人神共奋读红楼：好的管理者，都擅长解决下属的困难

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《红楼梦》里能力最强的丫环有三个：鸳鸯、袭人和平儿，其中鸳鸯和袭人都是贾母从小调教出来的，可见贾母在培养人才、管理人才方面，确实有一套。

虽然《红楼梦》故事开始时，贾母已经退居二线，荣升不管事的董事长之列，是的，她很少亲自发号司令，而更多地是通过观察监控、鼓励说服、解释指导等一系列手段，去影响身边的人，用一双无形的手，维持着贾府发展的大方向。

用今天管理学的观点看，这实际上是一种“领导模式”——“领导者”通过不同的行为模式，去影响“被领导者”。

现在职场晋升机会多，毕业两三年，只要够努力，通常会有一个主管的位置等着你，以前你的问题是“如何把领导交待的任务完成好”，现在就变成了“如何与下属共同完成工作”？这对于没有管理经验的新晋主管而言，确实是个难题。

美国管理学家保罗•赫塞（Paul Hersey）和肯•布兰查德（Kenneth Blanchard）曾经提出过一个“情境领导理论（Situational Leadership Theory，SLT）”，认为“领导者”通常有四种影响“被领导者”的基本模式。这是非常重要的企业领导理论，《财富》500强中，有400多家在它们的领导培训中引入这个理论。

我们今天就借这个理论，看看贾母在面对不同处境的下属时，是如何切换自己的领导风格的？

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贾母的基本管理风格之一：授权式管理

我们知道，荣国府的实际管理者是王熙凤，我在《人神共奋读红楼：20岁的王熙凤，是怎么管理几百人的团队的？》中分析过王熙凤的管理风格。但为什么小子辈的王熙凤会有这么大的权力呢？当然是靠贾母的授权。

贾母不但喜欢王熙凤，也非常信任她，书中一开头，就借黛玉进贾府的情节，告诉我们，贾府上上下下大小事务，只要找王熙凤，没有不能解决的。

“授权”是企业管理是最常见的词汇之一，那么，“情境领导理论”是如何解释“授权”行为的呢？

这个理论把领导者的管理行为分为两种：工作行为和关系行为。

工作行为是指“领导者”明确地告诉“被领导者”你该做什么，什么时候做，做到什么程度。比如，王熙凤协助宁国府料理秦可卿丧事时，直接把所有下人分为几组，每一组哪几个人，负责什么，标准是什么，说得一清二楚。这就叫“工作行为”。

而在另一种“关系行为”中，“领导者”不会明确向“被领导者”下指令，而是通过倾听、鼓励、建议、解释的方式，建立与“被领导者”的亲和关系。比如，贾母常常表示对王熙凤的赞扬、对鸳鸯的信任、对探春的鼓励等等。这些都属于“关系行为”。

所以，该理论用这两个维度把管理风格分为四类，有两种是贾母的基本管理风格，第一种就是其中位于左下角的授权型领导风格：低指导行为——放手让下属处理，不过问具体事务；低关系行为——贾母更多表现出奶奶和孙媳妇的家庭关系，而不是职场的上下级关系。

（左下角）授权型领导风格：低工作行为，低关系行为

但授权型领导不代表完全不管，贾母最常用的管理手段是观察和监督。

贾母常常冷不丁地问王熙凤一些家常话，看似聊天，实际上在考察她的管理能力。比如书中第七十一回，贾母过寿，有一天她忽然问王熙凤收的礼中有几个围屏？幸好王熙凤对答如流，完美地通过了这次小考。

“情境领导理论”认为，选择什么样的风格，首先取决于领导者自身条件。贾母采用授权式管理不仅仅因为年纪大了，不愿管具体事务，更重要的是她的自信。

贾母年轻时也是当过家的，记忆力惊人，《红楼梦》中常常看到贾母说，家里有某某东西，放在哪儿，很多东西连王熙凤都不知道。所以，她有这个自信，大胆的放权给年轻人，也不用担心管理失控。

有人要说了，如果管理风格与性格有关，是不是说人只能固定在一种风格上，那么这个理论的意义何在？

“情境领导理论”同时认为，领导风格不但与领导者的性格有关，还要受“被领导者”的影响。四种风格分别对应四种不同“能力与心态”的下属：D4高能力高意愿、D3高能力低意愿、D2低能力高意愿和D1低能力低意愿。

授权式领导对应的是“D4高能力高意愿”的下属，王熙凤做事效率高，不怕出风头，也擅长处理复杂的人际关系，一看就是“授权式领导”的不二之选。

但王熙凤也有明显的弱点，一是辈份低，上面有婆婆邢夫人，还有姑妈王夫人，难免压不住人，二是管理方式的缺陷，文化水平低，管理风格简单粗暴，常常欺负赵姨娘之类的弱势群体，更有严重的贪污行为。

所以贾母光用授权式管理，肯定不够。而“情境领导理论”最具实操性的部分就体现出了——当下属的能力与心态发生变化时，“领导者”的管理风格也要随之变化。

我们来看看贾母管理风格是如何随之变化的？

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贾母的常用管理风格之二：参与型领导风格

还是七十一回中，王熙凤要处罚一个办事不力的老婆子，老婆子走了邢夫人的上层路线，邢夫人早对这个儿媳不满了，借机给王熙凤一个下不来台，严重损害了她的领导威望。

贾母知道后，立刻判断是邢夫人的问题，但又要照顾老革命的面子，不能明着摆立场，而是让鸳鸯这个贾母的代言人，在众人面前借机表示对王熙凤的支持。

授权型领导某个情况下，会表示对“被领导者”的关心、鼓励、建议，此时，他的“工作行为”仍处于较低水平，但关系行为开始上升，进入了“参与型领导风格”。

（左上角）参与型领导风格：低工作行为，高关系行为

参与型领导者不但可以对下属表示支持，有时也会旁敲侧击，提醒一下“被领导者”的问题。

第四十回，贾母游大观园，看见黛玉的窗纱旧了，担心宝贝外孙女黛玉被人冷落，用了很隐晦的方式提醒王熙凤：“这个纱新糊上好看，过了后来就不翠了”，王熙凤一听就有点尴尬了，立刻表示早就已经准备换了。

