一个短清单：7 种可能的未来组织形态 | 组织创新系列

本文是“组织创新”系列中的一篇，目标读者：关心组织效率、组织可持续发展性的创业者和团队负责人。本文是对世界上新鲜组织模式的快速扫描。

既然你点开了这个标题，大概率上是因为你感受到了组织变革的重要性。

这篇翻译的文章简明扼要地罗列了7个有趣的模式：小组制（Squads）、创业管理式（Entrepreneurial Management）、合弄制（Holacracy）、自由式公司（Liberated Company）、青色组织（Teal Organization）、DDO (Deliberately Developmental Organization) 和开放组织（Open Organization）。

在进入正文之前，需要各位读者们明白两件事情：

1）这只是一份简要清单，里面的例子不会详细展开；主要的作用是为感兴趣的朋友指路，我未来也会慢慢地介绍具体的案例。

2）以下的7种模型都不是孤立存在的：一个公司内部，不同的层级、不同的部门以及不同的管理者都可以尝试不同的方式；保持灵活，是我们在探索变革是最佳的选择。

正文如下。

小组制（Squads）

特点

整个组织由跨职能的自组织小组组成，每个小组像一个迷你创业公司；组织整体会建立机制促进工作协调、同时尽可能减小彼此对他人的依赖。

每个小组专注于一个特定的任务，但是由产品负责人监督，他要确保完成任务、并帮助确定工作的优先级。

同时，每个员工也属于一个“行会”——一个拥有相似技能和背景的社区（即设计师或前端开发人员的行业协会）。

因此，团队组织是一个矩阵：第一个轴是“什么”（通过产品线实现），第二个轴是“如何”（通过与行会讨论实现）。

利弊

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这种模式将权力下放的程度非常深。

同时，尽管组织的基本单位是一个小组（Squad），但由于行会和其他跨职能团体，团队中个人的发展不会受到限制。

这个模型能够促进实验，例如启动一个新服务时，可以创建一个完全独立的新团队。

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大规模的协调能力是很关键性的。

清晰的愿景、产品负责人之间频繁讨论、以及团队之间定期的评估都是大规模协调能成功的要素。

此模型尤其适用于数字产品服务的发展。

实例

Spotify（瑞典；音乐流服务；46亿美元销售额；4000名员工）

Valve（美国；游戏网站；43亿美元销售额）

创业管理式（Entrepreneurial Management）

特点

精益创业方法应用于大型企业。

在这种模式下，现代公司：

“–以持续创新的持续影响为基础，注重长期成果

–进行快速实验

–在其方法论中有一个新的工具：内部创业，让一些有激情的人一次致力于一个项目

–通过不断创新让竞争对手陷入困境”（埃里克·里斯）

企业家精神被视为每个组织中需要发展的新功能。

利弊

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这是一个为大公司设计的模型，因为大公司能够为内部创业者提供大量关于如何从测试转向规模化的建议。

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该模型的一个优点也可能是它的一个弱点：允许大量的测试；但是，这些测试往往是在核心业务之外，所以这种方法可能会无法影响组织深层次的变革。

实例

通用电气（美国；企业集团；1220亿美元销售额；313000名员工）

Airbnb（美国；住宿租赁网站；26亿美元销售额；3100名员工）

Dropbox（美国；在线存储服务；6.04亿美元销售额；1850名员工）

合弄制（Holacracy）

特点

“Holacracy 为管理和运营一个组织提供了一种新的‘社会技术’，一种真正分配权力的组织，并将灵活性和自组织嵌入到组织自身结构和开展业务的规则和流程中。”

“Holacracy 以基于“既是个体、又是整体”理念的结构取代了传统的金字塔形管理层级，它看起来像一系列嵌套的圆。每个圈（即团队）由一组角色组成，无论是特定的项目团队、部门、支持职能部门还是业务线，都围绕特定职能分组。

利弊

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迄今为止，是让组织非常程式化运行的、最有影响力的尝试。

这个模型将任务/角色/职位/个人这些概念有逻辑的分解和阐述。

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在圈子治理和协调上要花费了大量时间。

太过详细的角色描述可能会妨碍员工主动性和对某些问题的共同责任感。

实例

Zappos（美国；电子商务；1500名员工）

Springest（荷兰；MOOC比较平台；40名员工）

自由式公司（Liberated Company）

特点

“大多数员工都有完全的自由和责任去采取他们——而不是经理或流程——认为对实现公司愿景有益的行动”（Isaac Getz）

这满足了该模型认定的三个普遍需求：（i）内在平等的需要，（ii）个人成长的需要，以及（iii）自我指导的需要。简而言之，自由式公司模式背后的理念是每个员工都想工作，而且，还想工作得很好。

利弊

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作为起始点的坚定立场（无论你同意与否！）：所有员工都有自我激励的能力；胡萝卜加大棒的管理方法是有问题的。

