别把你的公司变成寺庙

本文作者： 股书 Kapbook (微信ID：Kapbook)。股书（Kapbook.com）是国内第一个股权激励在线管理工具，从建立计划、发放期权直至后续管理，为近千家中小创新企业提供完整的股权激励的互联网解决方案。

在日本，寺庙文化是独特的存在，日本的和尚是可以喝酒吃肉结婚的。去寺庙当和尚是一个“铁饭碗”，就像国内的公务员群体。每年都有一批东大早稻田的名校毕业生考虑把和尚作为自己的职业。那么，和尚这份工作是怎样的呢？ 

这份工作其实并没有什么压力，最多就是体力上辛苦了点。用一句俗语说，叫做“当一天和尚，撞一天钟。”每天早上5点，一名刚入职的新和尚就需要起床“上班”了。他需要打扫寺庙的庭院，给植物浇水，为其他和尚做饭。早上8点，吃过早饭后，整理佛堂、接待香客、做法事等。就这样，一刻也不停歇，一直忙到晚上，9点准时上床睡觉。日复一日，年复一年。 

日本和尚的生活属于“细水长流型”的，然而，某种程度上，一些公司采取的人事考核办法正在把公司变成寺庙。特别是在公司僵化的采用了KPI绩效考核之后，对于员工的全部要求都是完成这个指标、那个指标。

你是做品牌的，那好，12月你必须联系30+家知名媒体和门户网站，把公司的PR稿发出去，才有年终奖；你是做行政的，可以，公司里的文件必须都归档好，你今天才能下班走人。

但是，公司存在的根本目的是什么呢？

是为了盈（zhuan)大(da)利(qian)吧！

过去，员工的薪资水平都是与绩效考核相挂钩。几乎所有公司都把工作任务的完成量作为薪资水平设计衡量的核心标准。 

然而这究竟意味着什么？ 

除了一些直接给企业带来营业额和利润的岗位如销售人员，BD以外，以绩效考核为薪资衡量标准，或者更直观得说，完成规定的工作任务才可以拿到报酬，导致的最大后果就是员工“当一天和尚，撞一天钟”。

“我只要把领导给我分配的任务做完了就行，至于做这些是否利于公司，那不是我考虑的事情。”

很多员工都有这样的想法吧。

当然，公司的创始人和高管们有时也会明显感到这样一种情况：员工们看起来都忙来忙去，但是公司盈利却上不去！

从概念上说，绩效考核对于那些直接给公司带来利润的员工是非常合适的，但是其他间接带来利润的员工却未必人人都适用这个。

对于一个正处于市场开拓期的创业公司，怎样调动所有员工包括合伙人的主观能动性是一个大问题。松下幸之助就说过，企业即人。对于那些间接给公司带来利润的员工们，怎样把公司利益和他的个人利益联系起来，而不是简单粗暴得以员工完成了多少工作量为考评依据就很重要。

从创业公司创始人及合伙人的角度来说，如果盈利不佳的话，即便公司有着很好的目标设定以及表现评级制度也无济于事，倒闭的风险还是会随时袭来。 

股权激励作为”近些年来最重要的商业创新“就解决了这一问题。根据员工的历史贡献和能力水平，给他发放一部分期权，待一段时间（行权等待期）后，把这部分承诺的股权发给他（员工实际把股权拿到手），使员工也能成为公司的股东，那么就真的做到员工个人获得的薪酬与公司的命运休戚相关了。 

如果员工也成了这个公司的一分子，公司盈利多少与其个人物质回报相关，那么，员工在日常工作中的思维模式就会大大变化。

在努力为公司做事的同时，员工会开始思考怎样为公司做正确的事。不再像个和尚一样只是完成自己的职责所在，而是想方设法为提高公司利益而殚精竭虑，绞尽脑汁。

于此同时，那些直接为公司创造利润的员工们，倘能拿到期权，成为公司的主人，工作起来也该是”赴汤蹈火，在所不辞“吧。

当员工表现平平时，老板在训斥员工时，习惯于说：”我雇你来，是让你干活的，而不是让你混日子的。“但这句话更应该说成：”我雇你来，是让你帮我赚钱的，而不是让你混日子的。“

况且，股权激励，岂止于激励？ 

对于创业公司来说，资金“捉襟见肘”，团队势单力薄，以做股权激励、”分股权蛋糕“的形式，较低的现金支出，招来优秀的合伙人和员工，一起奔向财务自由之路，岂不美哉？