让实习生参与公司项目，风险和受益哪个更高？

编者按：实习工作在某种程度上可以看作是实习生走向社会的第一次尝试和体验，但在许多时候，实习似乎只是打下手、干杂活，接触不到重要的工作内容和任务。 Helpful 联合创始人 Farhan Thawar 在本文中探讨了企业对实习工作及实习生的应有态度和策略，他认为实习生同样可以被委以重任，这不仅是一个双赢的举措，而且能够为企业创建长久的人才储备机制。如何正确利用实习生岗位价值？如何将这种价值最大化？本文应该可以为你提供一些借鉴。

我知道一份糟糕的实习经历能够让人感觉意志消沉，并且我也有过这样的实习体验。我在滑铁卢大学上学期间参加过一份实习工作，也就是在那里认识了 Helpful 的另一名联合创始人 Amar Varma。我们实习所在的是一家很好的公司，但是我们却没有做任何有意义的实习工作，因为公司不允许我们去做。结果就是很多时候我们都感觉十分无聊，最终只能是双方都在同时浪费时间和资源。

到目前为止，回看我过去的职业生涯，不论我所在的公司是处于什么规模和阶段，我一直是与实习生在打交道。但是，曾经一度有一段时间，我所在的公司有些人认为不应该将重要的工作交给实习生去做。

那家公司对待实习生的态度标准其实非常蠢：

• 不要让他们造成太大的损失；

• 不必担心他们离开公司；

• 不必一直监督、查看他们的工作进程；

• 对自己来说要确保将工作量降到最低；

当我和 Amar 开始为 Xtreme Labs 招聘实习生时，我们便达成了一个共识：我们不会让这些实习生再体验像我们当年那样糟糕的实习经历。我们的理念是“没有实习项目，只有公司项目”。因为如果你雇用实习生，却只是为了满足实习岗位设置要求或者是让他们做一些打下手、跑腿的活，那你纯粹是在浪费你的金钱和时间。所以，我们不仅要雇用实习生，而且还要提供给他们做真正项目的机会，原因如下：

• 形成网络：如果你雇用了很多实习生，这样他们可能会成为你们公司未来潜在员工的储备力量。

• 职业印记效果：教会这些实习生如何工作，相当于是在他们的职业生涯中形成印记。

• 重塑性：对你的团队发展更有利。

• 关联性：千禧年一代将很快成为劳动力的中坚力量，如果你不雇用他们，那可以说你是犯了一个很大的错误。

步骤一：构建起你的网络

我向来都主张，面试并不是反映一份职位的实际状况或者是员工喜好的一个很好的指标。工程师在工作时也并不是整天在白板上写代码。但是，如果你能让实习生从事一些有意义的项目，那实习就是验证员工与企业双方能否互相适应的一个重要指标。

企业提供给实习生真正的工作机会，会提升他们的责任感。他们会感觉自己不再只是应付一个项目无关紧要的一些工作，而是真正在做一些对公司有意义的重要的事情。这样会让他们加倍努力，并用心付出，交上最好的答卷，因为这样他们会有自己是属于核心团队中的一员这种感觉。

在这个过程中，对于雇主来说可以了解实习生在你们公司从事重要工作时的表现，而对于实习生来说也可以获得在你们公司工作的真正体验，了解到实际的工作情况。除此之外，企业也能够在这个过程中创建中自己的潜在员工供应通道：填充漏斗，然后将范围缩小到能够真正胜任某份工作的候选人。因为，在实习中你已经了解了他们的能力和表现，所以在他们毕业之后你就可以直接将工作岗位提供给他。与此同时，他们在实习过程中了解了你们公司的文化、劳动政策、所做项目类型以及对员工的期望等等，彼此熟悉度更高，也更容易配对。

并且，这些实习生转化而成的员工也会继续雇用下一批实习生，实现储备管道永久化。他们自己从实习生转化而来，也因此更加了解学生具备哪些指标，经过适当培训之后会成为一名优秀的雇员。

那么，对于那些从未干过“真正”工作的人，你又该如何培训他们呢？

步骤二：印记效果

授人以鱼，不如授人以渔。

1999 年，荷兰 Drachten 市开始取消交通信号灯，用一种“回旋、延伸式循环路线和行人区”来取代，目标是通过强迫司机、行人以及骑自行车的人对周围环境意识达到最高化，并且采取必要的预防措施来减少交通事故的发生几率。此后，其他几个城市也陆续进行了类似的尝试实验，结果发现这一举措在降低车辆碰撞、拥堵、事故以及死亡人数方面效果都很成功。

