在线招聘的流量时代落幕 这家公司想用人工智能革招聘行业的命

智能客服在金融等行业已屡见不鲜，但当你接到一个聊天机器人跟你电话沟通找换工作事宜，你觉得这事靠谱吗？

辈出科技 联合创始人 & CEO 刘文敏

至少对很多公司的HR来说，如果能够解放很多初级而又琐碎的沟通工作，同时提高效率的话，他们肯定是欢迎的。

杭州辈出科技有限公司最近推出的一款智能语音机器人就可以做上述工作。作为一家智慧职场服务公司，取“人才辈出”之意而命名的辈出科技创立于2016年4月，但时至今日，知名度并不高，这是为何？

辈出科技的拓展思路其实是先打B端，再打C端。简单来讲，从招聘渠道管理出发，辈出科技运用大数据工具，首先希望帮助企业搭建人才库，依赖社群推广及人拉人等方式，不断扩大企业用户，同时又在自身平台上不断沉淀更多人才资源。在此基础上，从保障结果的思路出发，辈出又做了“获取信息-信息匹配-人员触达”全过程的智能应用方案。

短短一年多的时间，辈出科技企业用户已达3万余家，其可触达的个人用户则达到1200多万。

但对企业来说，招聘软件和平台这么多，每家各有优劣，最重要的其实还是能不能更便捷地招到合适的人才。据辈出科技联合创始人&CEO刘文敏介绍，其智能邀约意愿转化率高达20%，远高于传统招聘行业约10%的意愿转化率。

在招聘层面，辈出科技目前主要有“辈出诚聘”和“辈出有猎”两款产品。辈出诚聘主要面向企业HR，变被动招聘为主动招聘，借助阿里云技术和全方位的招聘服务，从人岗匹配、面试管理、安排入职和定岗招聘各个层面，提升效率同时显著降低成本。辈出有猎则面向猎头，助力猎头高效交付，发现更多优质人才。此外，辈出还推出了职场人的一站式轻学习社交分享平台“辈出有读”。

辈出科技并没有将自身定位于一款职场招聘平台，反而是全国首家“职场+AI”的人力资源服务商，致力于通过“大数据+人工智能”，解决招聘求职领域信息过载、信息不对等、效率低下等问题，进而连接整个职场，为成长型企业和行业人才提供求职招聘、职业成长、猎头服务等全方位的智慧职场服务。

在即将过去的2017年，在线招聘领域竞争继续白热化：Boss直聘因李文星事件被推上风口浪尖，拉勾和脉脉则相继获得融资，并被传统招聘平台青睐。刘文敏如何看待当下及未来的在线招聘行业，辈出的“人工智能+大数据”的思路能够在招聘行业搅动一池春水吗？

（以下问答内容经过36氪编辑整理）

1、企业招聘只看成本和效率

36氪：我注意到你们最初是想做一款招聘渠道的管理工具，但你和创始人应叶琦其实都不是招聘/人资出身，从筹备到上线，经过了哪些推翻论证？

刘文敏：具体到招聘这件事上，企业最关注的是什么？肯定还是能不能招到人，其次是效率的问题。只作为招聘渠道管理的工具的话，其实企业并不会为之买单，但会为招到人的可能买单。所以后面我们提供了人才库，做了人才推荐；为可能买单，并不是所有企业都在一开始就信任的，这种信任建立需要过程，所以我们做了尝试保障结果的服务。但这其实并不顺利，因为这中间又会回到效率和成本的问题。现在我们是从保障结果的服务出发，通过智能化的解决方式，来为企业提供服务。这些过程中有波折，但在推进的过程中，方向和模式渐趋明朗，也特别符合我们团队要做人力资源大数据的初衷，智能挖掘人力大数据来更好应用到招聘及职场中。

36氪：从HR和求职者两端，您认为近年的招聘求职行业还存在哪些痛点？

刘文敏：在招聘市场我们发现个现象，就是越多越多的人是被动求职、看机会的、不缺工作的，仅有20%左右的人是主动求职者，且这部分相对来说偏初级。在企业招聘中，中小发展型企业、科技创新发展企业，他们对人才的需求旺盛，但通过企业自身招聘、难以触及到足够的候选人，尤其是中高级的人才。有较多预算的企业，会在中高级人才招聘上、委托猎头，但猎头本身依赖于长久积累的资源外、更多的交付依赖于人去搜罗信息及触达，人员管理成本也会较高、交付不稳定。这让我们发现触达足够候选人、把不确定的触达过程变成确定的结果，是非常有意义的。

36氪：如何利用大数据和人工智能去解决上述痛点？ 

刘文敏：招聘行业目前还是偏传统化，可以改变的东西还有很多，归根结底的问题仍然是效率和成本的问题。辈出的智能招聘模式，是基于大数据的AI技术，从获取信息、信息匹配到触达三个环节的智能化，整个流程与智能模式都已实现。

36氪：那你们具体的服务模式是怎样的？

刘文敏：辈出诚聘线上的直约和极速反馈，我们近期已全面升级为“智能邀约”服务。企业客户对于比较感兴趣的简历，在线发起智能邀约，坐等机器人电话邀约后的意向结果，省去了无结果保障的人工邀约成本，HR心情将更好。而到面保、入职保服务，是对接我们的线下寻访服务，我们通过内部智能化工具的辅助管理，在向企业推人时、可以做到成本更低，效率更高，根据到面或者入职收费。

