圆桌讨论：科技视角之下，人服行业的发展及变迁丨WISE2021新人力时代峰会

2021年6月22日，由36氪主办的“WISE2021新人力时代峰会”在杭州顺利开幕。本次峰会加入了更多优秀的行业嘉宾，同时通过行业报告、科普片、栏目专访等打造一揽子有影响力的赋能计划，点燃行业热度，引爆企业声量， 开启企业与上下游、合作伙伴、资本的全新对话，完成了一次有影响力的行业峰会和一系列精准传播计划。

在WISE2021新人力时代峰会的圆桌讨论环节，主持人36氪产业研究院资深分析师刘圣君与三位嘉宾以“科技视角之下，人服行业的发展及变迁”为主题展开讨论，分享了他们对人力资源行业过去、现在和将来的见解。受邀嘉宾分别是：

独立日创始人兼CEO 郑一

肯耐科萨创始人兼CEO 沈健

e签宝创始人兼CEO 金宏洲

主持人和三位嘉宾

以下为圆桌讨论实录，经36氪编辑整理：

刘圣君：首先非常感谢大家，36氪研究院的报告发布得到了业界头部玩家的支持，今天想借助这个机会向各位企业表示诚挚的感谢。报告篇幅有限，无法覆盖每个细节，所以今天想借此机会和大家深入探讨一下，今天圆桌的主题是科技视角下，整个人力资源行业过去现在和将来是什么样的状态，首先有请嘉宾进行自我介绍。

郑一：大家下午好，我是独立日的CEO郑一，独立日成立于2015年，定位是希望打造中国新一代年轻人自由工作方式的平台，迄今为止已经完成了B+轮融资，包括全球第一大人力资源公司“ Recruit Holdings”的A轮战略融资，同时也是我们的股东。独立日现在专注于城市服务业蓝领灵活用工行业，比如服务麦当劳、优衣库、海底捞等企业解决灵活用工的需求。

沈健：各位好，非常高兴今天能参加这个会议，肯耐珂萨有点类似于出口转内销的公司，我们原来是美国公司，在中国变成了中国的企业。肯耐珂萨主要是做一体化的人力资源的SaaS软件，这方面的市场已经拥有了世界500强中150多家公司和中国500强中170多家公司的支持，这几年发展比较迅速，我们希望为更多的中型及大型企业客户贡献我们自己的力量，谢谢！

金宏洲：我刚才介绍过了，e签宝金宏洲，感谢大家！

刘圣君：感谢各位嘉宾，首先我们从历史角度探讨，有哪些科技在历史长河中赋能了人力资源行业的发展，首先从独立日郑总开始。

郑一：我们所处的细分领域偏招聘，我主要分享招聘科技在这个领域中的变化，可以简单分成三个阶段：一是在比较传统的阶段，可以分为线上履约和线下履约，线上履约比如在报纸杂志刊登的招聘信息，我们的股东“ Recruit Holdings”最初就是通过印刷大量的杂志，在一些便利店免费投放，国内51job刚开始时也是做简单的杂志刊登。线下履约主要是企业和个人进行线下面试，面试之后决定候选人是否可以入职，以及后续的入职管理，过去是由线下门店、中介、人力资源公司完成，这是1.0的传统时代。2.0的PC时代，比如51job和58同城将之前在报纸杂志刊登信息大幅度提升了效率，即通过互联网解决问题。在3.0移动互联网时代，原来PC时代更多是候选人在电脑上搜索工作，但到移动互联网时代，屏幕可能很小，招聘用工方式从原来人找工作，变成了工作找人，通过算法，实现千人千面匹配给候选人适合的工作，这解决了原来80%的候选人都想去前20%企业的窘境，通过移动互联网和算法的匹配可以让岗位和候选人的匹配变得更加均衡，这是招聘领域的一些技术带来的变化。