对于实习生其实也应该采取同样的办法：取消对他们的安全监管和控制来提高他们对于工作的负责度。具体来说，就是不要让主管领导先检查他们的工作和沟通情况，然后才让他们与客户联系，完全可以省去之前的检查工作，直接让他们与客户联系。只要告诉他们这件事情很重要，他们就会倍加小心和谨慎，并且一旦搞砸，他们自己也会十分懊恼。这样，他们能体会到其中的风险性，虽然他们仍然会犯错误，但全职工作员工也是这样，也会犯错误。重点在于，这样一来，他们会收获到你想要他们学习到的东西，学会如何用自己的专业技能来处理问题。

你们可能听说过“职业印记”这一概念。哈佛大学教授莫妮卡·希金斯（Monica Higgins）将这一概念描述为“个体由于在某个特定企业的工作经验而学习或培养出一定的能力、人脉、自信和认知的过程”。这样一听似乎有些不好理解，所以我尝试用易于理解的语句来解释这一概念：个体在毕业后获得的第一份工作将会教会他们在接下来的职业生涯中如何工作。

这也是实习生其实很重要的原因所在：你展示给他们的某种工作方式会一直跟随着他们。他们可能某天回过头一看，会发出这样的感慨，“哇，我在那真的学会了怎么去工作，现在我也是应用到了那时的所学内容。”所以，我认为实习对于实习生而言是一个很有利的机会，也是放在雇主面前的一个绝好的机会。

雇用年轻人的有趣之处在于他们通常并没有领域专长限制，他们倾向于使用第一性思维（first principles thinking）推理方式。他们会问，“为什么这样做不行？”他们没有过来人的那种负担和惯性思维。实习生也是如此：他们会提出一些问题，可能会让你有一些意外的发现和惊喜。对现状进行质疑符合他们在学校里所熟悉的那种学术思想，他们第一次接触产品，可能会提出其他人从没尝试过的一些想法。

这其中肯定也有沮丧和失败，但职业印记一直是我比较看重的一点。作为实习生的职业导师去培训他们是需要很高的责任感，但因此带来的回馈也是无可估量。

那这么多毫无工作经验的实习生来到公司之后应该怎么带他们呢？如何才能教会他们如何在你们公司工作呢？我的解决方案是将实习生与全职员工配对，这样双方都会受益。

步骤三：不断重塑

不要只是不停地给实习生安排各种工作，你应该为每位实习生找到一位配对全职工作人员，让他们在一个真正的项目上一起合作。实习生可以借这个机会学习，提出各种问题，全职工作人员可以指导实习生，并对其表现进行评估。结对合作方式是确定实习生在毕业后能否成为一名优秀的全职员工的一个最佳的方法，无论是从技能契合角度还是从文化契合角度来看都是这样。

全职工作员工可能会对结对合作方式有所排斥，但这就如同苦口良药一般，优点大过于缺点。实习期的前几个星期，你可能会听到全职员工抱怨实习生什么都不懂，与他们合作让人感觉十分痛苦。但是到实习期结束的时候，全职员工和客户通常会建议将这些实习生继续留在公司，因为他们很有价值。

根据我自己的经验来看，配对提升的过程确实比较痛苦，但却并不糟糕。没有人会因为忍受不了和实习生合作而辞职。让我感觉矛盾的一个问题是，很多向我抱怨的全职员工其实自己也是从实习生阶段过来的，但是他们好像完全忘记了自己做过实习生这一角色，对这一点我一直感觉很有趣。所以，对于配对提升所可能导致的一些抱怨和牢骚你需要做好心理准备，但同时也要坚信他们的这些负面情绪很快就会过去。

配对的另一个好处是当这些实习生离开实习岗位，回到学校里以后，他们实习过程中所学到的知识也会一直印刻在他们身上。并且，这种印记至少得益于你们公司的某一位全职员工，甚至可能还和整个项目团队有关。

从风险方面考虑，我认为实习生的风险与招聘全职员工的风险要小一些。实习生你只需要承诺给他们四到八个月的工作期限，薪水相对较低，并且总是有其他人来审核他们的工作，确保质量。虽然，实习生通常都缺乏在现实世界生存的一些技能，但抛开这一技能不谈，企业在面对实习生时所面对的最大的一个风险可能就是实习生不适合公司或者是他们学习能力很差，但这些风险同样也是招聘全职员工时所面临的风险。

