专访e成招聘CEO周友鸿：招聘 3.0 时代，怎样用机器学习改变企业HR?

来自上海的e成。如果你在百度里输入它的名字，会看到这样的标签：「新天地第一家（进驻的）互联网公司」。我面前的眼镜男是周友鸿，e成的创始人兼 CEO，81年生，已经在传统猎头领域积累了十年。他带着笑同我握手，有典型上海创业者友好而专业的气质。

创立于2012年12月，e成专注为全行业的中小公司提供更系统、智能和移动的招聘服务，帮助明星企业强化人才管理。在这之前，周友鸿曾为了赚钱还债一手创办了博略——一家每年营收3000万元的猎头公司。做e成，显然不是冲着经济回报，在上一次创业的过程中，他对招聘市场的发展有了自己的总结：

• 1.0 网络招聘：人找机会——淘简历、广告批发、简历库

• 2.0 社交垂直：机会找人——依旧不对称

• 3.0 也是e成主要的事：智能匹配——BI 分析用人模型、职场人士发展预测、智能且移动

那3.0阶段的 HR 服务应该是怎样的？周为我描述了e成的使用体验和产品思路：

用机器学习取代 HR 前期的搜索、沟通工作。系统会基于数据精准匹配人才，并自动与求职者联络。

36氪之前报道过“哪上班”推出的简历智能投递系统。但是e成想做的更多，周友鸿告诉36氪，“我们组织了50名专业人士对所在领域进行了行业、公司、职能职级、专业术语、企业用人习惯方面的整理，来辅助机器学习。对于企业方，有 60 多个维度来筛选人才” 。

目前，e成已经有8000万简历数据、千万 JD 信息，以及400万家企业的用人偏好。e 成的目的是提供一站式招聘解决方案，信息来自多种主要招聘渠道——猎头服务、内部推荐、社会化招聘、微信招聘、传统网络招聘、校园招聘、企业人才库。

（上图是HR使用的界面）e 成能记录和跟踪 HR 在简历上的行为：停留了多久、筛选了哪些简历、邀请谁来面试？一面、二面、三面的考察内容？对应的评价？… 将这些信息和数据收集之后，再分析公司需要什么样的人。这套系统就相当于 HR 的智能大脑。

e成的产品及技术团队 100 人，占全司一半。技术运营团队全数出身 BAT：技术来自百度凤巢核心算法组；产品体验则由原腾讯专家产品经理把控；团队里大部分核心成员曾任职腾讯和搜狗。

借助于算法技术 + 人工的系统，建立招聘渠道与流程的闭环，生成企业用人素质模型。这样一来，不但 HR 的工作效率提高了，企业的招聘成本自然也会下降。e 成目前的客户清单有：BAT、屈臣氏、万科、平安、银联、华为、顺丰、中粮、中国人寿、迪卡侬、佳能、网易、复星、蘑菇公寓、龙湖…（下图是职场人员素质模型图。）

对求职者呢？系统则会对简历做语义分析，在合适的时间将合适的机会推荐给合适的人才。它还能做 Offer 可能性评估和职场发展预测。

去年 9 月开始，e 成为企业免费搭建微信上的招聘服务：个性化移动招聘页、移动端职位同步、搜索收藏、简历投递追踪、面试流程沟通等。

大家的生活节奏都在加快，处理信息的习惯也不一样了，碎片、移动是主流。通过e成，求职和招聘流程被简化为四步： HR 收到简历、邮件通知面试、求职者扫码，最后在移动端与 HR 点对点沟通。

话题从产品转到了公司的融资。美国在2014年流向 HR 服务的资金流中，最大的几个手笔都集中在算法和数据这块：

• RUMAROCKET：千万美元——企业招聘；机器学习、优化招聘流程
• Clustree：1000万美元——公司内部人才与职位；大数据自动匹配
• Tyba：3100万美元——大学生与科技公司；招聘双方的精确匹配
• ZipRecruiter：6300万美元——中小企业；通过算法推荐合适人才

在2012年10月，也就是公司刚成立的时候，周便和光速安振有过接触。“做出来再联系吧”，这是当时的答复。直到14年4月，双方在咖啡厅又碰上、聊起对行业和趋势的理解，结果二拍即合：e成拿到了光速千万美元 A 轮。

这笔钱主要被用来强化团队和产品体验。1月底，e成会面向互联网行业免费开启智能推荐功能。光速的合伙人韩彦聊起 e成和行业时表示：

能在一个平台上将不同的招聘渠道管理起来。并且在甄别、沟通环节做到系统化、智能化、移动化，这是很有意义的。