顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦（上）

编者按：招聘可以说是所有创业公司创始人最关心、也最头疼的一个问题。招聘面试是一门艺术，在面试中提问哪些问题将在很大程度上决定你能否招到合适的人才。在这篇文章中，我们搜集整理了那些在各个领域内的6位顶尖管理者和科技大佬推荐的数十个最佳面试问题，在面试中问这些问题能帮你更快地鉴别出哪些才是适合公司的最佳候选人。

招聘应该是所有创业公司创始人最关心、也最头疼的一个问题了，究竟什么样人才是最适合公司的？为公司招到一个合适人才的难度堪比为自己找到一个完美的人生伴侣。在为公司招聘人才的过程中也蕴含着很大的风险。因为如果招人不当，将那些能力很差、不适合公司的人招进来，这将会对公司的成功造成灾难性影响。很多经验丰富的CEO都认为，创始人应该将自己至少50%的时间都用在招聘上，这样才能将合适的人才招进公司。对创业公司而言，尽管招聘的时候会涉及到很多招聘结构和评估标准，但实际的招聘流程更像是一门艺术，而不是科学。

因此在面试的过程中，选择提问哪些问题就变得至关重要了。因为你需要在非常有限的时间里完成对候选人的面试，因此你需要充分利用好面试中的每一分钟，确保能在有限的时间里对候选人有尽可能深入地了解。那么究竟该如何做呢？

在这篇文章中，我们搜集整理了那些在各个领域内的顶尖管理者和科技大佬推荐的数十个面试问题。这篇文章的目标主要是为了告诉你：为了能鉴别出哪些才是适合公司的最佳候选人，在面试中向候选人提问哪些问题最有用。希望这篇文章能够让你未来的招聘工作变得更容易、更高效、更成功。

（一）可通过这些问题来判断候选人是不是适应性很强的领导者

Anne Dwane是Zinch的前任CEO、Chegg的前任首席品牌官，现在是Village Global的联合创始人。他认为，创业公司领导者（包括有望成为创业公司领导者的人）的最重要的特质就是要具有很强的适应性。看一个领导者是不是具有很强的适应性，主要看他周围都是哪些人。他们通常喜欢和灵活、足智多谋、有创新精神的人在一起。无论是现在还是将来，Dwane都推荐你通过使用一个招聘框架来帮你鉴别出来那些能够做到自我激励的人，这些人能大大提升团队的学习能力。

在写职位JD的时候，最有效的方式就是清晰地阐述这一点：具有坚持不懈地学习精神是做好这份工作的核心。

在求职者做完自我接受完，Dwane通常都会问求职者下面这个问题：你的工作动力是什么，为什么想加入我们公司？你接下来想做什么？

遇到这个问题，很多人求职者会转移话题，重复简历上的内容。这并不是我希望看到的，我希望求职者能够做到：认真倾听问题、有很强的回答问题能力和很好的自我认知。

Dwane接着会通过问下面这些问题来判断求职者是不是适应性很强的学习者：

（1）如果用你自己的话形容你自己，你会怎么形容？

（2）如果让你的同事用三个形容词形容你的话，你认为这三个形容词是什么？

（3）在你所从事的工作领域中，你看到的趋势都有哪些？

（4）你最近有尝试过什么新东西吗？

你可以通过最后两个问题了解求职者是不是属于有上进心的自我激励型的人，是不是愿意探索并拥抱新的趋势和技术。将求职者对这些问题的回答作为判断求职者是不是有很强的自我学习能力的重要参考。Dwane还建议对他或她在公司中引进的新流程进行深入了解，为什么这个新流程会引起他们的兴趣，以及实施这一流程后的结果是怎样的。

（二）创业公司可以通过下面的方式来鉴别和招聘‘离经叛道’的创新者

Adam Grant是沃顿商学院最年轻的终身教授，连续四年被评为“沃顿最受欢迎的教师”，位居“全球25位最具影响力的管理思想家”之列，并入围《商业周刊》评选出的“40位40岁以下最优秀的商学院教授”。他是谷歌最推崇的组织心理学家，长期担任Google、强生集团、高盛集团、Pixar动画以及联合国和美国海陆空三军的资深顾问及演讲嘉宾。

