1分钟知识锦囊 | 不要告诉别人你的工资，实行密薪制的公司，初衷是什么？

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今日锦囊答主：王莅 薪资通销售经理 （公众号ID：薪资通vjoy-hr）

在职场上，不要打听和告诉同事你的工资是大多数HR在你入职第一天就会叮嘱的事。但事实上，这项规章制度到最后往往是形同虚设，还容易成为矛盾导火索。

先来看看密薪制是怎么产生的。它起源于西方，美国行为科学家斯塔斯·亚当斯在他的一系列著作中提出了一种激励理论，叫公平理论，又称社会比较理论。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性、及职工生产积极性的影响，这就是密薪制的理论基础。

从企业薪酬管理的角度看，我们通常把薪酬管理体系划分为这样几个互相关联的模块，薪酬战略、内部公平性、外部竞争力、薪酬结构、薪酬管理。其中的核心是薪酬战略，是决定其他几个模块的依据。

密薪制是属于薪酬管理部分中的薪酬沟通部分，也就是企业如何与员工沟通薪酬制度的问题。无论什么样的企业想通过沟通达到的目的无外乎让员工感到公平，让员工明确企业鼓励什么、不鼓励什么。激励员工的工作热情，最大限度的达成工作业绩。密薪制的目标就是减少员工的不公平感，尽量减少员工之间互相攀比的负面情绪。

其实密薪制的核心思想是“薪酬体系公开，个人工资保密”。这也是密薪制制定的两个基本假设，执行密薪制的两项基本原则。实际上我们的很多企业是如何做的呢?它们实际上“修正”了国外密薪制原本的体系公开的做法，变成了工资制度保密。每个人除了知道自己的工资外，对企业的工资制度、薪酬体系一无所知。

这就导致“密薪制”表现出局限性的一面：容易阻断上下级之间的正常绩效沟通；扭曲薪酬与绩效之间的关系；容易导致HR丧失提升管理水平的紧迫感；在一定程度上违背公平分配的原则，密薪不密一旦被员工发现工资待遇的不公平性，引发的内部矛盾和造成的后果可能更严重。

企业到底是采用“明薪制”还是“密薪制”还需要结合企业的文化、战略、组织、绩效、人员等具体情况进行分析和抉择。关键要看企业是否具备了实行“密薪制”所需要的企业文化、绩效管理、业绩评价及绩效面谈的基础条件。

从员工结构来看，“密薪制”对员工的素质与文化水平要求相对较高。如咨询业、科研院所、设计单位以及一些外资企业。这些企业的员工认为个人薪酬信息属于个人隐私，一般不会互相打听。至少，实行“密薪”的方式他们能够接受而不会明显反对甚至激化内部矛盾。而在国内的一般制造业企业，人们往往喜欢攀比，有喜欢打听其他人工资的习惯，则可能实行“明薪”更符合实际情况。