企业如何打造全明星团队？教你两种方法

编者按：企业怎样才能招到合适的人才？Paul Breloff有自己的见解。他是Shotlist的CEO，还是Accion Venture Lab的创始人和前总经理。让我们看看他是怎样做的。 

假设你是篮球队的教练，你如何寻找球员呢？是不是会看看运动员曾为哪个球队效力过，他们拿了什么奖，或者干脆问球员，是什么激励他们打职业比赛？你是不是让他长篇大论讲述自己错失机会的故事，然后重新振作，参加战斗？可能不会。大多时候，你只是将他们丢在球场，看他们如何打球。

当然，过往经历、荣誉很重要，但是如果想了解球员的能力，简历并不能证明太多东西，不如直接让他们展示。要想选一个合适的人，但又不看他们的表现，显然荒谬，因为没有多种多样的框架可以遵循，做决定的时间又有限，所以许多小型企业和增长型企业在招募人才时都会这样干。

招人是一件很难的事

面对人力资本，全球创业公司都显得力不从心。Village Capital曾经调查过400多位企业家，回访者认为，招募人才、留住人才是增长的第一障碍，甚至比资金问题还让人头痛。如果没有良好的操作方式，招人会是一件相当费时费力的事。一年前，我们曾与FSD肯尼亚合作发过一份报告，为了招募一名中层管理者，肯尼亚中小企业会花大约18小时浏览简历，然后又花19小时面试候选者。

我曾向Accion Venture Lab: Many组织的金融科技创业公司投资，发现这些公司也面临同样的烦恼。创业公司高度重视融资，但是低估了招人的困难，而人才又是企业迈向成功的关键。创业公司会花很长的时间查看几百份简历，约其中一些人面试（许多时候根据大学、在哪些大牌公司工作过、个人关系来选择），然后根据自己喜欢谁不喜欢谁来确定人选。用这种方法招人不只存在偏见，而且无法预测谁能在工作中表现更好。

中小企业到底能做什么

简言之，我们用“基于能力的评估手段”和“结构化面试”帮助客户招募表现最好、最合适的候选人（还要打造自己的团队）。我们与100多个组织合作，方法经过了重重考验，这些方法为无数研究提供支持，包括对80多年研究结果的元分析。

让我们来看看这两种方法，看看如何将它们用在组织中：

——指派工作样本或者根据能力评估，测试候选者的能力。具体实施时有两种方法：第一种，给候选者指派一个样本，模拟工作中可能遇到的情况，给候选者的表现评分；第二种，完成工作时有一些核心要求（可能是硬技能，或者是软技能），我们要找到这些要求，然后要测试，看候选者达不达标（例如，给出一种虚构情况，任务快要接近截止日期，让候选者按优先级给行动排序，评估他们的项目管理技能）。在Shortlist，我们两种方法都会用。

有些人可能想评估自己的组织，下面介绍一些诀窍：

——你心中有一个理想的候选人，他们具备多种多样的能力和技能，不要将这些能力和技能全部列出来，相反，你应该挑选3-4个，选择最要紧的就行了，这点很重要。

——确保你能够客观评估绩效，制定一套分组量规，或者提出一些多选问题，只有一个正确答案。

——在面试之前完成这一步（或者其中的一部分），不要之后再做。你亲自面试的时间是有限的，因为候选人是预先审查过的，所以不会浪费时间。

然后是结构化面试：研究结果告诉我们，从工作面试前20秒就可以预测到结果，在余下的时间里，面试者会问一些重要问题，让他们解释一下自己答案，这样就可以验证之前的假设。在潜意识里我们都会有偏见，要克服偏见只能依靠结构化面试，让面试保持一致性、可预测性、公平。

下面就是结构化面试的一些关键组成部分：

——凡是参加面试的候选者，所问的问题都是一样的，不会因为面试官不同而不同；什么样的答案才是理想答案？面试官必须提前达成一致。

——问题必须与关键能力挂钩，这些关键能力是工作中需要的，有些问题只能让面试官渐渐认识候选者，它们会带来偏见，应该避免出现这样的问题。

当面试官给候选者的答案评分时，应该制定一套标准化评定表。

为什么这么重要

对于任何组织来说，招到正确的人都是相当重要的，对于中小企业来说尤其如此。还是让我们用篮球来举例吧。每一次比赛上场的球员只有5名，所以每一人都是有价值的。同样的，如果是创业公司或者小组织，每一名新人也都很重要，会影响公司的发展势头、团队文化。从宏观层面看，如果能够摆脱“血统”，只关心员工的潜能，就可以推动企业朝着新世界迈进，让每一个人都有机会，都能展示自己的专业经验。

原文链接：https://medium.com/village-capital/two-tried-and-tested-ways-to-recruit-all-star-teams-d0dce2a7678b

编译组出品。编辑：郝鹏程