现在感觉压力山大？你需要“治愈系”老板

编者按：本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID:hbrchinese），作者 HBR-China，36氪经授权发布。

不确定性让人焦虑。不幸的是，我们正生活在一个充满不确定性的时代。新型冠状病毒肺炎病例日益增加，是否重新开放经济和商业，以及大流行病产生的经济影响等等，问题接踵而至。我们对接下来会发生的事情一无所知。这对员工在工作场所的心理状态造成了损害。本文提供了八大建议，帮助企业打造关注员工心理健康的“治愈系”老板。

疫情扩散早期，我们就已经看到焦虑带来的重大影响。在三月底和四月初，非营利组织Mind Share Partner与在线调查软件公司Qualtrics和SAP合作，对全球员工进行了一项研究。自疫情爆发以来，将近42% 受访者的心理健康状况有所下降。考虑到至今发生的一切，这一比例想必已经增加。关于疫情对心理健康所产生的短期影响已有非常多研究，而其长期影响则可能更为深远。

疫情爆发之前，许多公司都加强了对员工心理健康的关注(通常是为了应对来自员工的压力)。今天，这些努力变得更为紧迫。

在接下来的数月和数年中，当我们经历各种各样转变时，领导者们可能会看到员工们苦苦地与焦虑、抑郁、倦怠、创伤和创伤后应激障碍（PTSD）做斗争。人们的心理健康情况会因种族、经济机会、公民身份、工作类型、抚养与照料责任以及许多其他变量而有所不同。那么，当人们面临新的压力、安全问题和经济动荡时，管理者和领导者能做些什么来保障其心理健康状况？我们的建议如下：

管理者能做什么？

即使在最不确定的时代，管理者们要扮演的角色始终如一：支持你的团队成员。这项任务包括保障他们的心理健康状况。好消息是，你所需的许多相关工具都能让你成为高效管理者。

1.不要逞强

这场疫情带来的一线希望是，它正在使人们面临的心理健康挑战常态化。几乎每个人都经历过某种程度的不适。但只有当人们，尤其是当权者亲自分享自己经历时，这种经历的普遍性才会减少人们的耻辱感。作为领导者，你应该诚实面对心理健康问题，如此才能让员工可以更自然地与你谈论心理健康问题。

在疫情大流行之前，生物技术公司罗氏基因泰克（RocheGenentech）制作了视频，让高管谈论自己的心理健康状况。他们在公司内网上分享了自己的经历，并将其作为名为#let’s Talk活动的一部分。随后，该公司授权员工组织“心理健康倡导者”制作有关他们经历的视频，这些视频被用在公司各种心理健康宣传活动之中。

在家工作的人别无选择，只能对外公开我们的生活，不管是孩子搞砸了视频会议，还是同事瞥见了我们家里的样子。当管理者们描述他们所面临的挑战时，无论这些挑战是否与心理健康有关，都会让他们看起来更具人性化，更有亲和力，而且更勇敢。研究表明，真正聪明的领导者可以培养员工的信任度，提高员工的敬业度和绩效水平。

2.树立健康的行为模范

保障员工们的心理健康，不能只是口头上说说。你需要树立健康的行为模范，这样团队成员就会觉得他们可以优先考虑自己的特殊情况，并在工作和生活之间设定合理的界限。通常情况下，管理者往往过于关注团队的福利和工作完成度，以至于忘记了照顾自己。

因此，你可以与员工分享中午散步的经历，接受心理治疗的经历，或者优先考虑在家度假(真的要关掉电子邮件) ，这样你就不会在工作中忙得筋疲力尽。

3.通过打卡建立沟通文化氛围

当前看来，有意识地定期和每个直接下属沟通比以往任何时候都重要，但在疫情之前这点没有得到充分重视和利用。现在，有这么多人在家工作，我们很难注意到是否有人正在挣扎。我们的研究中，将近40%的全球员工表示，公司中没有人过问他们的近况；而这些受访者的情况表明，自疫情爆发以来，他们心理健康状况恶化的可能性比其他人要高出38% 。

除了简单的“你好吗? ”，你可以问一些更具体的问题。比如什么样的支持才会对他有所帮助。等待完整答案，认真倾听，鼓励提问，并真切关心他人。当然要注意，在行事过程中不能专横跋扈；这可能意味着你对员工缺乏信任或者陷入了微观管理。

当有人告诉你，他们正在苦苦挣扎的时候，你也许不知道该说什么或者该做什么。最重要的是创造倾听团队成员的空间，并且要富有同情心。他们可能不想分享太多细节，但这完全没关系。给他们倾诉机会最重要。

4.提供灵活性并保持包容性

你要做好准备，团队以及你自己的需求会持续发生改变；此外还需要定期检查，过渡时期尤其如此。你可以帮助员工解决相关问题，但是只有当你知道究竟发生了什么，才能提出切实可行的解决方案。这些对话也会给你机会，来重新强调支持心理健康的规范和实践。包容灵活性是指积极主动进行沟通以及制定规范，从而帮助人们设立和维护他们所必需的界限。