1. 创业公司为何要招聘‘离经叛道’的创新者？

创立一家公司这个行为本身就是‘离经叛道’、不按常理出牌的具体表现。要想顺利创业，作为创始人的你必须要说服其他人加入自己、让他们认同你的宏大愿景并愿意与你并肩奋战将愿景变成现实。然而，对于那些你想招聘的创新者，他们往往都会有与你不同的独特见解，因此招聘这样的人加入是不是有点违背常理呢？

Grant认为，每一个领导者都需要有自己追随者，这是事实。我们不可能在任何时刻让所有人都成为不按常理出牌的创新者，但是从众行为是危险的，对于一家早期创业公司而言尤其如此。为什么这么说呢？如果你不招聘‘离经叛道’的创新者，那么你就有可能陷入‘人们内心不赞同你但又不敢表达出自己异议’的危险境地。你需要哪些真正认同你的观点的追随者，而不需要那些因为害怕跟你说出自己的异议而被惩罚的伪追谁者。对于创业公司创始人而言，你在创业过程中需要经历众多的pivot，因此如果你的团队里全是一群听话的温顺绵羊的话，你创业失败的概率就会高很多。

为何创业早期就要为团队招聘和引入‘离经叛道’的创新者呢？Grant在下面列出了其中的一些主要原因：

（1）为了打造充满韧劲的公司文化。通常情况下，80%的公司文化是由公司创始人决定的，这也是要积极为公司引进具有多元思维的创新者如此重要的原因所在。一个充满韧劲的公司文化会让公司自带一定的抵抗力和耐力。公司文化中的韧劲可能不足以让公司发生颠覆性的变化，但却足以让公司不衰退。创业公司在成长和成功的过程中会发生这样的事：他们在面对“吸引-选择-磨合”（attraction-selection-attrition）这个循环时会变得越来越脆弱。员工会根据自己的兴趣、经验、需要、价值观和个性等选择和自己特征匹配的公司，公司也会根据自身的需要、期望、文化等选择与组织匹配的员工。员工因为与公司特征相似而被吸引(Attraction)和选择(Selection)，也会因为与组织磨合（attrition）的过程中觉得不匹配而倾向于离开公司，那些与公司匹配的人们将被保留。通过“吸引—选择—磨合”这样一个互动循环过程，公司的同质化程度会越来越高。为抵抗公司内部同质化程度越来越高的趋势，一个有效的方法就是积极为公司引入‘离经叛道’的创新者，这些创新者会有意愿和能力为公司注入新鲜的想法，这有助于公司做到持续创新，这个创新不光是在产品或技术层面的创新，而是会贯穿到运营公司过程中所做的所有决策中。

（2）能够更好地预测和应对市场动态和变化。你越能对所要改变的市场的动态进行预测，你便能更好地掌控市场。正如上面所说过的那样，如果你只招聘符合你的价值观和商业模式的员工，那么公司最后便会慢慢陷入群体思维中，丧失思维的多元化。如此一来，一旦你周围的世界发生什么变化、或是新竞争对手进入你所在的市场，亦或是出现了什么新的技术，那么你将很快被淹没在市场竞争的浪潮中。你需要那些‘离经叛道’的创新者去给公司带去能挑战公司现有商业模式、假设和原则的新思想。这能够提升你适应变化和主动进行改变的能力，而不是被动地应对外界变化。

