如何在东南亚做好跨国员工管理｜出海止难分享回顾

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7月27日，36氪出海联合兄弟品牌 KrASIA，共同推出了以“出海东南亚，如何做好跨国员工管理”为主题的线上直播分享沙龙活动。本次活动，我们邀请到了人力资源服务公司 BIPO CEO 陈水海先生（Michael Chen）及 BIPO 企业海外落地服务总监张文娟女士（Ivy Zhang）进行分享和答疑。

拥有6.5亿人口的东南亚，是不少中国创业者出海的第一站。尽管地缘接近，东南亚的人才素质与中国仍有较大差异，招到合适的人才后，如何打造企业文化并实现高效跨国管理并留住人才，是企业面临的又一难题。

那么，应该如何有效地进行跨国员工管理？招到合适的人才，后续环节又有什么需要留意之处？出海公司应该如何打造企业文化，增强员工的归属感？

为了更好地服务中国公司全球化，36氪出海会围绕中国公司出海的难点，定期进行出海止难系列分享并组建细分社群。目前，我们已经开设了「出海止难 | 海外用工」系列分享，欢迎希望了解海外用工干货内容的 HR、公司 Founder / CEO 下方扫码关注「36氪出海」公众号，添加小助手并私信「出海止难」入群交流。

在本次「出海止难 | 海外用工」线上分享中，BIPO CEO 陈水海先生（Michael Chen）和 BIPO 企业海外落地服务总监张文娟女士（Ivy Zhang）针对如何在东南亚做好跨国员工管理进行了分享。以下是分享内容节选，经36氪出海编辑发布。

很多国家规定每周工作时长不超过48个小时。在东南亚，加班是一个怎样的情况？公司一般如何处理加班工资？

张文娟：

东南亚很多国家有工作不超过48小时的规定，但是单休还是双休，这个是一个统计学问题。公司设置单、双休主要会考虑两点：一是有些国家规定每周工作40小时，每天8小时，那计算下来就是休息两天；二是如果企业选择单休，那在人才吸引力上可能会弱于其他同行竞争的企业。

至于加班费，就是给员工超出正常工作时间的劳动进行补偿。在新加坡、泰国、马来西亚，一周的总加班量不可以超过上限标准，如果超出了上限，公司需要给员工明确的调休时间。但东南亚有一些国家规定不可以调休，如果公司要求员工加班，就必须支付加班费用。

总之，企业需要合理安排员工的工作。考量是否需要支付加班费的重要依据，则是加班的行为是公司要求还是员工自发愿意，这个可以作为参考标准。

出海公司会面临各种假期管理的问题。例如总部在新加坡，员工分散在东南亚各国，但各个地区假期不同，公司应该如何处理？还是会有通用的标准？

陈水海：

休假是劳动者的权利，企业一定要给予保障。假期有很多种，比如年假，婚假、产假等等，企业制定的假期天数不能少于当地国家规定的标准。比如新加坡规定年假最少7天，那么很多企业会根据当地的市场行情来决定年假天数，通常在7天或7天以上。同时每个国家的宗教日期不一样，宗教的假期天数也是不一样的。每个国家的病假也不一样，有薪病假、半薪病假等，也是根据当地国家的标准制定。同时有些国家的假期不固定，例如印尼每年假期日期都在变化，需要去计算。

无论是出海企业还是当地企业，合规性是非常重要的。跨国企业在假期方面不会有通用的标准，需要根据当地国家的政策去制定假期。假期的背后关联的是工资的计算与发放，也是出海企业面临挑战的问题。

薪资方面，国内会有13薪、14薪，目前东南亚各个国家是什么情况？东南亚也会有一年一次调薪吗？以及奖金的比例是多少呢？

张文娟：

如果单看劳动法的话，劳动法是规定劳动条件的下限，比如最低的工资、最低的假期等，但年终奖是除了正常工作报酬之外的额外奖励，这是公司个性化福利。所以规定年终奖的地区和国家并不多。

法律上有规定13薪的国家，对年终奖的定义也不同，比如印度和中国台湾的定义是基于公司年度盈利的分红。印度最低的年终奖是年薪的8.33%，相当于一个月的工资，最高是年薪的20%，然后这项条例只适用月薪在21000卢比（大约1970人民币）的员工。收入高于21000卢比的员工，则没有硬性要求。