不要独断地猜测你的直属下属究竟需要什么；因为在不同时间需求很可能不同。因此，你需要采取个性化的方法来应对各种不同压力源，比如如何照顾孩子，或者如何持续工作等等。作为管理者，你需要主动向员工提供灵活性，还需要尽可能慷慨和务实。

Basecamp的首席执行官詹森·弗莱德（Jason Fried）最近宣布，任何需要照顾家人的员工都可以自行制定日程表，即使这意味着正式工时缩短。但是表现得随和并不一定等于降低标准。灵活性可以帮助团队在持续不确定性中茁壮成长。

你可以通过强调自己的行为方式的改变，为这种新的灵活性树立规范和榜样。莫里森和福斯特律师事务所(Morrison & Foerster)的合伙人斯泰西 · 斯普伦克尔(Stacey Sprenkel)主动告诉她的团队，由于要照顾孩子，她的工作时间总是不规律；还邀请他们分享：在疫情爆发期间，需要把哪些工作做到最好。

你可以要求团队成员在适应新变化的过程中对彼此多一份耐心和理解。相信他们，并做出最好的打算。他们依赖你，并且会记得，在这一非常时期你对他们的照拂。

5.更多沟通

自疫情爆发以来，那些认为自己的经理不善于沟通的员工，其心理健康比其他人恶化的可能性高出23%。因此，为了保持良好沟通，你需要确保随时向团队通报任何组织变化或更新。及时澄清任何经过修正的工作时间和行为规范。如果可能，通过设定合理的工作量预期来消除压力，优先考虑必须完成的工作，并认识到必要时可以减少哪些工作内容。

让你的团队了解并鼓励他们使用现成的心理健康资源。在我们的研究中，近46% 的员工表示，公司没有积极主动地分享过这些信息。如果你已经分享过，不妨再分享一次。要知道，耻辱感阻碍了许多员工利用他们的心理健康福利来寻求治疗，所以你更需要对这些服务的使用方式进行制度化。

尽管管理者们站在解决心理健康问题的第一线，但是公司最高层也应该采取相关行动。

组织领导者还能做些什么？

我们还发现，人们对工作场所的心理健康资源最普遍的期望是：培育一种更开放、包容的文化，提供关于去哪里或者向谁寻求支持的更清晰信息，以及相关培训。

心理健康的相关症状在高级管理人员和普通员工中一样普遍。分享你自己在心理健康问题上所面临的挑战，并建立健康的行为模式，这是你可以采取的两个最重要步骤。以下是领导者可以做的一些其他事情，来规范和保障员工工作过程中的心理健康。

6.投资培训

现在应该比以往任何时候都更优先考虑为领导者、管理者和员工提供积极和预防性心理健康培训。

在疫情大流行之前，包括美富律师事务所（Morrison & Foerster）和威讯媒体（Verizon Media）在内的一些公司曾召集高层领导，讨论他们在创造心理健康的文化环境过程中所扮演的角色。这使他们能很好地驾驭已经展现出来的不确定性。

因为越来越多的员工在与心理健康问题作斗争，打破常见的误区，减少耻辱感，并掌握必要的技能，以便在工作中就心理健康问题进行富有成效的对话，变得非常重要。如果你没有投资于培训的相关预算，那么心理健康员工资源小组也是个不错的选择。它是一种低成本的方式，能够提高人们对心理健康的认识，建立互助社区，并提供同伴支持。

7.修正策略和实践

为了减轻每个人的压力，应该尽可能慷慨和灵活地更新应对大流行病和混乱的政策与做法。例如，你可能需要仔细研究一下现行规则和规范，包括弹性工作时间、带薪休假、电子邮件和其他沟通方式，以及带薪和无薪休假等等规定。试着重新定义绩效评估，将其作为获得富有同情心的反馈和学习的机会，而非针对严格的目标进行评估。

在三月中旬，凯瑟琳·马赫（Katherine Maher)，维基媒体基金会的 CEO，给她的公司发了一封电子邮件，概述为了减轻压力必须采取的变化，其中包括: “如果你需要减少工作时间，那没关系。”她还承诺根据承包商和小时工的传统工作时间向他们支付工资，而不考虑他们的工作能力。当你做出改变时，要明确这样做是为了保障员工的心理健康（如果这是你的目标）。

8.调查

确保问责机制不要太过复杂，可以通过简单的定期脉冲调查来进行，以了解人们现在和随后的生活情况。全球投资管理公司贝莱德(BlackRock)，是在疫情爆发期间进行脉冲调查以了解员工主要压力源和需求的众多组织之一。这种直接的员工投入有助于形成新项目，包括管理者的远程管理技能建设，增强员工的健康和福利支持，以及增加工作灵活性和休假时间等等。

既往已不可追，因此让我们利用现在的机会，创造本就应该存在的治愈型工作文化。

关键词：领导力企业文化

凯莉·格林伍德（Kelly Greenwood ）、娜塔莎 · 克罗尔（NatashaKrol）|文

凯莉·格林伍德是 Mind SharePartners的创始人和首席执行官，这是一个非营利组织，旨在改变工作场所的心理健康文化，使员工和组织都能茁壮成长。娜塔莎 · 克罗尔是Mind Share Partners的客户服务主管和负责人。

张振涛|译周强|校 刘铮筝|编辑