如何解决在阿联酋的招聘难题？

本文来自微信公众号“ePanda出海中东”（ID：ePandaMENA），36氪经授权发布。

阿联酋的用工成本跟国内有什么不同？

用工成本包括三部分：招募成本、录用成本和安置成本。

1、 招募成本

阿联酋80%以上是外来人口，国籍来源包括世界上200多个国家，人才市场资源非常丰富，也极其多样化。由于文化背景的不同，加上这里的劳工法律规定和国内有所不同，招募成本总来来说比国内要高。

用人单位需要从众多招聘网站或者招聘机构筛选出高效且有针对性的渠道，投入的精力和时间较多，而且这些渠道均需要付费。

本地常用的招聘网站有四个：

• Careerjet.ae

• LinkedIn Jobs

• Gulf Talent

• Bayt.com

2、录用成本

和国内相比，录用的成本最大区别体现在工作许可和签证办理费用，签证费用根据法律规定，全部由用人企业承担。

签证费用从开始申请指标到一个签证周期结束，费用在6000-7000迪拉姆左右。举个例子，劳工部 2B & 2D 类工作许可签证费用如下：

3、安置成本

阿联酋的人才福利体系也和国内有所不同。

• 薪资构成。阿联酋包括基本工资，交通费，住宿费，伙食补贴以及其他补贴。国内企业会根据每个企业不同的情况来设置薪资构成比例。

  不同的国籍薪酬待遇也有些区别，更准确的说，和其所处的行业有关，比如在大型企业或者外企做高管，欧美人较多，薪酬也相对高一些；普通的公司职员或者服务薪酬就会低一些，比如菲律宾人过来较多从事服务业；建筑劳工市场以印巴人为主，薪酬相对较低。

• 社会保险。阿联酋要求给员工购买医疗保险，基础的劳工保险成本大概在每人600迪拉姆一年，有些国际公司的员工医疗保险会更高，根据公司的薪酬和福利制度有很大不同。

  此外一些公司还需要给劳工购买工伤保险或人身意外伤害险。医疗保险可以在取消签证后向保险公司按照时间比例提出剩余部分的返还。

• 年假。在阿联酋每工作满一年有30天的带薪年假，公司承担往返机票。

• 离职补偿标准。在阿联酋有统一的劳动法规定，在国内更多的是针对不同企业的状况来定。阿联酋的离职补偿金的具体计算方法，根据员工服务年限和离职方式（主动离职或公司辞退）来定，不同的情况对应不同的计算标准。这是很多国内企业没有能够按照当地要求及时调整的风险点；需要配合相关人事、法务和 PRO 专业人员根据公司实际情况来制定相应的公司制度规避风险。

在阿联酋招聘最大的困难是什么？

 1、人员流动性强，流失率高

迪拜是一个国际化的大都市，人口本身的流动性比较强，导致在人才市场上，人员的流失率也较高。

2、人才质量良莠不齐

人才市场上，有着大量的各行各业以及各个国家的人力资源，由于每个国家的行业证书教育背景都有不同，加上不同的文化背景，对于这些人力资源的筛选和考察，需要花费较长时间，才能筛选到符合标准的人才。

一般来说，筛选要经过2-3个步骤：

初步筛选，通过网络投递接受到的简历邮件，最快了解起职业经验/国籍/宗教信仰等相关信息；

接下来初步面试，进一步了解候选人职业经验中每个工作阶段的具体情况，家庭情况以及当前的签证状态；

接下来根据公司的要求可进行第二轮第三轮面试，着重考察候选人的语言交流能力，综合素质等。

我们公司也会根据这个流程，通过设置标准化的职位申请表格，全面快速的了解候选人的情况，对招聘职位进行一个初步的匹配评估；

然后电话邀约进行面试，HR进行第一轮面试，筛选最匹配职位需求的候选人；终面由客户领导进行。

3、签证政策会根据市场和社会经济的变化调整

由于阿联酋人才市场的变化和这个国家的劳工政策的调整，工作许可和移民局的相关规定也会不断变化。

用人单位需要快速对政策做出反应，否则在招聘人才时，一是会遇到因为不清楚签证的相关问题而导致招聘的流程的延长甚至终止；二是面对高端人才时，候选人根据自己之前的经验会站在对自己有利的一些签证相关规定政策的角度去和招聘方谈判。对于用人单位来说，如果对于阿联酋的劳工和签证政策不熟悉，会比较被动。

4、管理成本

在海外，管理员工也需要较多的注意文化背景上的差异，具体到企业文化的构建，为员工提供的培训和职业规划，成本较国内相对高一些。

阿联酋伊斯兰斋月期间，政府机构和私营企业上班时间都会缩短，企业会从原来的8小时缩短为6个小时，减少了25%的工作时间。部分企业会采取调整工作时间或者要求员工提高工作效率的措施，无形中也增加了企业的管理成本。

5、招聘渠道不熟悉

在阿联酋想要招到合适的人才，需要一定的时间和过程，去了解本地的招聘渠道，并且测试不同渠道的招聘效果，这对于急需要获取人才的用人单位来说，时间成本较高。

不同国籍的员工有什么特点？跟他们沟通时要注意什么？

迪拜是一个非常多元化和包容的国家，我们公司就表现的很明显，我们的100多名员工来自将近10个国家，印度、巴基斯坦、菲律宾、约旦、埃及、尼日利亚、中国、尼泊尔等。不同的国家的员工因为文化信仰的因素，会需要一些不同的沟通方式。

比如在和阿拉伯人沟通合作时，就要注意将所沟通达成的意向落实到纸面上，不只是停留在口头上。

任何国家地域种族的人，在工作和日常沟通上的原则基本一致：真诚且有原则。不因为任何差异化而差别对待，在快速判断这个员工在职场上的表现和特点后，注意采用不同的沟通技巧去开展工作即可。

贵公司如何招聘难的问题？

 我们公司 Joint StarInternational HR Service 是一家在迪拜注册，有中国背景的国际化人力资源管理咨询公司。在迪拜深耕多年，拥有一支经过多年磨合成熟专业的团队，并有丰富和可靠的人力资源。

• 我们经过长时间的磨合和筛选，建立庞大的人才库。比如建筑人才，我们提供的管理人员范围从普通级别（如工程师、文控、库管、工长和茶水服务员等）到中高级项目管理人员（如资深QA/QC 、资深预结算员和施工经理等）。

• 我们在筛选阶段，花费较长时间了解候选人的各个方面的信息，从普遍的家庭背景、教育背景、工作经验以及签证状态等多方位全面的获悉候选人的真实情况，从收到简历到确认合格至少经过信息了解-初步面试-终极面试三轮的测试和考核。确保提供的人力资源的质量。

• 我们有专门的团队负责 PRO 事务，熟悉签证政策和办理流程，确保候选人可以顺利进入新的公司开始工作，并且根据客户的需要提供 PRO（签证）服务相关的咨询；提供劳工法解释和用人合同模板以及人力管理方面的咨询建议。

• 我们团队已经积累了一定的有效特殊的招聘渠道，建立高效快捷的需求反馈机制，可以“快捷和及时”的找到符合客户需要的人才。

文 | 杜俊@36氪出海

图 | 视觉中国