刘圣君：郑总介绍了招聘领域的技术驱动，现在请肯耐珂萨沈总讲一下在HRSaaS领域技术产生了哪些作用？

沈健：中国过去二十年在人力资源科技发展过程中2010年前后是非常重要分水岭，2010年前后整个HRSaaS软件被大家普遍地欢迎并且接受尝试。这之前更多是C/S架构、B/C架构，但SaaS云服务推出来之后突破了很关键的点，即把企业内部人力的数据和外部进行了对接，包括外面的资源、服务和人，这是非常重要的里程碑。有了这样的里程碑之后，使得我们现在看到的人力科技赋能企业，在提升效能这件事情上来讲达到了新的境界。招聘是最先使用SaaS的领域，人、外部资源以及招聘网站的自然属性容易被理解，所以人力资源科技在招聘端首先被SaaS化。

近几年很多AI技术的出现，例如AI技术中的自然语言分析和识别，语音的识别、以及一些算法的引入，像聚类、拟合算法，人工智能不断赋能之后，人力资源科技又向前推进了一步，还有一些机器人技术，使得人力资源的从业者从繁重重复的工作中解放出来，很多烦琐的工作不需要再做了，用机器人来代替，因为机器人可以24小时工作。这是我看到的行业发展。

金宏洲：刚才两位老总讲了很多，我尝试从另外一个角度讲，从信息化的过程来看，HR的数字化和企业的其他的业务部门也好，或者是财务部门也好，数字化本质是一样的。在这个过程中，各种各样技术的赋能，AI也好，或者是区块链也好，往前是云计算、移动互联网也好，都在赋能行业。整体中国的HR的数字化过程也和其他的部门类似，基本上是从信息化到数字化，线上化，再到数智化。

在信息化之前很多企业没有一个很好的工具，但到现在为止可能有一个工具还在用，即EXCEL，现在毫不夸张地说，中国90%的企业还是用EXCEL算薪资，这是用工具替代人工。

相比业务系统，HR系统的信息化会稍晚一点，因为作为老板来讲肯定是先做业务的信息化，但陆陆续续有企业开始意识到人力资源的管理也需要信息系统，于是开始有人事系统。

再往后，2010年之后开始往线上走和云上走，于是SaaS产品出现了，开始了SaaS化，前面几位分享嘉宾围绕HR的岗位提到了很多系统，比如有招聘的，有入离职的，有做绩效的，有做薪酬的，还有做文化的，一系列的SaaS产品应运而生。但是渐渐的，大家发现这个也不对，于是到了真正的数字化阶段，把数据打通，实现生态融合，这是目前的阶段。

在未来，HR的SaaS化也好，数字化也好，最终都它们都不是完全独立存在的，必须和业务系统之间形成共通的关系。因为作为企业来讲，就像前面提到业务组织的问题，企业数字化是一体化的，实现业务的在线、组织的在线是最终的状态。

刘圣君：今天带大家回顾发展历史主要是为了更好的审视现在。目前行业呈现出两个主要的发展特点。第一个是，后疫情时代企业的数字化转型。第二用工方式发生了转变，更加灵活以及更具有弹性。

首先，从数字化的角度来看，数字化对企业来讲，技术肯定是非常重要的事情，但我们认为技术在企业数字化转型中扮演的角色更多是工具，就像金总所说，在工具之外还需要有组织、战略、业务等一系列的调整。今天也想和各位探讨，大家觉得在企业数字化转型过程中，企业的组织以及业务需要进行怎么样的调整才能更好地使技术工具发挥更大的作用？

沈健：我们看很多组织做战略时其实需要有合适的战略组织能力做承接。组织能力经过战略解码也好，地图分解也好，得到了一些关键任务和关键的目标，关键任务和关键目标企业需要有适配的人才和岗位，企业做数字化过程中，特别是大型企业有一个人才战略官的角色，这在以前组织中未必有，人力资源的负责人会有，但可能没有人才的战略官岗位。同时有一个相应的部门产生，即HRRS战略部门，这样组织架构开始出现了新的变迁。这个过程中很多企业注意到不仅需要这种岗位和一批人出现，还需要做很多思考。我们经历很多企业客户看到，首先是顶层的设计，看人和流程在企业中如何进行数字化，不仅仅是人力资源数字化简单的内容，而是整个企业中人，以及企业中的流程如何进行颠覆性的数字化的过程。

