前的利益受到了损害。