（3）充分利用团队人员的不同想法。在创业公司发展早期，你会面对各种各样的重大决策，从为公司确定名称到确定市场进入策略等等。在这个过程中，团队成员思维的多元化意味着其中很多人的想法都将会被舍弃。这里的关键在于不要让那些被舍弃的想法的主人有被遗弃的落后感觉。在推出《玩具总动员》（Toy Story）后，Pixar的联合创始人Ed Catmull就开始担心这个动画工作室会开始遵循一种可预测的公式去获得巨大的成功。为了不丧失原创性，Catmull将外部导演Brad Bird引入Pixar。Bird来到Pixar后，他将所有对公司不满的满腹牢骚的员工都召集起来，他这么做不是为了将这些员工请出公司。在Bird看来，这些员工之所以会心怀不满是因为他们想尝试的新想法没有被采纳。Bird采用的方法是，为这部分人提供一些资金支持，放飞他们的想象力让他们在公司内自由发展。最后这些人开发的技术不仅维持了Pixar的高技术水准，同时成本更低而且能够在动画电影中更高效地运用，Pixar后来推出的备受欢迎的动画影片《超人总动员》（The Incredibles）就是最好的印证。

不管你的公司是一家只有5名员工的小公司还是一家拥有500名员工的大公司，都要尽可能地招聘‘离经叛道’的创新者。招聘太多这样的创新者当然有一定的风险，但招聘的创新者太少所面临的风险更高。

2. 到哪里去寻找‘离经叛道’的创新者，又该如何鉴别呢？

在Grant筹备写作《‘离经叛道’的创新者：不按常理出牌的人如何改变世界》这本书的时候，为了更好地说明什么样的人才能算作是‘离经叛道’的创新者，他想尽办法搜集了很多这类人的数据和故事案例。在搜集这类人的信息时，Grant发现，下面这几类人经常会出现：

（1）无名英雄。在很多重大的创新或运动背后，起到关键催化和推动作用的关键人物往往会慢慢退居幕后成为无名英雄。火光比火把（无名英雄）更加耀眼，或是火把跟着火光一起燃烧殆尽。在很多重大突破的案例里都有类似火把这样的无名英雄。例如，我过去曾写过有关女权选举权运动以及究竟是谁在背后推动了这场运动的文章。在搜集写作素材的过程中我才知道了Lucy Stone这个人，在那之前我从未听过这个人的存在。而Lucy Stone这位无名英雄却是这场运动背后最重要的先驱推动者。大部分人没听说过她是因为另外两位女权运动的先驱Susan B. Anthony和Elizabeth Cady Stanton后来断绝了和Lucy Stone的关系。但无论如何，Lucy Sotne都是女权运动领域无可争议的创新先驱，他为推动女权运动发行了报纸、召集集会并在全球范围内开展女权运动。她也是第一位在马萨诸塞州获得学士学位的女性，同时也是美国第一个没有从夫姓的女性。

（2）不盲目服从命令的人。将真正惹麻烦的人和不服从命令的创新者区分开来非常重要。我采用的方法是寻找那些有明显不按常理出牌的举动的人。我曾经和一位部队司令官进行过一次非常有趣的对话，我让那位司令官列出那些虽然是最不服从命令、但最后却被证明是真正伟大创新者的人员清单。我发现在他列出的人员清单里有很多真正优秀伟大的人，同时也有一些疯狂的人。

对于创业公司而言，这可能意味着你需要重新审视那些已经被开除的人。以 Sarah Robb O'Hagan为例，她之前曾分别在维珍集团（Virgin）和雅达利公司（Atari）担任过高管，但后来都被这两家公司开除了。被多家公司开除可不是什么光彩的事，你可能会想她今后的职业生涯要玩完了。后来，她在Nike谋得了一份工作，后来又成为知名运动饮料厂商佳得乐（ Gatorade）和健身品牌Equinox的董事长。后来我邀请她在我的课堂上做一次演讲分享。在演讲的最开始，她坦然分享了自己两次被开除的糟糕经历以及这对她职业生涯的打击是多么大。同时她还根据自己的亲身经历告诉大家我们为什么需要勇于冒险和敢于犯错。Sarah一点都不担心自己能否取悦或融入大家。在Gatorade，她提出和尝试了很多没人赞同的新想法。例如，她曾认为Gatorade不应该仅仅满足于做一家运动饮料厂商，而应该发展成一家综合性的运动品牌公司。所有人都不赞同Sarah提出的这些想法，直到这些想法最终拯救了Gatorade的品牌。

