“现在的年轻人太难取悦了！”

一 “现在的年轻人简直太难取悦了！”

“现在的年轻人简直太难取悦了！他们到底是要怎样啊？”——最近跟一个70后管理者聊他们一个员工的事儿，他愤愤地说。

 他这么说是有原因的。

眼见知识付费的浪潮起来，年轻人都开始有学习意识了，所以他们花大价钱做了一个线上学习app，还采购了很多课程，想给年轻员工提供更多学习机会。

但他们发现，宣传了好几波了，员工们几乎从来不登录，最后甚至要把登录app写到员工KPI里面去强制执行了，还是收效甚微。

直到某一天，我突然在我们用户群里面，看到一个学员做自我介绍，竟然是他们公司的一个90后工程师。

我特别好奇，让我们开发在后台帮我拉了这个学员的学习数据，发现他学习很积极。

我就主动加他好友，跟他交流了这件事，发生了如下对话—— 

我：你们公司好像有很好的培训体系啊，你为啥花钱来圈外学？ 

学员：我从来不学那些……

我：为什么？

学员：圈圈，你是不知道，我们领导整天就知道洗脑，说你们年轻人什么都不懂，公司现在是养着你们，所以要多学习、多奋斗，不要在乎短期利益。你说他们让学的课程，能有什么好东西？ 

我：哈哈哈，也不是毫无道理啊。年轻人的确是培养成本很高的，也的确是应该关注长期。

学员：他们说的长期利益是公司利益，可我的长期利益不一定是在这个公司啊。

后来我把这事儿转述给那位70后管理者，他气得快吐血，发出了开头那句感叹。

二 “90后是这样的吗？”

如今的企业管理者们，无一例外都在关心一个问题：如何管理90后。

这些70后、80后们，常常拿着媒体形容90后的说辞，一脸困惑地问我：“圈圈，你跟年轻人接触多，你觉得90后是这样的吗？”

这些关于90后的形容词都是什么呢？

90后敢爱敢恨，个性张扬；

90后讨厌被贴标签，讨厌被称为90后；

给90后画饼是没用的，他们更在意你到底给多少钱；

90后不喜欢形式主义，不爱开会；

90后一不开心就要跳槽、啥都不知道还自以为是；

…………

多有道理啊！想想看，90后的确是这样的啊！

但再仔细一想：哎？这TM难道不是人类的正常诉求？难道不是正常年轻人的应有状态？

莫非我们80后就喜欢大道理、喜欢开会、喜欢形式主义了？莫非我们80后就不喜欢钱、不喜欢被表扬了？莫非我们80后就喜欢被人贴标签了？

我不答应啊！

再说喜欢跳槽、年少无知、自以为是……谁还没有这么年少轻狂的时候呢？

我刚工作的时候，在一家公司做商业分析师，做的事情就是分析竞争对手、行业数据，得出一些洞见，给我的老板（区域总监）作为决策参考。

现在回想起来，也就是个数据分析员，但当时觉得自己可牛逼了，指点江山、激扬数据，觉得公司没了我就不行。 

某次一个大区经理（我老板的下属）让我帮他做张Excel表格，我就特别生气：你不是有秘书么？我可是商业分析师，是给你使唤的么？

然后，我把自己的岗位说明书附在邮件里面，还抄送了我老板，邮件正文回复那位大区经理说：X总，你看看，我的岗位职责里面，没有帮你贴数据这一条。

当时销售团队的内部关系本来就有点敏感，可想而知，这个影响有多大，因为这么一来，大区经理铁定以为是我们区域总监指使我的，毕竟我邮件抄送了她。 

再后来，我还干过一件大事儿。

那时候公司有位销售行政的同事，我跟她关系不错。有一次我得知同行公司有个工作机会，是分析类的工作，就跟她说：你去吧，在这儿做行政，每天就是贴数据，有什么前途啊？转到数据分析岗位去吧！ 

我推荐了她之后，又心想：我是不是得跟人家老板打声招呼啊？毕竟她老板人不错，我不能背地里干这个事儿啊。

所以，我特地跑过去跟她老板说：X总，我帮小静推荐了一个分析师的工作。她能力挺强的，现在这个工作的发展前景有限。你老说咱们不仅是同事、还是朋友，所以应该也会支持她的，对吧？

结果对方脸色立马变了，之后再也没理我。 

现在回想起来，要是我现在遇到一个跟当年自己一样的员工，肯定肺都要气炸了。

但就是这样的我，一样在创业前，成为了原公司的关键人才、年轻顾问最想合作的项目负责人，前老板还曾经跟我说“只要每次你答应了一件事情，我就知道，我再也不用管它了。” 

