由“投”到“聊”，中国招聘风雨20年

编者按：本文来自微信公众号“财经无忌”（ID:caijwj），作者：商言，36氪经授权发布。

2006年，春风得意的互联网行业，遭遇了一波舆论滑铁卢。

那年，第一批吃螃蟹的人已经开始成为商业明星，两年间网易、腾讯、前程无忧、百度等公司先后上市，证明只要是美国有的模式，Copy to China（复制到中国）就能成就财富神话。那一年，中国创投金额创下历史新高，达到17.78亿，仅次于美国。

这样的成功似乎并不能讨好年轻人，他们在网上发问：“中国互联网除了Copy to China（复制到中国）还有什么？”

为互联网开脱者称这个问题是“何不食肉糜”。小孩子才看自尊，大人只看利益得失。自己不抄别人也会抄。似乎每个人都相信：只要照抄美国，没有什么是不能成功的。

这一年前后，对标分类信息网站Craigslist的58同城、对标视频网站YouTube的优酷相继创办，互联网兴起第二波Copy to China（复制到中国）的创业热潮。

那年春天，一档名为《赢在中国》的创业真人秀在央视二套播出。节目创意模仿美国的《飞黄腾达》，目的是为了找出草根创业英雄，选拔出的5位获胜者都将得到上百万的创业资金。这种“英雄不论出处”的人才选拔方式与形式，加上阿里巴巴马云、IDG熊晓鸽、蒙牛牛根生、今日资本徐新等商界大佬亲自点评，节目效果十足，万人空巷。

节目首席赞助商中华英才网春风得意。这家效仿美国网络招聘巨头Monster成立的人才服务网站，刚刚拿到Monster提供的5000万美元融资。节目的火爆，让这家在线招聘后起之秀名声迅速盖过前程无忧、智联招聘两大竞品。

2007年，前里根时代的政府经济顾问约翰·拉特里奇做客《赢在中国》，客套性地赞美中国主办方，告诫节目的美国原版创始人川普，“你要有危机感”。

多年以后，约翰·拉特里奇一语成谶，年轻人们的疑问终于得到解答。移动时代，中国互联网将互联网的成功代码Copy to China（复制到中国）改写为Copy from China（从中国复制），其中就包括Monster与中华英才网所的在线招聘行业。

在今天的商业语境里，与盲盒、短视频、新消费及以往每年的火爆行业相比，在线招聘行业更像摄像机背后的摄影师。鲜有人知道，这个行业见证了中文互联网的一路发展：

2008年之前，前程无忧、智联招聘和中华英才网三分天下，将报纸招聘板块进行线上化，开启简历门户时代；Web 2.0时SNS大火，向领英学习的社交招聘掀起浪潮；等到了移动时代，又有BOSS直聘等企业靠着“直聊+算法推荐”在夹缝中崛起。

二十多年的变迁，勾勒出了一段刀光剑影的江湖往事。从几代招聘人的探索中，窥见中国互联网发展的跌宕曲折———如何在荒地中修起高塔？创新并非易事，当美国经验不再适用，中国互联网又如何找到自己的路？

萌芽：命运的宠儿

国内互联网招聘商业可以追溯至1997年，那是中国刚刚接入国际互联网的第三年。

那一年，中华英才网上线国内首家招聘网站ChinaHR。同一年，澳洲招聘服务集团SEEK投资的猎头公司智联成立智联招聘网，商业模式同样效仿Monster。

Monster是当时全球最大的在线招聘商，其模式是利用网络渠道为招聘企业和求职者搭建信息平台，让求职者向平台投递简历，通过向企业售卖广告位或简历下载服务获得收入。这一模式的效率远远超过线下人才市场。

从今天看，这一模式硬伤很明显，随着企业和求职者的增多，海量简历不匹配企业需求。多年以后，它的中国门 徒们还将在3月15日，因为个人简历售卖流入黑市登上CCTV-2的舞台。此为后话。

两年后，年薪百万的香港人甄荣辉帮IBM、联想等公司刊登报纸广告，想到同样可以创办一家以招聘信息为内容的报纸。随即离职创办《前程招聘专刊》，顺带做了一个网站“前程无忧”。

前程无忧创始人甄荣辉

这批刚刚成立的招聘网站们还不知道，命运选中了他们。

供给侧，从1999年开始，高校开始正式扩招，首批毕业生将在2003年进入就业市场。一方面市场高素质人才的日益增多，求职需求旺盛；另一方面这群人受过高等教育，对互联网非常熟悉。需求侧，中国自2000年加入WTO后，经济飞速发展，民营企业提供的岗位日益增加。