第二，很重要得是在其中会设置里程碑，设置里程碑关键是循序渐进，不是把所有人力资源数字化堆叠上去，而是循序渐进，人力资源数字化的第一步是人力资源管理，把毛巾里的水挤出来，让企业产生降本增效，然后再数字化。所以很多企业要先进行第一步，所以提升效率那部分先做数字化，比较容易做。然后再做效能提升和结果挂钩模块的数字化，逐步来实现。

第三，引起思考的是，很多企业成功做了数字化之后很关键的一点，他们也做了跟进，所谓的跟进是设了企业数字化的运营体系，该体系是不断监督和跟进数字化进程，不是上线了几个模板，上线几个系统，而是让整个过程不断地改变组织的基因，不断跟进人和流程等几个方面的进度。我主要做抛砖引玉。

郑一：我认可沈总两个观点，首先数字化不是目的，数字化是手段，企业为什么选择数字化很重要的原因是，现在人力成本越来越高，所以要采取手段降低人力成本，不去数字化当组织规模变大的时候就很难管理过来。第二个重要的原因是在能够真正地通过数字化帮企业节省成本降低效率的时候，在组织里要推进数字化变革，有很重要得是两个角色：一是老板，因为抽象成组织变革的话需要有足够有权利的角色克服组织各种各样的阻碍。二是落实者，比较尴尬得是，人力资源行业在中国大部分的企业HR的角色偏比较底层，是服务的支撑部门，而不是业务驱动的部门。一方面承载了各个业务线，比如财务、技术等等的需求，是服务部门，要和很多部门进行交互，一方面本身自身的权利比较弱的情况下，由这样的角色推动整个组织变革是很难的事情。所以要逐步推进，比如灵活用工，在2016年我们和很多企业聊，他们都认为灵活用工是未来趋势，但并没有我们期待那样看到灵活用工快速变革，疫情以来，企业因为不去变革可能很难活下去的时候，那时候因为外界的影响促使组织变革，CEO很有动力给了HR权利，所以很多企业明显有灵活用工的变化。所以循序渐进的步骤很重要。

我们的视角是尽量不提供大而全的工具，尽量把很多复杂的事情自己解决掉，我们不是提供免费的或者付费的软件给企业，招聘领域纯粹软件也没有用，现在是招人很难的时代，谁能解决企业招到人才是核心。我们希望给企业提供人才租赁的概念，企业发布需求之后我们马上匹配适合他的人，当天可以入职，入职之后的考勤打卡、保险购买、出问题的理赔等等都是我们解决，企业是租人的概念，这样就很容易介入，不需要组织变革就可以完成数字化进程的第一步。

金宏洲：我们e签宝大概是八百人的公司，一路上买过很多HR相关的软件或者SaaS服务，也踩过一些坑，有很多复盘反思，那么今天我也来分享一下我对这个问题的观点。教了很多学费之后明白了一个道理，如果把企业看成产品的话，CEO一号位是产品的设计师。HR是产品的运营者，产品至少包含两个部分，第一部分是组织系统，不是数字化工具，而是组织系统，包括了使命愿景到战略，组织人才KPI，能把战略落地的整套，从基本的理念到各种方法、工具，甚至沟通的方式、文化在内。

然后是如何用一种数字化的工具让刚才提到的内容和整个企业的运作更加高效。随着公司的快速发展，人不断进来，在座的HR可能碰到老板问的问题，“文化不断被稀释怎么办？”可以通过培训实现，但这不靠谱。只能是通过好的数字化工具，把好的理念做法通过数字工具固化下来，这样企业才能更高效，当下的敏捷组织也应该基于此来做。这是我的理解，主要包含了两个方面。很多人认为，买一个市面上最好的系统，肯定是最佳实践，但往往不是。这有适配问题，企业管理是比较复杂的问题，每一个企业不一样，没有一模一样的企业，为什么？因为老板不一样，首先价值观理念不一样，所产生的行为也不一样。

我们的总结是，光买系统不行，一定要自己投入进去，组织是老板最重要的工作，要高度重视，去思考，把自己的方法和想法表达出来，能够系统化。当然，光老板也不行，老板不做业务就完蛋了，这需要把好想法承接到人。我们有一个老员工是技术出身又做业务，我让他参与一些HR的事情。需要又懂业务又懂技术的人能够把事承接起来，这是做好比较重要的点。