谁没年轻过？谁还不是每一年都觉得上一年的自己是SB呢？

三、大部分90后，远比我们想象中靠谱

个体差异是远远大于群体差异的。每个人的行为，受到个性、社会角色、个人经历等等因素的影响，而这些东西，跟年龄有关，但是跟个体更有关。

我们公司大部分员工都是90后，还有很多95后实习生，但在他们身上，我从没看到任何传说中的那些毛病——

我们是灵活工作时间，每个人都可以根据自己的习惯，来决定什么时候上下班，但最后他们的实际工作时间甚至都不比我少；

因为我们的业务性质，用户经常在下班和周末的时间咨询问题，他们都会很及时地回复和处理；

我经常跟他们说别太累了，压力太大就跟我说，但每个人还是硬扛，作为老板，有时候看着他们觉得很心疼；

一份方案交出来，我一条条建议砸过去，他们当下也会觉得挫败，但仅仅几分钟的时间，就会开心起来，在笔记本上记下犯过的错误，笑着说自己又“升华了”；

当然，如果一份方案被表扬了，也会马上奖励自己一杯高热量奶茶，继续努力。 

团队一个90后曾经沮丧地跟我说：圈圈，每次跟你开会，我都觉得你太牛了，我觉得自己永远达不到你的高度。

我很真诚地说：在你这个年纪，我远远不如你。

这句话，我是说真的。这些90后们，不但没垮，还比我这个80后靠谱得多。

我一直认为，年长者不断给年轻人贴标签、指责他们垮掉，很大程度上源于内心的恐惧。

你看在很多城市，本地人都会有很多排外的现象，总是指责外地人素质低下。但实际上，如果真正去做一个比较，就会发现并非如此。

之所以指责外地人，源于我们区分“内群”和“外群”的本能。

因为资源是稀缺的，我们不希望“外群”人士抢走他们，而外地人拿走了本地人的工作机会，所以本地人就会排外。

这跟我们看到一个不靠谱的90后、就去指责90后这个群体，是一样的道理。

我们明明知道个体是有差异的，但逐渐步入中年的我们，面对更加年轻、能拼、更懂时代、更懂互联网的90后，我们恐慌了，所以开始指责他们。

可以这么说，当一个人开始对年轻人指手画脚的时候，恰恰暴露出来，他自己其实已经老了，对新事物感到无能为力了。

四、90后怎么管？把他们当“人”就好

那么，要如何管理90后？

很简单，把他们当“人”就好。既然是人，就需要：

1）了解他们的特点

有本畅销书叫《男人来自火星，女人来自金星》，讲的就是男性和女性存在差异，如果双方能够多了解对方一些，就能够更好地相处。

实际上，上下级关系、70后80后与90后的关系、两性关系，都是一样的道理。70后、80后、90后所处的时代背景不同、阅历经验不同、知识储备不同，都会阻碍他们跟对方相处。

别说年龄跨度这么大的人，即便性格不同的同龄人，也会有很多误会。

作为一个内向性格的人，我之前做咨询的时候，跟团队一起头脑风暴，大家刚开始都很不喜欢我，因为我总是在大家讨论的时候一言不发，然后在最后关头蹦出来，把所有人的想法都评价一遍、给出一个总结，这让大家觉得我非常清高、自以为是。

但实际上，内向性格的人更喜欢深思熟虑，大家讨论得热火朝天的时候我反而很难思考。

所以，去真正了解这些年轻人，才有可能管理他们。 

2）了解他们内心的需求

就像我们前面说的，90后之间的个体差异太大了，有些在工作上非常拼命、有些喜欢悠闲的生活，有些对金钱十分看重、有些更追求自我实现。

了解了他们的需求，就能够更好地相处。就像开头的那家公司，如果是基于让员工为公司贡献更多的角度，其实是忽略员工的个体需求的。

所以，即便是讲同样的内容，员工也不会听、不会学，因为这不是他的需求。

只有真正地理解他们的需求，然后找到他们的需求跟公司需求之间的交集，跟他们实现共赢，才有可能让这帮年轻人真正努力。

3）倾听和尊重他们

08年的时候，我刚工作没多久，一个70后女同事，知道我下班后都是对着电脑之后，跟我感叹说“你一个女孩子，都有男朋友了，还老上网跟人聊天？你男朋友真是可怜哦，哪天你跟人跑了他都不知道！”

拜托，那可是08年啊！离痞子蔡写网络言情小说《第一次的亲密接触》已经过去10年了！

但那位70后同事竟然还觉得：一个人只要上网就是聊天，只要聊天就是网恋。

所以我现在看到年轻人做一些我不理解的事情（比如弹幕），我都会先跟自己说：不要急着下结论，想一想为什么。

对于90后，真正去尊重他们，而不是评价他们。

这三条，其实对任何年龄的人都是适用的，当然也包括，90后跟他们的70后、80后上级沟通和相处。

 我一直认为，从社会进步的角度来说，一定是后辈比我们更加有前途，否则社会岂不是要倒退了？暂时的不足，也只是因为他们年轻而已。

当然，如果到最后，发现后辈真的不如我们，那也绝不是他们的错，而是我们这些前辈的错，是我们没有能够传递给他们好的东西。

话说，最近要给老东家站个台，参加Mercer（美世咨询）亚洲人力资源的一个圆桌会，主题是“如何在变革时代培养蓬勃发展的人才梯队”（咨询公司一般都不说人话，其实就是人才培养）。我会作为嘉宾，分享一些关于如何管理年轻人的想法。所以，今天先写一点感想，大家感兴趣的话，会议结束之后，会跟大家分享一些我觉得有价值的洞见。