只剩下习惯问题。当时，企业招人还是以招聘会+报纸刊登广告为主，年轻人担心自己投的简历如泥牛入海，要亲自交到HR手上才放心。2003年非典刚解禁，北京雍和宫人才市场内外就挤了1000多号人。

此时，前程无忧、智联招聘、中华英才三家已经集合完毕，大家都是Monster的门 徒，产品与模式相差无几，决胜点在知名度与拓展速度。

为了增加市场认知度，2003年，智联招聘与央视合作职场类节目《绝对挑战》，吸引了大量普通观众。此后，中华英才网豪掷5000万与央视联办《赢在中国》，赞助《我爱世界杯》。还斥资1亿元在地铁、电视等渠道进行广告投放。

《赢在中国》评委：熊晓鸽、马云、史玉柱

2006年广告战最巅峰的时候，中华英才网与智联招聘均抛出上亿的费用去占领地铁和电视台广告。而甄荣辉接受采访时讲过：在防守，没有跟同行一起烧钱。但事实是那年，前程无忧也砸了2亿元。

近20年过去，地铁里的招聘广告大战依旧在上演，只是有人退场，有人还在，令人唏嘘。招聘行业从业者喜欢把这段时间称作“三国时代”，前程无忧专攻外企客户，如吴国偏安江东一东隅；智联招聘靠巧妙的营销中兴，如蜀国异军突起；中华英才网携美国老师的经验与投资入场，如魏国兵强马壮、财大气粗。

一场资本与人才的大战徐徐拉开。

焦灼：在线招聘三国时代

2004年，前程无忧率先听到了纳斯达克的钟声，融资7350万美元。全年收入达到4799万元人民币，较上年同比增长了63.6%。

意识到市场前景的另外两家也开始招兵买马。智联招聘投资方代表刘浩亲自下场担任智联招聘CEO拓展业务，之后陆续拉来了联想创投、宏碁创投与澳大利亚人力资源巨头SEEK超过2000万美元的投资。

中华英才网直接获得硅谷老师Monster的5000万美元资金加成，日后京东、知乎的投资人、董事长徐新则将前华为副总裁张建国找来当CEO。张建国是华为的首任人力资源VP，组织起草了《华为基本法》，崇尚狼性文化，相信销售铁军能带来神话。

风投女王徐新

徐新有个“奇怪”的要求，她需要新CEO身家入股，多拿期权少拿工资。张建国也是个狠人，他没给自己留后路，卖掉房子入股一百万，带着四个老同事空降在线招聘的战场。

在线招聘扩张潮中，张建国是最果断的一个。他当时主要干了两件事：打广告和建立销售体系。

2004年-2008年这段时间，中华英才网销售额从3000万飙升到4亿，翻了13倍。在前程无忧的销售还在扫楼拜访客户、智联还在每天40个电话不到的时候，中华英才网已经做到每个销售每天80个以上电话与企业联系。而达到这个效果只需要用互联网公司的商业战术——大力出奇迹。

在中华英才网的新体系中，一切以业绩为导向。首月业绩未完成的员工收获“黄牌”警告，次月业绩没达标就会领到“红牌”，红牌以后业绩再不见起色就卷铺盖走人。那时候，刚毕业在中华英才网做电话销售的员工，做两年就可以买一套房。

中华英才网前CEO张建国

与激进的张建国形成对比的是前程无忧甄荣辉的稳健。前程无忧上市后的头两年，中华英才网的增速都超过前程无忧。

中华英才网成立全行业最大的销售客服呼叫中心，他没有跟，理由是：在中国做生意还是面对面比较好，而且中国工资并不高。中华英才网做视频招聘，他没有跟，理由是：中国的带宽还不支持。

而财力不及两者的智联招聘，则悄悄从媒体做起，打起了突围战。期间，智联招聘与多家媒体合作，发布人力资源研究报告；同时还派出多位人力资源专家，长期为媒体提供建议，打造智联招聘的专业形象。

落幕：营销救不了模式之痛

2003年，中国青年报曾采访过第一批拥抱在线招聘的HR，不愿透露姓名的HR吐槽，“简历收了一大堆，信箱常常爆满，但大部分与职位要求明显不符。譬如明确要求3年以上工作经验的，结果大部分简历都是应届生。”

即便是18年后，这位HR的问题依然没有解决。

背后其实是Monster模式的天然限制。企业招聘与求职者找工作，归根结底是要拿到入职结果。这涉及到人的技能与岗位，人的期待与岗位，人的性格与公司，人的职业状态与岗位开放期之间的复杂匹配。