36氪：听说你们最新还推出了“辈出HR超级助理——小辈”语音机器人，有哪些亮点和特色？

刘文敏：小辈是一个懂企业的语音机器人，他会把企业的具体招聘需求、变成对应的语音话术，与候选人沟通确认、并反馈给HR。小辈还懂数据，他会根据辈出平台大数据下的需求变化、定期定向挖掘激活人才库，为企业提供更便捷的人才获取。小辈在候选人正常方便联系的时间段，可以向多以万计的候选人同时发出邀约；在与候选人沟通中，会根据候选人不同的反馈，做深层的对话与信息挖掘，并自动记录反馈。

2、先打B端，再打C端

36氪：如果我是一个公司的HR，用辈出能够有怎样的意向不到的效果？如果我是一个求职者，用辈出诚聘是否能让我找到更满意和适合的工作？

刘文敏：如果你是一名HR的话，可以不发任何一条信息、不打一个电话，在诚聘上向系统推荐的人才、发起智能邀约，即可坐等确认后意向人才，甚至可以直接约好面试时间。作为一名求职者，在辈出只需要委托您的简历、意愿，不需要自己去搜寻比对职位，辈出会自动挖掘有需求的企业、与你做确认和撮合。辈出诚聘求职端的产品，我们也走了些弯路，之前的app产品有些复杂，目前我们正在计划迭代、打造轻便的智能求职利器。

36氪：据了解，辈出到目前已经有1200W+个人用户，3W+企业用户，如何用短短一年间吸引到这么多个人和企业用户的？

刘文敏：纠正一下，这1200W+个人用户，因为是说可触达到的个人用户，并不是我们平台的直接注册用户，我们不想吹牛。

辈出首推的是诚聘产品，前期主要就是依赖于社群推广及人拉人方式，扩大的企业用户；而企业用户，在免费使用我们服务的同时、也在我们平台上沉淀了不少他们的人才资源。

36氪：辈出的盈利模式有哪些，到目前为止的盈利情况怎样？

刘文敏：辈出目前在盈利上做了一些试探性的尝试，包括辈出诚聘推付费的智能邀约服务、辈出有猎面向团队的SAAS服务及单独自由选购的人才资源套餐。但盈利不是当前的重点、我们并没特别投入去推，还没有达到规模化。

3、在线招聘的流量时代几近落幕

36氪：在你们之前招聘行业已是一片红海，老牌的前程无忧、智联招聘，国外的linkedin(领英)，新起来的拉勾、猎聘、脉脉、Boss直聘，等等，辈出与他们相比，最大的亮点和不同是什么？与其他这些平台会有怎样的合作？

刘文敏：招聘看起来是有些红海，只是因为现在市面上大多的解决方案雷同、缺乏效率，如依赖于流量的在线招聘网站，如依赖于顾问人员的猎头寻访等，而在智能技术上少有突破。这对辈出而言，是个非常大机会。依赖于机器而非人，依赖于对人力大数据的智能挖掘尤其是被动候选人的挖掘，而这辈出最大的不同。在线招聘的流量时代几近落幕，但过去这十年较有效地实现了人的简历和信息上网，这为我们推进招聘乃至职场智能化提供了数据基础。基于这些，我们开放式地寻找数据层面的合作伙伴；也会有针对性地考虑一些平台注入智能技术服务，来帮助其提升服务效率。

36氪：您怎么看现阶段的招聘行业？未来趋势将会如何演变？ 

刘文敏：过去这十几年，招聘类产品层出不穷，也有不少做了些模式创新，招聘服务上有一定提升；但从人才市场痛点来看，在效率上并没有特别大的提升。招聘服务很重要，尤其需要有结果保障的服务；同样效率是亟待提升的。人工智能将会在招聘从发布/获取信息、信息匹配、触达挖掘等三个环节全链路覆盖，使得效率大幅提升。

36氪：你们希望把辈出科技打造成一家怎样的公司？

刘文敏：我们希望将辈出打造成技术驱动、服务职场的高科技公司，希望辈出可以成为“智慧职场”的代名词，成为一个连接一亿职场人的职场服务平台。下一步，我们一方面将加强智能技术的不断投入、推荐服务的智能化；另一面将在产品上实现更好的联动、并在市场品牌推广上加大投入。

36氪：你现阶段最焦虑的是什么？

刘文敏：最主要的还是速度。目前只是说我们给招聘行业注入了一些新的元素，用一种新的方式让它发挥出了一定的效果，但在哪个时间点上爆发，我们也还在不断探索中。

36氪：您作为一个产品经理出身，对打造产品有什么经验和心得？ 

刘文敏： 作为产品经理出身，做产品我会着重考虑两点：第一，从市场中来、到用户中去。从市场上发现机会、找好定位，定位要做什么、核心用户是谁、怎样去打动这些用户等，这样才有可能做好产品与市场的匹配。第二，做好明辨与取舍。早期必然是要多去关注产品本身价值、是否真正有用、把产品做到70分可能就够了；发展的过程中，我们需要明辨随着用户群体扩大，涌现出的各种需求，围绕核心价值去做判断去满足；当产品趋稳的时候，我们可能有更多的精力，可以分派在体验的提升上及非典型需求的满足上。

不趋利避险，不随波逐流，不固守现状，与新商业领袖开启新时代 | WISE2017新商业大会