大房企如何实力 pick “学生仔”

6月4日答辩完成之后，孙宁（化名）将用最后一周向学校生活告别。从学校踏入社会，才是他真正的成人礼。

尽管多数同学对学校生涯有着共同的记忆，但学校又像是一个漏斗，把某个分数线之上的人全装进来，最后不同条件的人流向不同层次的企业。5年之后，有的人升职加薪掌管一隅，有的人日夜努力以鸡汤为食，有的人泯然众人无声无息。

但在离开校门前的那一刻，谁能拿到名企的橄榄枝，谁就是校园的最终赢家。有一些大企业也偏爱“小鲜肉”，特别是地产大公司，它们不像互联网公司那样每天都在巨变的风口浪尖，对创造力极度渴望；也不像创业公司，喜欢拿来就能用的行业老兵；地产公司的文化和模式都很成熟，它们喜欢在快速接受公司文化和带来新想法之间寻找平衡，“小鲜肉”也就颇受欢迎。 

4月初，万科就开始启动“源动力”暑期实习生招聘计划，直接将实习表现优异者纳入万科校园招聘人才储备名单，递出“新动力”校园招聘PASS卡。对“新青年”热爱程度最高的龙湖从5月开始启动暑期实习计划，直接许诺表现优异的实习生“仕官生”复试的直通权。阳光城“追光计划”、世茂“世习生”、中骏“骏星生”等房企暑期实习项目也纷纷在5月启动招募，希望能在秋招之前网罗住一波优秀人才。 

企业管培生：从“普招”到“定向”

“管培生的性价比其实很高，房企通过严格的选拔，筛选出的基本都是符合企业文化的忠诚人才”，万科“新动力”管培生孙宁向36kr透露，“新动力”入职之后都要统一做PDP性格测试，分成猫头鹰、孔雀、老虎、熊猫、变色龙等动物属性，“我们这届学员一共209名，其中有近200名学员的第一属性都是目标明确的‘老虎’性格，这跟万科的企业文化还是比较符合的”。 

“老虎”性格相信“爱拼才会赢”，目的性强、执行快。对于战略和管理机制已经非常完善的万科，快速融入团队、保证按时按质完成任务的“老虎”就是理想人才，而且“老虎型人格”具有控制局面的潜质，以“新动力”渠道入职的毕业生将会有很大机会晋升到管理岗位。 

例如，在万科集团的高层中，武汉大学毕业的NP1学员王蕴，现在已经成为集团副总裁。重庆、武汉、南京等区域公司总经理、副总经理级别也有很多人出身于“新动力”。

“他们的现在就是我可以预见的未来”，有榜样在前，孙宁对自己的职业前景充满期待。从1999年开始，万科就启动了“新动力”管培生培养计划，迄今为公司输送了近两千名管理人才，达到了“反哺”效果。 

碧桂园在业绩上超越了万科，近几年这家国内最大的民营房企也开始向公司注入职业经理人的力量。碧桂园的当家人杨国强从来不掩饰对名校高学历人员的喜爱，他认为如果这些人中有一个百里挑一的人才，就能把这项计划的所有成本收回来。 

针对不同学历层次的人才资源，碧桂园推出了“碧业生”和“未来领袖计划”两个精细化培养项目。“碧业生”面向本科和硕士人才，计划培养出专业骨干与业务经理，去年已经升级为“超级碧业生”，打出“双倍薪酬，价值双享”的口号。

自2013年启动的“未来领袖计划”则是碧桂园专为博士量身打造的高端人才品牌项目。公开资料显示，目前碧桂园已吸引1000多名来自哈佛、麻省理工、帝国理工、剑桥、牛津等全球顶尖高校的博士加盟，倾注集团最优质的资源对“未来领袖”学员进行全方位密集型培养，“未来领袖”已经侵入区域总裁、区域副总裁、城市公司总经理等核心领导群体。

而龙湖地产的校园招聘计划则在培养方向上做了精细化处理，制定了“仕官生”、“绽放生”、“CS商业种子”、“点将”四个项目。其中“仕官生”培养目标为中高层管理者及专业技术骨干人员，“绽放生”培养目标为地产行业营销管理人才，“CS商业种子”和“点将”则分别为龙湖商业、龙湖物业输送核心管理人才。

在这场招聘大战中，大企业都不会缺席。中海“海之子”和“海之星”、恒大“恒星计划”、金地“金鹰计划”、新城控股“新睿计划”等均是各大房企沿用已久的校园招聘计划。

不过，管培生招聘也开始出现变化。之前各大企业通常会将管培生放在营销业务线的一线进行锻炼，然后再分配到各个条线。现在一些企业开始在招聘初期就为新业务线“定制”管培生。

“近两年新城发展很快，商业地产、众创空间、投资发展等都在做，只要是符合新城文化的优质人才都能在这里找到职业定位”，新城控股某位内部人士透露今年“新睿计划”本来预计招收名额只有200多名，实际入职学员却已经有300人，而且都是211、985的重点学校毕业生。

 一些管培生直接被分配到新业务，因为这些部门缺少人才。新业务的快速发展，必须要更多的人进来。

地产企业似乎患了人才焦虑症。碧桂园规模跨越式增长，大力发展二三线城市和海外市场，每年投入巨资开辟产业新城，要建造100个科技小镇，管理100万套长租公寓，所以碧桂园认为“找到优秀人才支持企业发展比守着一堆钱更重要，在人才选拔和资助等方面可以不惜代价”；恒大在地产之外，涉足金融、旅游、体育、健康等全新领域，并高薪聘用任泽平等经济学大咖，寻求新的增长点；还有很多企业啃起了商业地产、共享办公、长租公寓的“硬骨头”……

当地产不再是房企人才输出的唯一端口，房企人才输出的领域也在不断横向拓展，互联网、智能制造、产城运营等新专业人才同样能在房企创造的平台上实现自身职业追求。

 分层次培养毕业生，寻找TOP中的TOP

要想始终走在地产行业发展前端，各大房企就必须培养起多领域、多层次的人才队伍，招揽培养两不误，形成完整庞大的人才输送链条，保证人才成长不断代。各大房企仍不满足于现有管培体系的人才培养速度，在原有管培生计划基础之上，保利、万科、华润等房企还提出了更高阶的培养计划，通过加快人才培养速度保持核心管理层的稳定和充实。

华润的校招管培生“百匠新人”在经过一两年培养之后，一部分表现拔尖的员工会被放进“春笋计划”里。在计划里的员工的发展速度会被加快，包括轮岗和晋升机会。被纳入“春笋计划”的人数，将占校招生人数的10%－20%左右。

保利地产类似的计划被称作“TOP计划”，同样是把培养了一两年的优秀“保利合伙人”再升级，进行包括大专业线上的课题研究、公司业务研讨和专家授课等的加速培养课程，旨在将他们培育成专业线条负责人的后备人才。

站在巨人的肩膀上，看得总归会更远。长时间的试错和升级让房企已经基本摸索出符合自身企业发展的可持续的人才成长体系。不论是否轮岗，房企管培生大多都要在一线岗位上摸爬滚打个两三年甚至更久，入职引导人、额外的培训加餐、充分的容错机会等都是房企给予管培生的偏爱和资源倾斜。从培养体系到规模红利，从企业文化到薪资待遇，房企在人才储备上的精细化竞争将继续为应届毕业生们带来一场炫彩夺目的机遇狂欢。

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