而单纯提供职位发布与展示、提供简历下载服务，在整个业务环节中，提供的价值很薄。就好比说一个想找对象的人上了Tinder、陌陌、探探，但在平台上只能看到照片，不知道这个人是不是单身，还其他什么动作也不能做。

因此，吃掉了WTO与高校扩招的红利，Monster的门 徒们就开始走起了下坡路。扩张速度越快，到谷底的时间就越快。

熟悉华为的朋友都知道，在1998年-2003年间，任正非推动了一场向IBM学习的大变革。此前，华为靠着“狼性文化”开疆扩土，但问题很快出现：业务与市场出现脱节。这导致华为的及时交付率仅有50%，而同期外企对手却高达94%。

张建国执掌的中华英才网，虽然做了很多新的尝试，但最终都无疾而终。推出第四代招聘产品的“视频招聘”因基础设施问题停滞，把所有高端求职者简历聚集的“网猎” 据知情人士透露效果几乎为零。

到了2008年，风暴来了。

世纪性金融危机，让很多企业不止裁员，还砍掉了很多招人的预算。中华英才网受影响上市失败。按照对赌协议，Monster最后花了1.74亿美元接管中华英才网，原有管理层拿到高额回报后全部退出。

这一互联网圈高管难得的“善终”最终导致了中华英才网的没落。多年后，有员工在知乎上爆料：原有的管理层套现离开，新的管理层发现无法快速发展，缺钱，也不愿意投入。

新变：后浪来了

中华英才网掉队后，Monster自己也自身难保。2012年，Monster因自身业绩亏损，于2013年将中华英才网出售。

行业已经看到了Monster模式更像个鸡肋，另一条路开始结出了果子——社交招聘。

2011年5月的一个深夜，主打职场社交的天极网总部一间会议室内挤满了高管，他们目光紧盯着纽交所的交易实况，不时有人暗自偷笑。这一天，全球最大的职业社交网站LinkedIn上市，开盘价83美元远超45美元的发行价，收盘价于93.86美元，上涨约109%。

这是自2004年谷歌上市以来最大规模的互联网公司IPO，也让中国同行们摩拳擦掌。天际网CEO林廷翰时难掩兴奋之情：“多年守候，职业社交网站终于迎来了大的发展机遇。”当时天际网、大街网、若邻网、优士网都以社交招聘为主，企图用熟人、同事推荐来解决简历匹配度的痛点。

但是2014年领英进入中国后，表现得不温不火；中国区CEO沈博阳与技术团队闭关研发本土版领英“赤兔”，最终以沈博阳出走日后爆雷的蛋壳公寓而收场。而号称本土最大的天极网，也在两年后宣布关闭。

业内以中国人不喜欢职场社交总结社交招聘的折戟，究其原因，还是招聘市场太过复杂。

因为找工作这个重决策，其实是人与老板，人的技能与岗位，人的期待与发展空间，人的时机与公司的时机这4项因素的匹配。不改变简历文字与岗位描述（JD）的单纯交互，其实无法从本质上提升效率。

社交招聘之外，另一条路逐渐清晰——垂直招聘。2013年，刚刚成立的拉勾网决定专注互联网行业的招聘。这相比传统招聘网站进行了针对性的改进：用户画像清晰，细分市场找得正确，服务的企业与人群都在风口上，并一定程度上加强招聘职位和简历的信息不对称问题。

2014年底，拉勾网董事长许单单与CEO马德龙产生了严重的分歧。

拉勾网创始人许单单

两人面红耳赤，争论要不要做移动端。许单单觉得APP已死，马德龙则认为移动互联网是趋势。争论了十几个小时后，由于资金问题，马德龙放弃了坚持。许单单说向他说道：“看，达成共识了。”

就在这个争论的前几个月，主打移动端的BOSS直聘上线，依靠移动端+直聊+推荐的模式迅速扩张。很多批评者说，这让拉勾有些措手不及。也有一些评论认为，拉勾在有限资源情况下，不得不有所取舍。

直到2年后，拉勾发出那封道歉信，世人才知道，拉勾错过了什么。

2016年2月，BOSS直聘发布公告称其“App Store的官方应用被人用强制手段删除”。3月31日，许单单在微博发表致歉信，承认Boss直聘App下架与拉勾有关。表示某拉勾员工通过黑客技术获得了BOSS直聘苹果App开发者后台的管理员密码，将其应用从后台删除。