涉及员工感同身受的一个核心问题：工作常常受到层级或流程的阻碍。

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对“自由式领袖”的强烈依赖，这解释了为什么许多例子很快就过时了。因为管理层变动后，“自由式”受到挑战。

在这种模式中，中层管理层——由于其要向新角色转变——是最大的输家。

与其他模式相比，愿景在这里扮演着更为关键的角色，因为它是自由式公司中必不可少的粘合剂。

实例

Quad/Graphics（美国；制造业；41亿美元销售额；21000名员工；上市公司）

W.L.Gore（美国；制造业；32亿美元销售额；9500名员工）

Chrono Flex（法国；商务服务；350名员工）

青色组织（Teal Organization）

【在这个理论中，颜色代码与组织历史的每个阶段相关联。橙色代表金字塔式，是当今最常见的类型，而青色是下一个进化阶段。】

特点

青色组织是动态的，有三个特点：

• 自我管理：“强调分布式权力和集体智慧的系统，具有高流动性”。

• 整体性：“一套一致的做法，邀请我们放下面具，恢复我们内在的整体性，并把我们全面真实的自我带到工作中。”

• 进化的目的：“组织被视为有自己的生命和方向感”。

利弊

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是可以将不同层次联系起来的框架：个人（整体性）、集体（自我管理）和法律实体（进化目的）。

有很多实践案例（战略、预算、目标、培训、薪酬、评估、招聘等），有助于挑战我们对组织的预设想法。

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这个模型并不是一个系统：虽然这3个支柱是互补的，但作者强调在一个支柱上可以取得比另一个支柱更大的进展。

与自由式公司一样，这种模式严重依赖“有远见的领导者”来推动变革。尽管听起来可能很有趣，但有关变革的具体建议都是针对CEO的。

实例

Buurtzorg（荷兰；家庭护理组织；10000名员工）

FAVI（法国；汽车分包商；400名员工）

Patagonia（美国；户外服装；1000名员工）

DDO (Deliberately Developmental Organization)

特点

“DDO组织是围绕着一种看似简单但激进的信念，即当组织与人们最强烈的发展动机（即增长）紧密结合时，组织将获得最好的繁荣。”（Laskow Lahey和Kegan）

每个员工的发展和公司的成功不是相互冲突的，而是内在相连的。

DDO有三个维度：个人发展的渴望、社区发展的渴望和发展实践。这三者要时刻保持紧密的结合。

利弊

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一个可以被纳入经典组织结构的模型（被分析的公司保留了几个层次结构）。

一个全面的、反思性的框架，从最广泛的意义上看一个人的发展，而不仅仅是从他们作为雇员的角色来看。

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但这也可能是令人担心的，有些人可能认为这是另一种尝试，试图将他们的职业和个人生活结合起来，或模糊两者之间的界限。

“建设性的不稳定性”文化可能失控。一些员工将桥水公司的环境描述为“恐惧和恐吓的蒸锅”。

实例

桥水 Bridgewater（美国；投资基金；1600亿美元投资；1700名员工）

Decurion（美国；电影院、房地产和养老院；1100名员工）

Next Jump（美国；HR软件）

开放式组织

特点

这种组织将模糊各个利益群体（员工、股东、客户等）之间的界限。参与是流动、而非固化的。

• 空间层面：有深浅不同的参与程度

• 时间层面：根据需求，容易及时参与

这些组织严重依赖数字工具，有些组织使用区块链，来共享信息和做出共同决策。

它也非常适合远程工作。

利弊

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唯一真正挑战公司边界的模式。

替代某些平台的过度使用，那些平台只关注自身利益或少数利益相关者的利益。

在应用方面具有高度的通用性：它非常适合于利润驱动的公司，同时它可以推动开源项目的发展。

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考虑到这些项目的最近发展，它的规模还有待观察。

很难在线下和线上协调之间找到正确的平衡。

实例

Enspiral（新西兰；社会企业家和自由职业者社区；100名员工）

Colony（一个开放式组织的平台）

Open Collective（一种新的联合形式，通过设计、实现开放）

结论

1）这些模型通常是相互关联的。例如，个人发展是自由式公司、DDO和青色组织的核心特征；小的敏捷团队可以在创业管理式的内部初创企业中找到，也可以在合弄制和小组制中找到。

2）模型的最大优点也是它们的弱点。你会注意到，基础单元的大小是关键：基础单元越小，它就越灵活，但是需要更多的输入来协调工作。

3）找到自己的模型！我们要再重申一次：本文的目的，以及我们对新组织的全部关注，是为了激励你，而不是为你提供可以复制粘贴的模型。

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我是36氪记者孟小白，正在探究“组织创新”的话题，目标读者：关心组织效率、组织可持续发展性的创业者和团队负责人。

在系列报道中，我会覆盖国内正在进行组织创新实践的大小公司、为新型组织提供企业服务的创业公司，也会通过编译来分享国外新鲜的经验。

希望参与讨论、甚至加入我共同研究“组织创新”的读者可以加我微信：nihaomengzenmeban