疫情下的第一季度，企业发工资面临哪些“巨坑”？

编者按：本文来自微信公众号“中欧商业评论”（ID：ceibs-cbr），36氪经授权转载。

分 享 | 汤小洁 数字中欧特约讲师，京东众创学院特约教师与专家顾问

整 理 | 尹晓琳

如何谋划疫情下的人力资源对策？我们要尽可能地把风险点罗列出来，并且想到相应的方法和措施去避免，这样才能把自己放在一个相对风险较小的位置。

新年伊始，新冠肺炎疫情爆发，紧张的防控工作全面开启。疫情之外，许多中小企业正经历着生存的历练与考验。作为企业家或管理者，或多或少会想到一个问题：工作和生活还是要继续的，我们将恢复企业经营管理的进程，应该做哪些事情？

经过一段时间的分析，我收集了大量企业案例和管理者向我咨询的问题，最终把它们归纳为慌乱疫情下需要冷静思考的三大问题。

企业主如何在保证合法合情和控制人员成本的基础上发放1月、2月、3月的薪酬？突发疫情下企业员工出现了各种不同的情形，不幸染病、疑似隔离、出行路途被封无法顺利上班，这些员工如何管理才是合法的？在疫情的蝴蝶效应下，企业人员管理面临哪些新挑战和关键任务？

疫情尚未结束，企业面对停工停产、阶段性的人员调岗以及分批次安排人员复工等问题。在这个过程中，各级政府部门的条例和指引层出不穷，直接影响的是员工的休假与薪酬待遇，企业该如何去进行员工工资发放的调整？工资要不要发？发。但是怎么发？以及发放的过程中有没有一些清晰的指引？

我想在这里给大家讲解一些比较原则性的内容，大家拿着这些标尺去结合本地政府颁发的一些条例和指引，就知道具体怎么处理了。同时，我也会给大家一些工具和模板，包括一些有效的文件。一方面，在疫情期间，帮助你去保护企业，至少让我们的行为是合法合规的，不会触碰到法律的底线；更重要的一点，不会让员工感到伤心。

01.政策指引下的特殊点

疫情之下，我们发现一些以前很少见到的词汇，比如延迟复工。假期也发生了变化，按照国务院办公厅发布的通知，1月31日到2月2日叫做延长春节假期。

“延长春节假期”属于什么性质？它不属于法定节假日，法定节假日仍是一直采用的11天，如果安排工作是要支付三倍工资的。“延长春节假期”的性质更像休息日，类似周六、周日。因此，2020年的休息日，就在过去的110天（55周乘以2）的基础上增加了2天（1月31日到2月2日虽然是三天，但其中有一天本来就是休息日）。

这是全国的“休息日基准底线”，在全国的基准底线之上，有些省市出台了延迟复工规定，又将休息日拉长。以上海为例，上海市政府要求企业不早于2月9日24时前复工，那么2月3日到2月9日之间就全部被归为休息日。上海员工在全国112天休息日的基础上，又增加了5天，全年共有117天休息日，这是今年的特殊安排。

我们需要搞明白一个概念，这是国家基于疫情的影响而给予的休息日。有一些企业主和管理者偷换概念或者投机取巧，把这些休息日变成了带薪年假，这是不行的。

很简单，如果你在1月31日到2月2日之间安排了员工上班，就属于休息日加班，就应该支付双倍工资，或者安排员工补休。

02.以用工地的政策指引为准

这里要提醒大家一个非常重要的概念，就是你要看你的企业用工地在哪里？

我曾经处理过一个个案，一家集团型企业总部位于北京，在上海、武汉、广州等地都设有分公司，它的人力资源老大发给我一份通知函，上面所采用的方法是全部按照北京的政策指引进行复工安排。这就出问题了，因为各地政府所发布的复工指引是不一样的。

他解释说，所有的员工合同都是在集团总部签署的。在这里大家要注意，集团总部就是合同的签署地，而我们在核算工资、休假时都是以用工地的政府指引作为准则。

就算你的合同是在北京签署的，如果你的用工地在上海，那么就要按照上海的政策来处理。在延迟复工方面，各地的政策不同，企业主必须细读各地的政策。比如北京，2月3日以后灵活复工，上海则是2月10日才能复工。