（3）面向团队内部的创新者。大部分人只注意到那些面向公众的不按常理出牌的创新行为，还有很多不按常理出牌的创新者将自己的创新想法用到了团队内部，这些人的创新行为虽然影响范围有限，但影响力同样深远。Nancy Lublin就是其中的典型代表，她采用异于常人的方法去打造和营销自己的公司，例如她创办的Crisis Text Line公司。有谁能想到竟然可以通过使用短信息来避免自杀这种极端行为的发生呢？针对有些青少年喜欢发短信而不喜欢打电话的情况，Crisis Text Line提供了文本型的危机“热线”。当有年轻人发消息称他们有自杀倾向或者他们的某个朋友有滥用药物的嫌疑时，接受过专门训练的危机处理人员就会立马回信，给他们提出建议，并告诉他们下一步应该怎么做以恰当地解决问题。此外，为了激发公司内部成员的创新型思考和行为，她禁止在公司内部使用‘喜欢’（like)、‘爱’（love）和‘讨厌’（hate）这类简单的字眼，因为作为表达内心想法的反应式话语，单使用这些词会妨碍批判性思维的产生。Nancy鼓励员工说“为什么喜欢/讨厌一件事”，这能够激发员工产生新的创新性想法。

Wade Eyerly是另外一个典型代表。Wade之前从过政，后来转型成一位连续创业者，他最著名的一个创业项目应该就是航空服务公司SurfAir了。有多少人曾想过到那些开车甚至骑自行车就能达到的目的地选择乘坐飞机去呢？而SurfAir做的就是似乎违背常理的短途航空旅行服务。作为一家提供会员制航空服务的公司，SurfaAir提供本城市至热点城市之间的短途旅行服务，收取月费不限飞行次数，也可以称之为“自助飞”服务。在招人用人方面，Wade的做法也与大部分人截然不同。他招的人绝大部分都是非本地人才。大部分公司创始人都会选择招聘那些容易招聘的本地人才，然而Wade则认为那些为加入自己的公司而不远万里来的人们则会围绕公司来建立自己新的社区，对公司的认同度更高，工作嵌入感也就更强。

为了帮助创业公司创始人判断应聘者是否属于‘离经叛道’的创新者，Grant在下面专门分享了一些自己过去经常使用的非常规的四个面试问题：

（1）面试问题一：如果换作是你，你将会如何改善我们的面试流程？

我发现这个面试问题非常有效果，有以下几个方面的原因。一，你可以通过这个问题来判断对方是否敢于说真话。二，这个问题有助于让你了解对方的思维流程是怎样的。当他们面对自己不喜欢的东西的时候，他们是否会本能地不光说明不喜欢的原因，同时还会提出改善的方法？此外你还可以了解他们是否愿意分享那些可能虽然不受欢迎但却受益的观点。

（2）面试问题二：你最近一次发现一则你认为不合理的公司规定是什么时候？你为此采取了什么行动，结果如何？

对于那些看到不合理的公司规定时不闻不问的应聘者，你肯定不会有好感。不过你肯定也不会喜欢应聘者这样回答你：”是的，我前不久就在公司里发现一个我认为不合理的规定，我直接走进老板办公室和老板争论这个问题，最后不了了之。” 你会希望应聘者能做出这样回答：“我前不久曾发现一个我认为并不合理的公司规定。我一开始做了一些调研，了解公司最初制定这个规定的背景和初衷。然后我和一些比我在公司待的时间更长的老员工进行沟通和了解，问他们是否知道当时制定这个规定的目的。如果他们也不知道的话，我会和公司里有权威的高管沟通，就未来如何改善这个不合理的规定征求他们的建议，同时我自己也提出了一些建议。最后由我负责牵头带领团队改变了这个不合理的规定。” 这样的人才是你真正需要的。

