初创公司技术招聘与留人之道

编者注：本文作者吴际超，前新浪通讯平台研发总监，15年发起【极牛】项目，旨在解决创业公司的技术烦恼。文章首发于【极牛】项目公众号：极牛（ID：ji-niu）。

在技术招聘这件事上，有一个怪圈：很多创业公司没有经历过谈恋爱这个过程，就直接把CTO娶回家了，然后发现性格不合，最后往往也留不住人。不懂技术怎么招聘当CEO或者HR在不懂技术的时候，怎么做技术招聘呢？主要看两点

1.背景

首先，筛简历的时候，最先注意到的肯定就是技术背景了。比如这个工程师是百度系还是阿里系，从业背景就是一个加分项。其次，就是行业经验，这决定了候选人对创业团队和其事业的认可度。另外，不能忽视的其实还有管理经验，因为对创业公司来说，在负责一个产品线或项目的时候，管理经验是很重要的，而管理最重要的就是学会沟通。

HR主管经常有这样的困惑：公司内部，产品和技术天天撕怎么办？其实这个问题很简单。技术团队如果就产品的功能不跟产品进行讨论和PK，那这个技术团队，不是个好技术团队。因为这样的情况经常会导致项目延期，这个过程是需要进行反复讨论的，不管讨论的多激烈，最终能够解决问题是最重要的。所以有没有沟通意识很重要。2.聪明

对创业公司来说，一个技术人够不够聪明是至关重要的，这里的聪明有几个含义：要能听得懂问题。极牛服务过的一个创业公司，过去总是出现产品延期的问题，专家问诊后发现延期的原因，是因为产品经理给技术团队这样的一个需求：在短时间内，要改善用户不能反复修改个人资料的问题。这个问题技术团队纠结了很长时间，关注点都在什么是反复修改，短期是多久，在这样的一个产品迭代周期里面，一个小的功能，反复地琢磨花了很多的时间，这是一个非常错误的事。

要通情达理

通情达理的意思是，当创业公司不能提供给很完善很健全的工作体制的时候，技术人有没有能力通过自己的方式去推动一个项目的进展。很多优秀的Geek到了创业公司之后，跟产品和业务团队的无法很好的配合，其实这就是能不能明事理的问题。

技术水平判断标准

针对不同的技术岗位，也要利用不同的判断标准去判断。

• 1.对普通工程师来说，一个很好的判断标准就是看是否有一定数据量的业务经历。

因为创业公司往往给技术人给予成长的机会，但是却很难去培养一个没有潜质的人。所以数据量来考验一个技术人的技术水平是非常重要的一个指标。

• 2.对于Geek型人才，在技术水平上不用太过担忧，但是要防止过度使用技术，在这方面，要考虑两个问题：

首先，Geek使用的技术是不是够用就好，是不是容易扩容团队。

• 有个做社交的创业公司，其开发团队最初用一种十分小众的语言做服务端的开发，其实这是个做im很好的一个语言，但是在后来团队扩张的时候发现根本就招不到合适的人，因为会这种语言的人实在是太少了。

所以招聘炫技型的Geek在初期是要十分谨慎的。其次，Geek使用的技术是不是容易接手。毕竟代码不是写给机器看的，再烂的代码，机器也能读得懂。代码是写给人看的，对于很多Geek来说，写的代码完全没有上下文，思维很跳跃，这就导致如果如果他不在这个团队，那就没有人接手这个工作了。

• 3.对于项目型的技术人，也要有一套判断标准。项目型人才往往有足够的管理经验，但是技术水平一般，这种情况多发生在的企业服务的创业领域上。这样的工程师对流程管理，项目管理是非常娴熟的，但是对于互联网技术，比如说分布式缓存，分布式队列，分布式的集群等技术，就会欠缺一些能力。

阿里旅游曾扶持过一家明星公司，当时因为阿里的导流，这家公司成长的的非常快，但从一开始因为没有重视技术这件事，欠了很多技术债。后来，在遇到用户流量爆发式增长的时候，系统就会挂掉，用户体验非常差，最后，这家公司也死亡了。

所以创业公司在招聘这类技术人的时候，要注意平衡技术水平和实力。留人才是关键在进行了初步的甄选，后期的了解以后，基本就可以带技术大牛回家了，你以为这样就大功告成了吗？其实，并没有。怎么样留住技术大牛的心，是创业公司要一直思考的问题。招聘一个技术人的时间、金钱、经历、培养的成本是高额的，如果留不住人就等于之前的努力前功尽弃。有HR就很困惑，在每次team building的时候，会发现，非技术团队的员工和技术团队的员工一直都是割裂的，好像技术人始终都无法融入到公司的文化氛围里。

• 其实，靠几次team building根本解决不了文化融入的问题，要在工作方式上去找到问题所在，这其实反映了一个公司的企业文化。

创业公司谈“企业文化”听似很虚，但其实企业文化对于人心掌握程度最为强大。吉姆·柯林斯（Jim Collins）的名作《Build to Last》中提到所有Visionary的公司都具有一个特质，就是“强烈（宗教般）的文化”，很多伟大的公司都很注重自身企业文化的建设。

facebook为了极力降低人才的流失风险，设立了相当严谨的内部人才建设规划，所有人都以成绩说话，只要完成一个重要项目并且在规定的时间内完成目标数据，公司立即对项目成员进行加薪和晋升。因此facebook打造了顶尖企业独一无二的“黑客核心文化”（TheHackerWay），并发挥到极致。有数据表明，在硅谷人才竞争中，谷歌、微软、苹果、雅虎和Linkedin五家公司的流失人才全部流往了Facebook。其实决定公司不败的是老板，而决定这公司成功的要素是员工。被时代周刊称为“住房中的EBay”的Airbnb的创始人兼CEOBrian Chesky就曾说“没有一个很好的信仰，或者说没有一个优秀的企业文化的企业，便没有能力去放手追寻他们的所欲求的命运。”

所以，不认真的谈一场恋爱，真正要把CTO娶回家吗？