所以，“参与型领导”对应的是D3型下属——高能力低意愿。贾母从“授权型领导”切换成“参与型领导”，往往是因为王熙凤心态的变化。

在前面的邢夫人的例子中，贾母担心王熙凤的积极性被打压，所以站出来说话；在后面的黛玉窗纱的例子中，贾母知道王熙凤欺上瞒下的性格，担心她怠慢了无依无靠的黛玉。

“授权型领导”和“参与型领导”，是贾母的两种基本领导风格，但在某些特殊的情况下，她也会直接站到前台，成为“推销型”和“告之型”领导。

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贾母管理风格的变形之一：推销型领导风格：

《红楼梦》第七十三回，王熙凤生病，探春和李纨协理荣国府。王熙凤平时靠的是威权式管理，一旦管少了，下属就开始反弹，各种怠工，甚至聚众赌博。贾母知道自已这个不管事的董事长必须出来管一管事了。

于是，贾母找来了探春和李纨，问明情况，开始了一番谆谆教诲：赌博不是小事啊，赌博就要喝酒，喝酒就会管理松懈，管理松懈就有“藏贼引奸引盗”，这不就变大事了吗？

此时贾母的管理风格就变成了“高工作行为高关系行为”的“推销型领导”：高工作行为——直接指出工作中具体存在哪些不足，高关系行为——耐心地解释领导不作为的危害。

（右上角）推销型领导风格：高工作行为，高关系行为

贾母为什么会变成“推销型领导”呢？因为此时的管理者探春，在某一方面的能力缺陷暴露出来了。

探春的优点是文化水平高，有宏观管理意识，有大局观，但在“聚众赌博”这件事情上有认识问题。她平时和那些下人们接触多了，难免会同情她们，而且，从管人的能力上说，她是小老婆生的，地位不高，根本管不动那些老资格。

“推销型领导”对应的是D2型下属，低能力高意愿，领导不但要用“高工作行为”指导他们具体怎么做，更要用“高关系行为”保护他们的工作积极性。

不过，这几句话并不足以解决探春的实际问题，事情又紧急，于是贾母又切换到第四种管理模式。

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贾母的管理风格的变形之二：告之型领导风格：

几句话说完，探春的反应是“默然归坐”，王熙凤虽然叫来了管家，但仍然强调自己生病了，精神不太好。于是，《红楼梦》中，贾母唯一一次直接出手发号司令的场面出现了。

贾母使用了三大手段：

第一是分化参与者：动员大家提供举报线索，对知情不报者重罚；

第二是查出主犯三人，不管是什么背景，一律开除，从犯每人二十大板，扣三月个工资；

第三是给管家记大过处分一次。

这就是“告之型领导风格”：高工作行为——直接下达命令，低关系行为——以雷霆手段实现高效率，完全不考虑下属的感受。

（右下角）告知型领导风格：高指导行为，低关系行为

之所以采用“告之型领导风格”，除了事出紧急之外，也与此时的下属有关，探春和王熙凤已经靠边站了，执行者是“林之孝家的”等总管家事的四个媳妇，都属于D4型下属：低能力——在突发事件中，没有贯例可循；低意愿——主仆关系，上面怎么说，下面就照做。

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我们发现，当了董事长的贾母的基本管理风格是“授权型”和“参与型”，特殊情况下，她也会直接站到前台，成为“推销型”和“告之型”领导。

这就叫“管理风格弹性”，一些调查显示，优秀的管理者往往擅长在这四种管理模式中自由切换，也就是说，他们擅长用不同的方法去影响不同的下属。

所以，读《红楼梦》的时候，你会明显感觉到姜还是老的，相比之下，王熙凤的管理中，常常会出现新手管理者们常见的一个问题——

王熙凤的基本管理风格是“告之型”，当面对平儿这个能力又高又忠心的心腹时，她也会变成“授权型”，但她基本上不会变成“参与型”和“推销型”，也就是说，她的管理风格过于强势，缺少鼓励、倾听、信任等“高关系手段”。

我们在职场的第一个五年，最重要的是专业能力的提升，而到了第二个五年，我们开始从“被领导者”变成初级“管理者”。在第一个五年里，我们往往形成了自己行之有效的工作方法，所在第二个五年里，挑战最大的，往往是“关系行为”。

一个经验不足的新晋主管总是像王熙凤一样，在两种“低关系”管理模式中徘徊，甚至会出现两种极端情况：一部分工作直接推给下属，完全不闻不问（过度授权型），另一部分工作全部揽在自己身上，把下属变成执行机器（过度告之型）。

“领导情景管理”是一个高度重视下属的权变式管理理论，它时刻提醒我们，事情不是一个人干出来的，管理必须从下属的实际问题出发，积极改变自己，去弥补下属“能力与态度”的不足，争取团队的共同进步。

（本文为“读红楼，品职场”系列第十一篇）

首发于“人神共奋（ID：tongyipaocha）”微信公众号，每周三篇原创，颠覆你对职业的看法。

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