中国台湾没有固定年终奖金额及比例的要求，只提出了企业在扣除了所有的税款、亏损、五险、公积金之后，对全年没有过失的员工需要给予一定的奖金红利。

在东南亚强制要求企业支付13薪的国家是菲律宾和印尼。在菲律宾，非管理岗位的员工，工作满一年就必须支付13薪，对于不足一年，工作超过一个月的员工，则需要按照比例折算支付奖金。这一点和印度相似，是国家为了保护中下层雇员提出的举措，对于管理岗雇员的管理则相对灵活。印尼的 THR，可以类比成13薪，这个是印尼宗教节日补贴。穆斯林员工在开斋节、基督教和天主教员工在圣诞节、印度教员工在宁静日、佛教员工在卫塞节，都会从公司领取节日补贴，工作满一年，通常换算成一个月的工资进行发放，不满一年也是按照比例计算。

除了固定13薪的国家以外，其实奖金、分红、调薪，也是根据公司营业的状况自身来决定的。

在中国市场，企业如果不按照规定代缴个税，是会受行政处罚的，请问东南亚各个国家都是什么样的情况呢？

陈水海：

东南亚国家也是采用公司代扣代缴的方式。如果企业不代扣代缴，会承担责任，这就属于法律问题。但新加坡和中国香港会稍微有点不同。新加坡规定，如果是外籍员工离职，需要提前30天申报，企业计算相应税额后代扣代缴，如果出现问题，企业会承担责任。在香港，如果外籍员工申报未来离开香港，企业也需要代扣代缴。如果是员工跳槽，责任方在员工个人。

如果员工跳槽到同类型企业做相同职位，会有相关的竞业禁止条款吗？

张文娟：

在我们国家，竞业限制规则已经非常完善了，适用人群、期限、范围、违约金等都有灵活的规定。但在东南亚竞业限制并不普遍，台湾地区和我们大陆是相似的。除此以外，对竞业限制的明文规定并不多，甚至马来西亚和印度的法律还有类似相反的规定，“在任何合同约定中，如果阻止离职员工从事任何形式的合法职业都是无效的”，意思是如果离职员工找到的下一份合法工作，那就算之前签了竞业协议也是无效的。

所以在实际操作中，是否可以执行竞业限制，我们的建议是在没有明文禁止这样条例的国家，雇佣双方提前在签约合同时做好规定，如果出现争议，司法会根据保护公司利益、员工自由就业的权利进行衡量定夺。

现在在全球，商业机密的保护越来越被看重，如果离职员工泄漏商业机密造成公司损失，是可以提出诉讼维权的。

今年疫情的影响下，裁员其实是很多企业不得不面对的问题。东南亚各个国家对辞退有什么样的规定？如何好聚好散，避免劳务纠纷？

陈水海：

合同解除终究需要一个依据，例如员工工作能力问题，或者公司经营不善等，如果员工能力不够，就岗位职责、目标定位等方面需要证明员工没有达到企业岗位的要求，可以协商解除劳动合同。其实协商解除劳动合同，好聚好散在每一个国家都是相通的。

只有极少数的国家会不一样，比如在南非是不可以协商解除劳动合同的，需要给员工制定新的合理目标才行。当然绝大多数的国家都可以雇佣双方协商解除劳动合同。

打造企业文化，在中国新经济公司中是比较流行的，比如阿里和华为，都非常有自己的特点，东南亚普遍比较喜欢哪类企业文化？中国公司应该如何通过企业文化的打造，加强员工的归属感？

张文娟：

很多大型的出海企业在东南亚现在发展得很不错，也为当地带来了很多资金、技术以及工作机会，愿意去中国出海企业工作的当地人也在不断往企业希望的人才方向去发展。

这个是相互的，企业在努力的输出自己的文化，也在接受当地国情文化的洗礼。当然企业也需要有因地制宜的目标政策，前提是挑选好合适的人才，以及完善的企业制度和合理的 SOP，给予当地员工适当的自由度去发挥，让他们更关注在市场的开拓上，减少他们的后顾之忧。

活动完整视频如下，欢迎观看。

文 | 张月@36氪出海

编 | 赵小纯@36氪出海

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