（3）面试问题三：列出我为什么不应该招聘你的原因？

在《‘离经叛道’的创新者：不按常理出牌的人如何改变世界》这本书里，我曾分享过Rufus Griscom这位创业者的故事，他将自己的创业项目Babble向投资人展示的时候，他列出了投资人不要投资自己的公司的三个原因。上文说到过的曾被两次开除的Sarah Robb O’Hagan也曾在自己的求职信里使用了同样的方法，她在求职信里列出了公司不要录用她的原因和她不符合的条件，但同时也列出了自己为什么适合做这份工作的理由。她挑战了传统的求职信写作方式，向公司展示出她可以带来与公司自认为需要的东西所不一样的东西。这种方式之所以有效是因为这种方式可以让求职者展示对自我的极致认知：不仅认识到自己的能力所在，同时对公司的人才需求有自己独特的认知，并知道哪些要求是无关紧要的。

（4）面试问题四：在新加入的一家公司的最初几个月里，你一般首先会问哪些问题，会向谁问？

美国总统候选人经常会被问到这个问题：如果竞选成功，你在入主白宫后的第一个100天都计划完成哪些工作？招聘主管通常会通过问类似的问题去评估一个应聘管理岗位的应聘者。这个想法来源于我的合作伙伴Reb Rebele，他是一位应用积极心理学专家，主导了我们很多的招聘项目。他发现，在新员工刚加入公司的前几个月里，他们通常是一边学习一边做。‘离经叛道’的创新者与一般人不同的地方在于，他们在这个阶段通常会问一些其他人从未想过会问的问题，而且会向那些能够为自己提供新观念和角度的人去提问。问应聘者这样一个问题：“在进入公司后的前两个月里，你都会想问哪些问题，想向哪些人提问？” 应聘者想问的问题最好是一些开放性问题，而不是简单的Yes/No类的问题，同时还有借鉴和挑战很多信息源的强烈意向。

‘离经叛道’的创新者都是有创造性的逆性思维者。他们不仅会指出皇帝身上没有穿衣服这一事实（皇帝的新衣），他们自己就是出色的裁缝。

（三）这是对一场完美技术面试的深度剖析

作为Amazon和Zynga的前技术VP，Neil Roseman曾帮助公司面试过上千个人。在他看来，面试的每个环节都需要被一丝不苟地设计。只有这样，才能从面试中挖掘出有真才实学的、契合企业文化、有领导者潜质的候选人。

根据Neil的观点，好的面试问题应该专注在那些能够反映出候选人独特的贡献、行动、决策和影响力方面的例子上。在面试中的具体做法如下：

（1）抛出问题：给我讲一个关于…的例子。

（2）深入挖掘：深入了解每一个成果或项目的完成时间、地点、合作者、完成方式、为什么要做这个项目等。

（3）做出区分：候选人是个人主义还是集体主义、是优秀还是卓越、仅仅是有所涉猎还是已经是所在领域的专家、是参与者还是领导者等等。

他会去挖掘候选人参与过的足够有分量和深度的项目，并按照STAR面试法进行提问。STAR分别代表“背景”（Situation），“任务”（Task），“行动” (Actions) 和“结果”（Results）。在面试中需要提问的问题包括：

（1）你是在什么背景下做这个项目的？

（2）你做这个项目都需要完成哪些任务？

（3）你都采取了哪些行动？

（4）你是如何评估结果的？

在评估候选人的软技能以及是否与企业文化相契合时，不管候选人应聘的是什么职位，Roseman最喜欢问的一个问题是：你认为自己是个幸运的人吗？

Roseman之所以会问这个问题，是因为他遇到过很多不认为自己幸运的人。那些人总会抱怨，或是为自己的失败找各种原因。而Roseman要寻找的则是坚信“机会只留给那些时刻准备着的人”的求职者。他们懂得未雨绸缪，继而抓住一切能够展示自己的机会。这点对于创业公司而言非常可贵。

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编译组出品。编辑：郝鹏程。