年终奖是懒政吗？

编者按：本文来自微信公众号“瞎说职场”（ID：HRInsight），作者 Sean Ye。36氪经授权转载。

去年，写过一篇关于年终奖的文章，企图要纠正一下职场人对年终奖的错误理解 ：《拿完年终奖就辞职，你还有没有公德心啊》。如今发现很多错误理解，其实出在公司身上。

这个周末，某公司传出来一个有趣的说法：

年终奖是懒政，所以我们给取消了。

我饶有兴趣的读完了这封邮件，实话实话，里面个别观点，还是有些道理的。

如何激励、保留人才，始终是企业发展的关键因素。

而固定的一个月年终奖，并不能从真正意义上实现激励和保留人才的效果。

如信中提到的：

1、人在曹营心在汉

拿到年终奖再走，是很多员工的习惯。

这很好理解：年终奖是对过去一年工作的肯定，这个时候离职，公司会不会继续给年终奖，真的不好说。

广告一下《「胆小」的公司很可能是良心雇主》提过，美世这种规矩外企会发。

虽说劳动合同法保护员工的年终奖权益，但是在实操中，公司不给已经离职的员工发年终奖的事情屡屡发生，而且很难维权。

所以，很多员工即使很早就想走了，却为了年终奖接着熬到年初。

而要走的人，对于工作是很难专注的。

2、扎堆离职

拿完年终奖之后辞职，会导致有些公司在发完年终奖后有一波离职潮。

这会让原有的业务计划完全被打乱。所以也有很多公司把年终奖放在第二年4月5月发，觉得发得越晚，员工留久一点，拖过招聘旺季，没准就留住人才了。

但实际上，员工依然会在拿到年终奖后有一波集中离职潮。

结果年终奖看起来：

• 激励员工，员工却身在曹营心在汉；

• 保留员工，员工却扎堆离职。

任何人才激励或者保留制度，都不可能单独完成其目标。包括期权、奖金、福利、培训以及晋升等手段，都需要结合公司的现状，组合搭配，才能事半功倍。

这里要向工作在第一线的人力资源从业者致敬，你们的工作具有重要的价值。

每年末的一次固定金额的年终奖，显然无法独立实现「激励保留人才」的效果。

公司需要用更完善，更精准的方式来留住人才。这对企业的人力资源「精细化管理」提出了很高的要求。

比如：

把年终奖拆分到每个月发放。

公司想要把懒政干掉，本是一件好事。

但为什么这一次变革看起来那么“吃相难看”呢？

一、13薪≠年终奖

按照信中描述，公司里只有产品技术团队一直有1个月年终奖。

对象和金额，都是规定的。

这意味着，这有可能是这些员工写在offer里的年底13薪。

而劳动合同法规定，如果这钱只要写进劳动合同或者offer letter里，那就是固定收入。

年终奖是奖励，公司如果业绩差，是可以不发的；但是十三薪是工资一部分，旱涝保收。

具体需要看员工签的offer。

但只要offer上提了，公司又没有与员工逐个达成书面协议，这样的单方面扔邮件炸弹变更哼，是没有法律效力的。

二、粗暴的变革方式

取消年终奖，是重大的公司变革项目。

看起来，公司似乎是鼓足勇气，开始消除懒政，迈向精细化人效管理了。

然而，公司变革管理，同样不能搞懒政，同样需要精细化管理啊。

美国变革管理大师，哈佛商学院领导力教授约翰.柯特博士（Dr. John P. Kotter）创立了组织变革八步法：

• 营造组织变革气氛

• 打造引领变革的团队

• 搭建变革战略

• 组建组织内的变革志愿者

• 减除变革阻力

• 实现变革阶段性胜利

• 推动变革加速

• 完成组织变革

人家用八步，咱互联网公司再快再扁平，也不能直接跳到第八步吧。

直接开会或者发邮件扔炸弹，是非常「简单粗暴」的管理手段，说好的消除「懒政」、「精细化」管理呢？

你懒了大半年，在发年终奖之前的当头，突然宣布不能懒了，然后又打脸用一个不花钱的懒政取而代之。

难怪大家认为您吃相难看了。

我给两个简单的解决方案：

• 今年年终奖照发，非13薪的年终奖明年再取消。本来年终奖就是员工应得奖励，员工是有预期的。调整到明年，有缓冲期，让更多的员工有时间准备。

• 在这次变革里利益受到伤害的产品技术团队，用其他方式，比如期权，来弥补他们的损失。

三、变革方向语焉不详

这封信里，员工一眼就能看到损失，年终奖没了。

但是收获呢？并不清楚。

按照道理来说，这个时候，新的薪酬制度，应该已经是确定。

公司扔了一个坏消息给大家，还强调并没有寒冬，并没有财务危机，那起码也应该扔个薪酬方面的好消息。

信里仅仅提到了：

成本会比之前大幅提升，远高于原本开支。

抱着最大的善意，我相信这是企业想在员工激励方面多花钱，明年的奖金会继续提升。

但是说成本上升，这其实是从公司的角度出发的。

这个时候的用词，应该展现公司为员工换位思考。

毕竟取消了年终奖，所有人都会为自己的利益感到担心。

你说成本上升，这和员工收入增加是不是有直接关联？

员工并不知道。

成本上升，可能是因为缴税、交金，甚至是把钱拿去买培训课程了。

公司完全可以有更加清晰的解析方式，从员工角度，帮助他们了解潜在的收获。

模板我都想好了：

• 薪资制度调整之后，年终奖取消，但根据员工每个季度的贡献，设立季度奖。

• 如果员工的季度表现在平均分之上，最终季度奖累计可能超过现在年终奖的两倍；

• 如果员工的季度表现进入最优秀的20%之内，累计季度奖将超过现在年终奖的四倍。

在变革管理中，有一个重要的常识：

人们并不在乎你变革的方向是正确还是错误，大家关注的是自己的利益有没有受损。

你希望赢得所有人的支持，那就需要一定程度上，补偿那些因为变革导致利益受损的群体。

写在最后

变革是好事。

但是变革如何影响员工，是否违反劳动法，都是需要企业仔细准备，努力沟通的。

并不是说公司有一个“好”想法，就让员工承担所有的“阵痛”后果的，如果员工不愿意，我就讲道理号召大家调整思想，提高觉悟。

这种做法太鸡贼了。

如今这事情弄得就像：

周扒皮对长工们说，各位同仁，鸡叫就起床干活真的合理吗？鸡失眠怎么办？鸡睡过了怎么办？根据鸡叫定干活时间，就是懒政……

从明天开始大家还是不要睡觉，7x24小时把我家做成便利店吧。我绝不会亏待各位……

员工不是傻子。

是真心为员工，还是打着思维升级的思路去损害员工利益，员工看得很通透。