36氪独家｜「薪人薪事」获8560万元B轮融资，强调数据价值

36氪独家获悉，HR SaaS服务商“薪人薪事”已于2017年完成B轮融资，共计8560万。

“薪人薪事”是36氪持续报道的一家公司，用创始人兼CEO常兴龙的话说，薪人薪事最早推出了很多“HR用的很爽”的工具，2015年的系统更多是工具集，包括4大类10行业薪酬结构、22种计算方式，并且有校准社保、公积金的计算模型。到2016年的X-One，则为整合系统版，主要改造了人力资源的三个子系统：权限、流程、数据，并且在企业端的收费模式不按传统账号数，而是一次定价不限账号，还能实现多终端互通。2017年发布的“Growth—Oriented”的3.0版本，则格外强调发展中企业，定位增长型人力资源系统。

而现阶段，“薪人薪事”产品思路是朝着数据化、智能化发展。常兴龙举例，企业若知道哪个渠道招聘过来的人比较稳定靠谱，那么HR在招聘时就会有所侧重；再比如，HR SaaS系统中不止有工资数据，假如结合了报销、财务数据后，企业就可以宏观了解部门的投入产出比，对单个员工的成长、考核也可以更全面。

“也就是说，当数据在系统的整个模块融合后，可以升级管理效率和决策质量。”常兴龙强调。

以下是36氪跟常兴龙的对话：

36氪：你认为，企业什么时候上HR SaaS合适？

常兴龙：上HR SaaS系统，建议越早越好，超过100人的团队都建议认真考虑。

36氪：现在薪人薪事的客户都在什么规模？什么行业类型？比之前有区别吗？ 

常兴龙：薪人薪事从小微客户逐层做大，目前的签约客户主要分布在200~500人之间。人力资源主要是对规模敏感，对行业并不敏感，但由于薪人薪事的发展途径是线上切入为主，目前大体可分为泛互联网客户（含互联网、联网+客户）与非此类客户。

36氪：集团型企业，是全员在用，还是分子公司分开采购？

常兴龙：一般情况下，采购薪人薪事后，都是全员在使用，但对集团型企业来说，整体采购和分子公司采购的情况都有。

36氪：你们的客户是之前从未用过HR系统，还是替换了原有的？

常兴龙：一般到了200人~500人的规模，原来都多少尝试过一些系统，大多数情况，需要替换或升级原来的系统。

36氪：获客时有竞标吗？都遇到过谁？

常兴龙：HR SaaS的专业领域还是比较新的，在竞争边界划分上，其覆盖的功能与原来的一些系统有所交迭。所以对竞标上看，可以分成以下几类：1、People Soft 或 Oracle Fusion HCM等国外产品。2、老牌CoreHR或带HCM的OA系统，如，北森、朗新等。3、互联网创业竞品。

36氪：企业客户采购时，决策的关键点是什么 ？他们的顾虑有哪些 ？

常兴龙：企业客户采购的关键点是系统化收益，即上系统前后对企业带来的价值变化。目前的顾虑的有SaaS形态的HR系统的数据安全、服务可用度。

36氪：企业在HR SaaS方面的预算通常在多少？

常兴龙：这个不一定，需要看企业本身对HR的重视程度及企业互联网化的认可程度，一般重视发展的高增长公司都在10万/年以上。

36氪：列举一个服务案例？

常兴龙：比如我们的客户瑞尔集团，近3000人规模，共计90余家医院，使用薪人薪事后对整个集团进行了系统化的管理。

36氪：薪人薪事的客单价在？服务的企业数在？覆盖的人数在？ 续费率在？

常兴龙：目前分成4个版本，分创业版、标准版、旗舰版和荣耀版等，最畅销的旗舰版4.86万/年。如果算上之前积累的免费客户，共1.6万+，覆盖全国大多数城市，续费率85.7%。

