“我28岁，工作多年感受不到成长......”

编者按：本文来自微信公众号“璃语职美人”（ID:crystal_words），作者：赵晓璃，36氪经授权发布。

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“晓璃老师，我觉得现在的工作没有前途，我想转行。”

来访者张颖（化名）最近好不焦虑。

翻阅张颖的职业履历，化工专业出身的她因为不喜欢本专业，毕业后的第一份工作是在一家汽车4S店做门店销售，因为觉得业绩压力太大，外加自己的业绩也不是很好，一年不到萌生退意。

她希望找一个不需要面对业绩压力的工作，当然，如果能有固定的休息日，薪水高一点就更好了。

在朋友的推荐下，她来到一家集团做文秘工作。

这份工作确实达到了她跳槽的预期，但做着做着，张颖又开始焦虑了，她发现天天都是些琐碎的事情，感受不到成长和意义。

• 两年不到，张颖觉得自己分分钟受不了了，她觉得自己可能对教育行业感兴趣，就应聘到了一家少儿教育机构，由于之前的工作履历，只能从课程顾问做起。

然而让她没有想到的是，课程顾问说到底还是销售类型的工作，既要面对各种考核指标和压力，还要应对来自孩子和家长的各种问题，同时还要协调课程、老师及方方面面的关系，这让张颖深感疲惫。

“晓璃老师，我现在很困惑。一是自己好像从事了三份职业，但没有一份职业让我能感受到成就感的；二是我也想转行，但自己感兴趣的教育行业我也试过了，效果并不理想，所以我不知道未来还能往哪里转。”张颖满脸困惑地看着我。

在我做职业咨询的这些年，我接触过不少类似于张颖这样的咨询者，他们的困惑用“一头雾水”四个字来形容毫不为过。

所谓“一头雾水”，包含两个层面的意思。

第一层意思，缺乏自我认知。

在自我认知上，这些人对于自己的能力并没有十足的把握，包括自己能做什么、擅长做什么，或者用另一种说法更为贴切，叫做“做成一件事情的成就体验匮乏”。

第二层意思，外界信息不足。

在外界信息层面上，这些人对于很多岗位的认知远远不足，他们似乎更关注自己的意愿和认为，很少能全面客观地考量一份就业机会未来大概存在怎样的困难和障碍，未来自己打算如何克服，又有哪些晋升通道，自己在三五年后大概能达到怎样的职位或级别，等等。

由于缺乏内外两个维度的认知和信息，他们在面对一份职业选择时，往往没有现实依据，总是停留在一厢情愿的空想阶段，不知道自己的能力界限在哪里，不明白怎样的工作机会才是对自己真正有利的，往往会做出令自己后悔的决策，后者做了之后才发现自己似乎不适合，想要掉头才发现错过了有利时机。

02

我告诉张颖，事实上，从工作的难易程度、重要性和价值度考量，任何行业的任何岗位，无非可以分为三类，分别为：基层岗位、中层岗位和高层岗位。

1、基层岗位，特点在于处理的事务难度低、重要性一般、价值看似不高。

几乎所有的中高层无一不是从这些简单基层的岗位做起来的，这些岗位看似简单，实则很考验一个人综合的职场素质，尤其是对工作内容价值的判断上，特别考验员工的思维能力。

• 基层岗位存在的作用，一是这些工作总要有人做，二是不同员工在基层岗位的表现，往往能够折射出这个人是否具备良好的职业素养，是否具备一定的思维及判断能力。

如果一个员工的综合职场素质和思维能力低下，可以毫不夸张地说，这个人缺乏“高潜”员工的特质，是不值得公司投入人力、物力甚至财力成本栽培的。

2、中层岗位，特点在于处理的事务不确定高，需要监控跟进的环节多，很多事务无法独立完成，需要不断地协调和推进，涉及的职业能力更为综合和广泛。

这些工作往往会起到“承上启下”的关键作用。

在“承上”方面，中层管理者需要熟悉负责的业务，能够正确迅速领悟领导的意图；

在“启下”方面，中层管理者需要将上级的指示和决定付诸行动，将想法落地成具体的工作，并制定出相应的计划、流程、考核及验收标准，等等。

• 在上下衔接方面，中层管理者要根据项目的实际进展情况，随时和上级保持沟通，进行优化与改进；同时要密切关注事情的落地情况，看看卡在哪里，必要的时候需要给员工做思想工作、设置相关的“游戏规则”奖罚并用，确保员工的工作能够朝向领导期望的方向发展，等等。

3、高层岗位，特点在于处理的事务错综复杂，涉及的利益关系极其微妙。

这个层面上涉及的往往是关乎公司发展命运的关键性决策，包括产品定位、公司下一步研发和生产的重点领域、相关的市场前景预测、如何迅速占领市场、如何拉开和竞争者的差距，等等。

也就意味着，这三类工作，不论是从工作难度、工作的价值以及重要性衡量，都是逐渐递增的。

• 如果一个员工在基层岗位上无法发现和判断岗位的真正价值所在，做事浮于表面不求甚解，背后反映出这个员工可能不勤于动脑、不擅长思考，或者态度不端正，做事不用心。

因此，如果一个人在基础岗位上都无法有出色的表现，排除职业定位（个人与岗位极为不匹配）的问题，要么就是态度有问题，要么就是脑子有问题，要么就是能力有问题，这三点可谓招招致命，如果一个人缺乏这三点，基本上是“不堪重用”的，TA的职业发展注定障碍重重。

03

如果你也有和张颖类似的困局，到底该如何改善这个局面呢？

1、一个思维：将雇佣关系转为联盟关系；

LinkedIn领英的创始人之一里德·霍夫曼写过一本《联盟》，重新解读了员工和雇主之间的关系。

• 他建议不妨将雇佣关系看作一个联盟：一份由独立的双方达成 ，有明确条款的互惠协议。而在这种关系下，我们想的是如何达成双赢。

企业想的是：“你让我的公司有价值，我会让你更有价值。”而员工想的是：“如果公司帮助我发展壮大，我就会帮助公司发展壮大。”

这是一种新的关系，不是简单的金钱交换时间，而是双方投资这段关系，并承担追求更高回报的风险。

2、一个方法：将自己的职业生涯分解为一连续的任期；

比如，我们可以将自己的职业周期分解为：适应期—胜任期—提升期—高手期。

如果每个阶段的任期为三年，你给每个任期定下了目标了吗？你打算如何实现每个阶段的目标？需要达成怎样的条件？以及，你希望公司给到怎样的机会和资源呢？

3、一个策略：单一的技能作用有限，你需要重视组合技能的作用；

如果你做的是助理岗位，不仅要会做PPT和报表，还要有良好的口才和为人处世的高情商，这些都是你这份工作需要你去提升的部分，甚至后者比前面的技能更加关键而重要。

总结下，如果你真的渴望提升你的职场身价，请记住一点，你需要立足于眼前看似简单而重复的工作，用“任期思维”给自己做好职业规划，要知道，当你每晋升一个级别，比如你能从适应期到达提升期，不论是收入还是个人成长，都是质的飞跃。

• 所以，如果你和文中的张颖一样，感受不到工作的动力和成长，你是否考虑过，真正的原因可能不在于这份工作是否高级，而在于你的能力级别是否足够高级，是否能够应对和解决高难度问题？

——唯有学会按照这个思路分析问题，你才能真正突破你的职场困境。

如果你觉得自己梳理起来比较吃力，建议寻求专业人士的咨询和帮助。

 作者简介

赵晓璃，资深职业生涯规划师，国家心理咨询师，职场作家，璃语生涯创始人。