你的招聘计划，投资人也许会问得很细

编者按：本文作者 Hunter Walk曾是 Google 的产品经理，如今是天使投资机构 Homebrew 的合伙人。他在这篇文章中总结了投资时会问到的关于招聘计划的几个问题，以及该如何回答。

公司动用新的投资资金时，最常做的一件事就是“发展团队”。无论是提高现有团队的水平，还是引进新的人才，掩盖融资演讲稿背后的漏洞都是一种错误的做法。我不仅对员工未来要做的事情感兴趣，还对什么时候招聘员工以及以何种方式招聘员工感兴趣。当问及招聘计划时，我常常会问以下几个问题：

你需要什么样的人才？

优秀的人很难找，但是如果你想要找一名有基本在线营销技能的人、一名初级视觉设计师或者第一个社区支持团队，我认为这样的人比较好找。如果公司需要聘请有经验、有人脉或者获得认证的专业人士，我会花时间研究一下你的需求，因为我们可能会帮你找到合适的人才，这个人可能会（也可能不会）为你的公司创造双倍的价值。例如，如果你需要联系唱片公司，有很多优秀的业务拓展主管了解这些公司的动态，也知道该去联系谁。如果你正在拓展服务，一个聪明的工程师与几个在Google、 Facebook、YouTube 、Dropbox 有过成功经验的人相比，有很大的差距。如果你想找创始团队中没有的人才，我建议创始人（a）在融资前就开始挖这些人（b）通过股权的形式将他们吸引过来。

你知道要聘请谁吗？

几个月前，我与一个发起种子轮投资的小型公司创始人交流，他们的最终目标是一个本地化的移动应用程序，他们在网络上对这个概念进行了验证，效果非常好，但是他们在本地化移动应用程序方面的开发经验都不足（他们非常聪明，可能也进行了学习，但是这增加了额外的投资风险）。于是他们想利用融资招聘两个移动端iOS工程师。这听起来不错。我问他们：“你知道要聘请谁吗？”他们说：“你是说具体的哪个人吗？”这种创业者并不少见，很多创业公司都有这方面的问题，他们并没有找特定的候选人。对于投资者来说，这是一个红色预警，除非你在创建高质量团队方面有丰富的经验，或者你有明确的渠道找到大量优秀的人才，这些人也会因为某种原因想和你一起工作，例如这种科技非常酷，等等。

我一般会建议公司在融资之前开始进行招聘，这样你可以表现出优势。有一个很简单的方法：即使你还没有准备好引进新人才，将职位列表放在AngelList或其他类似的平台上，然后收集反馈。当VC问到这个角色时，你可以说：“我们有75名候选人，他们都对这个职位感兴趣，这是公司快速发展必须做的事情。”

与招聘计划有关的执行风险有哪些？

融资演讲稿中通常会有一些要点：产品特点、用户数量、分布的城市、营收运转率，等等。但常常忽略招聘计划。因此我常常会问：“新员工有进度风险吗？”例如，假设预计明年每月招聘一个新的工程师，我想确保你在不影响质量的情况下保持这个招聘速度。如果招聘一个人的时间超过了你的预期，你需要重新调整你的计划，或者缩小构建列表。我并不寻求一种“正确”或“错误”的评估答案，我试图了解创始人是否考虑过这个话题，以及应该如何管理。深思熟虑的讨论会认识到这种假设的利弊，甚至会有一些预设机制，例如，如果招聘工程师的时期比预期长，他们会联系可以依赖的公司。

你会根据企业文化招聘人才吗？

你的企业文化是从第一次招聘员工开始的。我们想了解你优先考虑哪些因素，你知道该如何循序渐进地提问问题吗？很多第一次创业的创始人之前没有接触过招聘过程，尤其是一些和自己专业不想关的职位。这是可以理解的，我们也不指望早期的创始人能够了解所有的东西。我们可以帮助你设定一个强有力的招聘流程，适合你评估的这类候选人。如果你不关心公司文化，只关心团队是不是把工作做好了，对你来说我们可能不太合适。

创始人的心态

当问到招聘计划和公司未来组织结构图时，我能感受到你是如何审视领导力的。如果公司组织结构太臃肿，有很多华而不实的头衔和各种管理层，那么对于创业公司来说这是不健康的。如果公司的最初10名员工中有一个产品经理，除非你是一个纯粹的业务创始人，并且我们想看到产品愿景以及创业团队的领导力，否者就不要聘请产品经理。如果你想创建一个高级团队，却只有一个健康的员工候选名单，这样也不会奏效。大胆展示出你的招聘计划，将其作为公司的外在表现。