这就意味着，在北京，2月3日以后如果在家办公，那你其实就属于正常上班。在上海，2月3日到2月9日之间你让员工上班，即便是在家办公，你也要支付双倍工资。

各地复工时间

03.休息日调休的正确姿势

所以在这个过程当中大家都已经很清楚了，在上海如果是2月3日到2月9日你让任何一个小伙伴在家办公都要给双倍工资。不发双倍工资也可以，那就在疫情过后正常上班时给他安排调休。

当然，有一些员工可能未必会去计较这件事情，但是无论小伙伴计较与否，这些准则你都要弄清楚。更不应该出现的是什么呢？有一些管理者，特别是HR会把这件事情用白纸黑字形成文件，比如有一位HR就在通知中写到：这段日子属于正常上班。

与其这样，还不如不写。在未来疫情过后，我们再去安排一些相应的解决方案，至少能保证我们所留有的任何文件里面，是没有违法行为的。

如果你想让自己的企业做得更加合法合规，HR就需要在通知中写上这样一句话：以上海为例，2月3日到2月9日之间，公司安排大家在家办公，在此期间共有5个工作日是属于延迟复工的休息日，未来等疫情过后正常上班期间，我们将会合理安排补休。

这样由人力资源部门统一发布通知，给出相应的表格，哪些同事在休息日进行了线上办公，我们就做好调休登记。有效的、合法的文件更能够保护我们的企业。

04.第一季度可能出现的两种情形

这段时间我从企业方面收集到一些共性的问题，第一季度的企业经营会出现两种情形：第一种是，1月放春节假，2月全月停工，3月全月停工；第二种是1月放春节假，2月全月停工，3月开始复工。

这两种情形分别应该怎么发放员工工资？我先给大家一个比较清楚的指引，这是工资支付的标准和依据：在停工停产的第一工资支付周期（一般都是一个月），企业需按照劳动合同约定的标准支付工资，如果到了第二支付周期依然全面停工，企业需发放生活成本，不得低于最低工资标准的70%；如果员工提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于最低工资标准。

那么第一种情形应该是，1月工资照发，2月全月停工期间，按照劳动合同约定的标准支付工资。

我在给很多创业CEO以及管理者讲课的时候提到过，劳动合同中的工资约定有一些方法。比如，一个员工工资8000块，有些企业在签订劳动合同的时候，直接把这8000块全部放上去了。在这种情形下，企业就需要按劳动合同约定的标准，给付8000块。

但还有另外一些企业，在劳动合同约定的过程中，把员工工资按照基本工资、岗位工资以及绩效工资等进行了切分，在这种情形下，其中的绩效工资如果是与企业的效益挂钩的话，就有机会因为停工停产导致企业效益不佳而无需发放。此外，具体措施各地政府都有相关的指引，人力资源部门负责薪酬的小伙伴在执行时必须要查找出相关的法律依据。

不管是第一种情形还是第二种情形，企业主所支付的2月工资都是按照劳动合同约定的标准去支付。

到了3月，第一种情形下，3月全月停工，企业就可以仅发放生活成本，不得低于最低工资标准的70%；第二种情形下，3月开始复工，就会有一点点的小尴尬，哪怕你的员工上了一天班，企业支付的工资也不得低于最低工资标准。

所以在这里你就会发现，3月开始复工后，你在工资核算的时候，可以按照员工的工资标准算出他的日工资。比如员工上了10天班，就有10天的日工资，而这10天的日工资加起来，如果是低于最低工资标准，对不起，你就得按最低工资标准给员工支付。

讲到这里的时候，有些同学开始想到原来发放工资搞得这么复杂，所以我今天就给大家一张非常简单的表格，这张表格能够帮助大家清楚地核算不同的日子中工资的发放标准。这张表格是以北京地区为例，你可以按照表格去列出不同地区相应的指引，做一些相应的调整。

按照我们所讲，第一季度的工资表需要做一些调整，第一就是记录出员工的假期，在原有的工资单上面标注出疫情期间新增加的一些假期，这个假期叫做休息日。至于要不要去修改工资的核算日期或者时长？我个人建议不要去调，因为有些省市才增加了2天，有些增加5天，我个人认为为此调整核算基数太麻烦了。