另外，光投入这些还不够，最后可能需要仰望星空脚踏实地，还需要有总体的蓝图，最后一步步实现，因为这些不可能一蹴而就，需要从最基础和关键的入手，不断打磨产品，把企业看成产品不断地迭代和打磨，最终找到属于自己的组织系统。

刘圣君：刚才三位的分享给到企业数字化转型方面的答案，我想到一个问题，数字化到底是服务于大企业，还是中小企业？因为行业里有一些声音，中小企业组织架构比较简单，而且业务比较简单，他们的数字化是否真的像大企业一样有很强的必要性？不知道三位对这个话题有什么见解？

沈健：这话题讨论差不多快十年，我们的认识是，企业规模越小，相应人力资源管理所产生的降本增效毛巾里挤出来水的数量也相对少，如果做人力资源数字化也是为了降本增效，人数规模越大的话带来的效益会越高。就这个原理来看，对于很多中型和大型企业特别有必要做数字化。但对小微企业来讲，不是说完全没有必要做，尤其是对于一些特别发展迅速的互联网企业，其实在这其中因为速度太快了所以需要前置，把一些基础的人力的数据的轨道铺好，如果轨道不铺好的话将来发展特别快的时候变成很高的大楼，这时候反工事情时会特别困难，我们也遇到过一些企业，发展特别迅速，过去短短三四年发展成市值可以冲千亿的公司，这时候反观人力轨道没有铺好，又回去铺，很辛苦。所以对小企业来讲不是完全没有必要铺轨道，只是要做顶层的设计，先做什么，后做什么。我感觉数据是核心资产，哪些数据是能够为将来企业在运营中提供决策分析的，哪些只是提升运营效率的，作为企业家和CEO一定要考虑这个问题。

刘圣君：主要是未雨绸缪的作用。刚才提到了人力资源服务行业另外一个发展趋势是用工形式的转变，我想请独立日郑总谈谈，对企业来讲，怎么样的灵活用工形式才能帮助企业实现更好的业务运转？

郑一：公司成立于2015年，在疫情之前我们觉得在中国灵活用工的趋势比较明显，在日本和美国我们看到了这样的数据，通常灵活用工爆发有两个很关键的因素，日本和美国很相似，在两个因素发生的时间点，一是经济危机，二是人口进入负利阶段，这两个挤压会使国家进入灵活用工比较强的诉求阶段。比如城市蓝领服务业利润率很低，人力成本又占到了第二大成本，因为是劳动密集型行业，所以从这点我们看到了灵活用工发展的趋势。如何更好地使用灵活用工，初期变革肯定要逐步做，在变革过程中给企业完整的SaaS使用其实很难，最好的方式是把困难的事情都自己解决掉。为什么？因为灵活用工本身是基于波峰和波谷弹性的用工需求，如果企业当天有需求，下午招到，组织内部很难有这样的能力，我们希望能够把企业本身比如线下一定要走的面试环节由我们解决掉，原来所谓的面试匹配的事在我们看来完全可以把人和岗位进行数字化之后交给算法匹配，比如餐饮行业可能对候选人的外形特征有一定要求，这一点就完全可以通过AI视频识别替代掉企业原来在线下走两个礼拜的面试环节必须获取的信息。当这些需要线上化由算法匹配的时候可以高效地完成企业灵活用工需求，使得市场慢慢发展起来。

简而言之，在行业变革的初期，把更多的复杂的事情由第三方解决掉，给企业提供更方便的类似于租人概念的方式，这会是更好的切入状态。

刘圣君：最后一个问题是关于未来，请教三位，您觉得在未来趋势，技术是如何赋能行业的发展？以及它会给用工的企业、劳动者和社会三方带来哪些变化？

金宏洲：未来不敢谈太多，我谈谈自己相对熟悉的领域，即合同的领域，合同现在是3.0时代，1.0是纸质合同，2.0是电子合同，3.0是区块链合同，区块链之于HR有什么价值？区块链合同不是简单的概念，首先是电子合同，即把合同电子化，实现降本增效的价值。为什么有区块链合同？我们解决了两大问题，有两大价值：首先是我们在证据提交的环节，任何一家企业的合同总有纠纷或者是其他问题，比如监管问题，特别是劳动合同，现在要求所有的电子劳动合同都备案到政府，那么区块链很好地解决了这个点，区块链合同让所有签署的过程和数据实时上链，司法机构可以直接将其作为证据使用；另外，区块链合同上链存储和传输的并不是合同原文，只是合同的哈希值，这样既实现了新的监管方式，又不至于侵犯用户隐私，具有很大的价值。