36氪：往往工具属性的产品市场分散，你觉得薪人薪事能给企业带来的效果是什么？ 是节省人力？

常兴龙：薪人薪事的主打的理念是用数据驱动的方式帮企业做成长。薪人薪事产品的最大特性就是数据与连接，场景覆盖了从招聘管理、入职管理、转正管理、体系化管理（薪酬、审核、考勤、考核）、离职管理等CoreHR全模块功能，在企业使用薪人薪事一段时间后，会形成数据核心模型，这个模型与同样阶段的公司进行模向对比，并与使用系统之前的数据做纵向对比，找出业务缺陷点进行有效提升，方案落地后再过段时间再有没有新的提升点，周而复始，直至最优。

所以，效果上省人是其中一部分，更大的价值在于打通的数据及之上的可迭代驱动模型。

举个例子，如某企业从一个渠道招聘人员入职率是60%，可能单从招聘模块来说，这个渠道很不错了，使用3个月后数据模型显示，使试用期通过率只有30%，使用6个月后显示员工优良率仅为3%，那么这个渠道真实的人才优良可用率就只有60% * 30 % * 3% = 0.54%，可以判断这个渠道有问题，如果同比其它公司的渠道偏低，继续分析中间的流失原因就可以分析出这个路径上问题所在，进行提升，就非常有效，可能仅仅是岗位描述的JD出现了偏差，也可找寻的渠道根本就不对，这个只有建立完备模型才能看出来，单看招聘统计模块是看不出来的。

当然，招聘只是其中的一个例子，薪人薪事还有互动标签体系、勋章体系、员工能力雷达图等数据化体系。

36氪：实际上，很多大企业最终还是会定制，买产品其实是为了买时间，对此，你们的策略是？

常兴龙：有原则的接受和放弃，我们4个版本中只有最高的版本即荣耀版，可以做定制需求，在我们主线上的，与我们理念一致的或有更先进水平的需求我们会接受，做充分调研和再加工，给用户交付比它原来提出需求更多价值交付，对于一些明显不合理、价值观不正确需求，我们是不做的。比如说，有一家客户愿意出高价，要我们监探员工的行为轨迹，甚至包括非上班时间的，我们认为既不符合我们的价值观也不在我们的线上，于是此类需求一定会拒绝。

36氪：私有化部署呢？

常兴龙：私有化部署目前策略是完全不做。我们认为，SaaS的中的第二个S，即Service远比第一个S，Software更重要，而Service中的数据服务是最有价值的，它可以使公司了解市场行情，拥有更具质量、更高时效的决策依据，保持公司发展敏锐度。私有化部署会隔裂数据，退化到仅Software这一层，SaaS的技术优势在这一层完全发挥不出来，我们认为这是历史的倒退。只有充分利数据模型，才能感受到建立在数据基础上驱动力对公司带来的巨大成长。

36氪：你一直在强调低获客成本，怎么做到的？比行业低几成？

常兴龙：我们主要的获客是通过百万HR联盟运营及其它线上获取手段结合，成本是行业平均成本的1/6到1/8。

36氪：目前团队构成怎样？

常兴龙：团队主要是在产品和研发，占比65%以上，其它是运营、销售、客服等团队，主体理念是重线索质量，重产品价值传递，轻销售硬推广。

36氪：现阶段，你侧重在产品还是销售？

常兴龙：不可分割，目前从公司成长阶段进入了做销售业绩的阶段，但这个销售业绩是建立在产品给客户传递的价值之上的。新的客户会有新的场景，会促使产品不断进步，这是一个循环。

36氪：融资后的规划是什么？

常兴龙：1、升级客户获取线。“运营”即“销售”，继续打造百万HR联盟的生态体系，增强销售队伍，将按客户分布密集程度逐渐分城市落地销售与服务团队。

2、 升级服务保障线。即产品研发团队和客服实施团队要强化“三层服务模型”： 第一层是从入职到离职的人力资源模块，全面解决效率问题，优化成本，第二层是增强团队与个体的协同发展，数据化提升团队交互与学习场景，打造有温度进取型团队，使组织具有可持续发展性，第三层是数据化对比，增强员工的自驱力，使得每位成员都能发挥自己的最大价值。

3、增强系统的OpenAPI与周边系统协作性，加强与各业务友商的合作，拓展增值业务。