但是你在这三个月中发放工资时，需要列出疫情下的一些特殊情况，因为这些日子所对应的工资发放标准和依据是不同的。基本工资、工资基数、工作日数量，以及发放工资的标准都有所不同。

在这个过程当中，HR需要把工资模板、工资表的表头做一些调整，我这里有一个彩蛋给到大家，这个彩蛋就是工资表的一些模板。在工资表的模板里面会增加了一些列数，目的是帮助大家非常清楚地记录在疫情期间，企业所发生的一些特殊情况，以确保这些内容都被记录、核算清楚了。

05.延迟发工资一定要发全员通知

还有一件事情需要提醒大家，在疫情期间工资发放的时间若有延迟，一定要发全员通知。部分地区2月3日到2月9日期间并未强制性禁止复工，比如北京，财务人员就可以正常到公司上班，进行工资的发放。当然现在很多公司可以在线上进行工资发放，这些便不构成问题。

如果有一些企业是2月5日左右发工资，刚好又碰到在此期间属于强制性的延迟复工。比如上海的企业，怎么办呢？这时候很多管理人员会出现一个问题，想当然地觉得你也懂了，我也懂了，咱们就默认延迟发放吧。这是不可以的。

如果财务人员不能够按期正常发放工资，我们必须要通过邮件，全员给员工发通知，告知基于疫情的原因，发薪日延后到具体哪天，比如延后到2月10日第一时间向员工支付工资，这个属于必须要去告知员工的。

如果这个动作没有做，我们将会面临一个极大的问题：拖欠工资。后果非常严重。第一个恶果，员工可以行使他的随时解约权。只要企业做错了，员工就可以提出解除劳动关系，又因是企业犯错在先，这个时候企业还要付N（工作年限）个月补偿金。同时还有第二个恶果，将会产生不足额发放工资的相应罚款。所以这一份延迟发工资的告知书非常重要。

大家平时进行管理时，经常在微信群或者是邮件中发出通知，写一段话之后附上“收到请回复”。这份延迟发工资的告知书，也同样需要“收到请回复”，主管这件事情的员工一定要挨个跟进，并且由员工亲自回复“收到”，避免后续可能产生的法律风险。

在处理劳动关系的过程当中，我们所讲究的是法理情，而法理情里面有一个很重要的原则，就是在道德层面，我们相信员工是善意的；但是在制度层面，我们要去怀疑员工是恶意的。我们自己要尽可能地去把一些可能存在的风险点给罗列出来，并且要想到相应的方法和措施避免它，这样才能把自己放在一个相对而言风险较小的位置。

直播 Q&A

网友：政府已经明确要求2月10日复工了，但是考虑到现在的疫情进展，我们公司准备到17日才正式回到公司上班，那么2月10日到17日之间，工资应该怎么发放？

汤小洁：如果是在家办公或者是线上办公，统一视为办公，这种情况下工资还是要发放，但是不需要给加班费。

如果在此期间，全员不上班，你可以用你们的年假去覆盖，有同学说我的员工刚入职，根本就没有年假，怎么办呢？这个时候你就只能多给员工休息日了，没办法，你不能让员工后面再来补上。

网友：2月3日到9日之间，我想要求全员使用带薪年假，可以吗？

汤小洁：如果你是在上海，对不起，这种行为是不可以的，因为这几天在上海属于休息日，休息日是没有带薪年假这个说法的。

如果你是在北京，你说要使用带薪年假，员工不同意，你能不能处理呢？答案是可以。因为年假在法律上的指引就是企业可以根据生产经营的需要去安排员工的年假，也就是说，你要求员工3日到7日全部带薪年假，这是没有问题的。

网友：我们公司要求2月20日以后才上班，2月薪水能不能按照最低工资标准发放？

汤小洁：2月份的工资在核算的时候，是非常特别的。由于2月的休息日非常多，工作日较少，所以日工资基数是很高的。绝对不是按照最低工资标准去发放就OK的，你要核算的是，他到底哪几天不上班？而这几天不上班的时候，是用休息日去处理，还是用带薪年假去处理？如果按带薪年假去处理，这一个月的工资就应该是整月的工资，而不是最低工资标准。

当你第一个月全面停工的时候，你不能够按最低工资标准发放，而是应该按照合同约定的标准去支付工资；只有当第二个月仍然全面停工的时候，才会谈到发生活费，最低生活保障这个概念。