再远一点看，区块链有很大的应用，即智能合约，智能合约如何在劳动环节使用？这确实在探索，但有很大空间，智能合约让一些合同用程序化的方式去执行，不依赖于人为的因素，不受人的干扰执行，特别是在灵活用工领域，相对来说用工时间比较临时也比较短，支付可能是按日计酬，或者按周计酬，按月计酬，用智能合约的方式让用工方和员工方权益在去中心化信任的机制下得到保障，这是未来的方向。谢谢！

沈健：从现在看到的人力资源科技发展的趋势来看其实有三个方向比较明显：

第一，  人工智能领域中的神经网络、机器学习，在人力资源科技领域中被普遍应用，最重要得是数据的价值能够被挖掘和被深化出来，这对企业来讲是原动力。作为企业的CEO和人力资源大的负责人特别希望看到整个企业中上万人的人才的图谱，这需要有大量的计算。另外，他希望看到得是趋势和未来，这样在企业的CEO及高管们做决策时起到辅助作用，真正体现出人力资源部的核心价值。

第二，区块链技术，区块链技术目前在中国人力科技的市场上表现很乐观，也是我非常看好的，用工的形态现在越来越多趋向于不是雇佣和被雇佣的关系，而是合作关系，企业和员工变得越来越平等越来越合作。在这种情况下催生了越来越多的自由职业者，将来如何通过区块链技术和平台发放这种工作的机会，工作机会是去中心化，作为员工端可以被充分认证，作为员工端不需要身份没有被认证。企业在线上和平台上可以完成发放工作，包括结算工资以及绩效的跟进，员工可以在平台上获得用工机会，获得薪水报酬，以及个人的发展，所以区块链在人力资源科技使用越来越接近于现状，包括电子签应用场景也是如此。

第三，在体验端，人力资源科技发展到现在感觉到这是服务，而不是工具或者软件，更重要得是服务。通过一体化也好，智能化也好，数智化也好，后面是底座抓手，但最重要是浮现出来让员工和企业端感受到很好的体验，将来在人力资源科技方面体验已经变成极为重要的方向，让大家感受到不是传统的软件，今后越来越少人会说软件，而更多感觉到这是高科技的体验。

这是三个比较明显在人力资源科技目前正在发生的事情。

郑一：刚才沈总和金总描述的很多畅想，我从灵活用工的视角描述我们认为科技可能会发生的状态。

可以分成企业端和求职端。企业端方面，未来一定会出现这样的平台，把灵活用工以一个类似于云计算的概念提供给企业，企业非常方便地即用即取，通过劳动力、岗位数字化、流程产品化，AI赋能中间算法匹配，可以把行业做到云计算一样方便，这是未来一定会发生的事情。我们希望打造中国未来新一代年轻人的自由工作方式的平台，刚才几位嘉宾都有分享，未来中国的劳动力是供不应求的状态，我们希望帮助企业一起，让 C端用户获得更多。比如疫情期间，大部分的灵活就业者没有一个企业是真正实际的雇主，企业只是签订业务承揽的协议，平台方可能要扮演雇主企业的角色为就业者提供心理辅导，还有出了工伤时一些相对弱势的群体，可能没有人帮助他们及时维护自己的权益，这时候，通过系统可以快速地发现场景是否真实，并借助平台帮他们快速垫付，帮助弱势群体很好地应对困难和挑战，我认为，通过科技和人文关怀让更多的求职者获得更好体验，站在用户的立场上真正为他们解决问题，让服务更走心更有温度，从而赢得求职者的信任，让他们更有尊严地工作，这是未来会发生的事情。

刘圣君：总结未来发展趋势，我觉得是“未来可期”。期待人力资源行业未来精彩的明天，最后感谢三位嘉宾的精彩分享，谢谢大家！