HR要注意了，51%的员工说没感受到企业文化

在抢人大战中，越来越多的企业已经清晰地意识到企业最高层次的竞争已经不仅仅是财力物力的竞争了，也是企业文化的竞争。再往细了说，企业文化也是打造具有吸引力雇主品牌的重要基石。

企业是由各种各样不同的员工所组成的，因此如何处理好企业文化和企业员工这两者的关系就成为了企业文化打造过程中的关键。

上世纪60年代，在美国“阿波罗”登月计划实施的时期，全员的工作热情十分高涨，连在美国航天局（NASA）大楼里工作的清洁工也不例外。

“我的工作可以保证大楼的干净整洁，给科学家、工程师和宇航员们提供一个舒适的工作环境，我这也算是为载人登月贡献我的一份力呀！”一位当时在NASA工作的清洁人员如是说。

假设一个刚就职的总裁到访公司，公司里的员工留给TA的印象会像刚刚所说的那个清洁工那样热情高涨吗？

有关调查研究发现，51%的全职员工认为自己没感受到与自己所从事的工作、和企业文化之间实质性的联系。

造成这种情况原因有很多，例如：越来越先进的自动化工作流程、全球化“大同”趋势的影响、高等教育的失败等等，这些都让员工的现实与他们的预期产生了巨大的偏差。

但在内部审视，罪魁祸首是企业的工作文化。

企业不得不自我反思一下：

不论有或是没有上述的情况，企业都可以采取如下的步骤来给员工树立、打造一个更有意义的、积极的、有成效的、指向性强的企业文化：

你要思考：凭什么员工每天早上都要“打鸡血“式地来公司上班？

不论是基层的员工，还是高层的领导，都要帮助他们明确在企业工作的愿景。道理很简单：如果你想从别人那里得到最好的东西或是让他们为你踏实工作，你就必须给他们一个为什么得这么做的充分理由！

“上下同心”——企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的，员工管理的起点是必须让员工认同企业的愿景，为这个使命、愿景而努力。

在某个特定的时间段里，这个问题用钱就能解决：给员工以更高的薪资，让员工为企业辛勤工作，“买”来他们对企业的忠诚。

许多企业都是这么做的，但长远来看，这并不是长久之计，不利于企业健康持续地发展。因为，总会有竞争对手为了挖人，愿意提供更高的薪酬、更好的福利、更广阔的发展前景和更大的工作灵活性。

想让公司继续发展壮大，这种光靠钱来“收买人心”的行为还是点到为止吧，企业要做的，应该是和员工打造更深层次的联结。而这样的联结，应该是打动、鼓舞人心的：

你的企业使命不必像助力“载人登月”那么的宏伟和“改变人类”那样的“高大上”，只需做到可靠真实、贴近人心、富有推动力就行。

没有人希望自己的存在和所作所为是毫无意义的，每个人都希望自己的存在能给自己、自己所爱的人、（有人的目标甚至更高远）给世界带来更为积极的意义。

当今世界，科技迅猛发展，资讯传播空前发达，科技让许多的不可能也在逐渐变成可能，无意义的存在会让人感觉落后、渺小、虚无、焦虑。

此外，在“人才争夺战”中，更为有意义的企业使命对优秀的人才也有更高的吸引力。

因此，要让你的员工感受到他们的工作能让自己的生活、让所爱的人、甚至让世界变得更美好：他们在企业的工作是有意义的！

二、阐明企业的核心价值观

你的企业愿景具体体现在你的核心价值观，价值观是为了完成使命所采取的途径措施。

一个完备的企业价值观要能回答：

如果员工为了实现这一目标需要采取不道德、不正确的行为，即使是最具吸引力的企业使命也不能激发出员工的努力和忠诚。

所以，要明确公司的核心价值观，制定出不能有损于企业价值观的规则，切实可行且要确保能落实到位，以此来提升员工的工作参与度，共同为企业使命而服务。

以下是许多出色的领导者重视的价值观：

文化无形，看不见也摸不着，负责这项工作的人员不知道如何下手、重点在哪里，也不知道如何才能够通过企业文化的建设从本质上提高企业的核心竞争力，这使得很多企业的文化建设最终沦为“口号式”的空谈。

因此，阐明了价值观之后，接着就要详尽地补充、扩展它们（以诚实为例）：

把具体的细节一字一句地交待清楚，明确每一处落点，而且要表明你重视并保护企业价值观的态度。

要让员工知道：企业是具有强烈的道德责任感的，可以保证给他们创造一个公平、合理、有保障的工作环境。

要让员工放心：企业的使命是与他们共同成就，不会影响、有碍于他们的自我认同感、人际关系和他们自己合理的工作目的。

把企业的使命和价值观印到海报上是远远不够的，企业的高层和每一位员工都要采取具体行动，将它们融入自己的工作中。高层要起好带头作用，为员工“身体力行”地展示出在公司工作有更深层的意义。

否则，员工会慢慢发现，企业所有关于改变、关于让员工、让世界变得更美好的言论说辞只是空谈。这样一来，企业的信誉便荡然无存，企业所强调的使命和意义也“魂飞魄散”。失望的员工们便会消磨时间，直到他们在其他公司找到一份更好的工作。

所以，企业务必要反思：

实际上，很少有公司的高管接受过这种形式的培训，在大多数的高管发展培训项目中，通常重点会更多地放在强调高管在企业价值上的产出和贡献上，而忽略掉他们在文化价值观上的重要作用。

因此，企业的高管也要行动，有针对性地去帮助企业的每一个员工意识到他们的工作都是有着与他们个人一样独一无二的意义的。

员工的管理虽然表面上看是人的管理问题，即人力资源的问题，但是这也体现了企业对自身文化的把握和定位，关系到企业的发展。

对员工毫无意义的文化，无法助力企业发展；缺乏文化指引的员工，没有凝聚力和长久的工作动力。

所以，千万别让员工觉得企业文化对TA毫无意义，感觉自己在企业里就是个“局外人”啊！