尽管是员工行为，但手段足以反映竞争激烈。

2017年，在前程无忧用1.2亿美元收下拉勾网60%股权后，马德龙黯然离场。

拉勾网前CEO马德龙

而整个在线招聘行业埋头狂奔了十几年，从美国师傅那里学来的东西，还是有三个问题无法解决：1、招聘描述和求职简历单薄带来的信息不对称；2、招聘和求职的需求是多样性的，单一产品无法适用所有的规则；3、招聘市场不是一个市场，而是多元化的市场，用户多而杂造成很大不可控风险因素。

是谁出的题那么难？没有美国老师，中国招聘人只能自己去找正确答案。

破局：算法决定命运

2011年，硅谷著名投资人马克·安德森在华尔街日报上旗帜鲜明的表态《软件正在吞噬整个世界》。他在文章最后说道：“这是一个伟大的机会，我明白该把自己的钱投向哪里”。

那年3月，雷军穿着双拖鞋在小米办公楼见了前智联招聘CEO赵鹏，他们聊了很久。两年后，二人再度见面，聊了40分钟，雷军便决定联合策源创投的元野投资赵鹏。赵鹏创业的方向还是做在线招聘，先是做了看准网这个大众点评版的职场网站，接着做了主攻移动端的BOSS直聘。

当时行业有个共识，认为觉得找工作是一个低频的东西，所以把低频的东西搞到手机上是不对的。很多公司内部讨论了很久，都没有去做移动端。

前辈们留下的空隙，给了赵鹏机会，他没有做网站，直接做了一个APP，主打线上直接沟通。

行业出了个 “直聊”的新模式，相对于靠搜索与简历下载的传统招聘公司来说，是有微创新的。而在中国，很多跑出来的公司其实都有个特色：美国模式+中国式创新。当时很多人质疑过BOSS直聘的直聊模式，因为老板工作很忙，让他们直面招聘者在大公司不现实。

但有个很重要的历史背景不容忽略，那就是中国高层战略“双创”。在大众创业、万众创新的口号下，一批中小企业如雨后春笋般冒出。而这些中小企业，既无资金购买传统招聘网站的广告，也没有其他渠道接触到潜在的候选人。

BOSS直聘吃到了这波红利。它的产品逻辑是基于移动端，让招聘者能有机会直接与求职者直接沟通。所以，在优点极其鲜明的情况下，缺点也被放得很大：在只有一小部分中小企业主有刚需的背景下，商业化是存疑的。同时也没有从根本上解决在线招聘的匹配问题。

BOSS直聘创始人赵鹏

2015年1月，BOSS直聘账上的钱不够。后来是投资方策源得知了情况，给BOSS直聘转了100万美金。一个月后，上线半年之久的BOSS直聘日活用户数艰难突破1000。当天，赵鹏带着“兄弟们”去喝了一顿庆祝。

这顿酒后，赵鹏做了一个决定：给员工涨薪。照百度、今日头条等技术大厂的标准来制定BOSS直聘工程师和数据工作者的薪酬架构。这是一个极为烧钱的计划，背后隐藏了他对技术的深思。

当时在BOSS直聘内部，有三个关键词：Mobile(移动)、Data（数据）与Direcuit（直聊）。Direcuit是赵鹏自己发明的词，Direct+Recruit直接招聘。

这三个关键词背后的推荐算法和人才匹配，触及了招聘最关键的效率问题。

2018年11月，前程无忧发布了直聘产品。在此之前，智联招聘、拉勾等行业玩家均上线了类似产品。

一个新的算法时代到来了。

算法推荐对在线招聘行业带来了本质改变。招聘描述和求职简历单薄带来的信息不对称得到解决；招聘和求职的需求是多样性的，单一产品无法适用所有的规则得到解决；招聘市场不是一个市场，而是多元化的市场，用户多而杂造造成很大不可控风险因素得到解决。

“三个解决”给整个行业带来了很大变化，2019年，几乎所有的在线招聘公司全都移动化。算法+智能推荐也成了大家探索的课题。这个阶段的行业在解决了“效率”问题后，升维到了“合适”，为求职者推荐合适的岗位，为企业找到合适的人才。

但如今的在线招聘行业，是缺乏资本认可度的。行业龙头之一前程无忧的市值43亿美元，港股上市的猎聘市值99亿港币，智联招聘估值17亿美元。

这些数据能说明在线招聘不是个好生意吗？答案肯定且否定。目前中国有超过4000万家公司，9亿劳动年龄人口。服务好任何一端，都是万亿级的市场。当在线招聘行业与中国互联网一样，从Copy to China（复制到中国）走到了Copy from China（从中国复制），未来依旧可期。