如果一个实习生真的表现欠佳，我想只要不是太过分，雇主应该也不会辞退他们，毕竟他们只会在短暂的一段时间内为你工作。在这种情况下，让他们打下手或者处理一些无关紧要的工作可能是最好的解决方案。就我以前的经历而言，我敢说这一可能性发生的几率不到 5%。雇用实习生的可行性还是远远超过其失败性的几率。我见过有实习生为公司带来了很大的活力，甚至也带动了全职员工的发展。我也见过实习生推动着全职员工在一个项目上更快的取得进展。甚至，曾经有实习生向我反馈对于全职员工的看法，告诉我他们对于某一领域的知识反应太慢或者缺乏经验。

步骤四：保持关联性

除了上述所提到的种种益处之外，实习生还有助于帮助你保持关联性。普华永道在 2011 年发表了一项研究报告，其中覆盖多年的研究数据，报告显示“到 2020 年，千禧年一代将占到全球劳动力的50%。”所以，既然你知道最终千禧年一代会成为你们公司的中流砥柱，那为何不现在就将他们招入麾下呢？

说到底，是应该由哪些人来推出你们的下一代产品呢？是活跃在 Snapchat 和 Whatsapp 社交媒体的千禧年一代，还是依靠电话黄页的守旧派？毋庸置疑，你应该雇用那些自幼就熟悉信息技术的“数字原生代”，那些“整个生活都被电脑、电子游戏、数码音乐播放器、视频摄像头、手机以及数码时代的其他各种工具所包围的那些人”。这一代人在各种技术工具包围下长大，不受某一狭小领域的限制和束缚。这是非常厉害的一点。

举例来说，现在人工智能和机器学习风头正盛，这些都是新兴领域，相关的企业只能雇用新的毕业生，因为他们是唯一具有相关知识的人群。他们虽然之前没有任何工作经验，但他们却是唯一处于这一领域知识前沿的人群，或者是即将学习到这一领域前沿知识的人群。学习是一个连续的过程，相比这些具有早期学术背景的毕业生而言，哪里还有比他们更合适的人选呢？

我自己对此也深有体会：我在 2004 年开始攻读工商管理硕士学位，这距我大学毕业已经过去了很多年，当时的我年近 30。真实的感觉就是比我当年 19 岁时攻读这一学位要困难得多。因为 19 岁那年，我还是一名本科生，我习惯了学习和考试的模式，但到了 30 岁，我已经习惯了全职工作的模式。

我之所以想到自己的这一经历是因为我看到了《哈弗商业评论》的一篇文章，文章中表示公司要开会时，成员应至少包含一名年龄在 30 岁以下的员工。

因此，我建议企业雇用年轻人，实现人才储备管道长远化，保持相关性。

写在最后

环顾 Google、Facebook、微软和 Twitter 这样的大型企业，你便会发现他们都在雇用实习生。这些公司是怎么想出那些其他公司都没有的想法的呢？这其中就有实习工作机制的功劳。这些企业招聘实习生，绝对不是为了让他们来处理那些无意义的项目和工作。他们是在利用实习生岗位来寻找合适的潜在员工，并且他们也相信这是创建员工储备管道的最佳方式之一。

如果你不相信实习能够为这些企业，也会为你们企业提供一个学习机会，那你在实习工作机制上应该不会取得什么成效。与其质疑，不如尝试让实习生与全职员工配对合作，教会他们如何工作，提升他们的能力，也同时提升了公司的业务。

除此之外，实习是找出谁拥有自然潜质，并能在处理真正项目上不断培养这种潜质能力的最佳方法。

最近，一个黑客排名博客发布了一份世界最顶尖编码学校的名单，可能你觉得滑铁卢大学或伯克利大学一定在榜单之列，但事实上，排名第一的是俄罗斯联邦学院 ITMO 大学（Russian Federation College, ITMO University），排名第二的则是中国的一所高中——中山纪念中学。我再重复一次：世界顶尖编码学校榜单排名第二的是一所高中。

所以，如果高中生能够击败其它一众人等，那你为什么不雇用他们来当实习生呢？

评论整理后添加：刚有人问我是否提倡无薪实习？简而言之，我不提倡。如果你采取的方式正确，那你的实习生会从事真正的公司项目，为你们公司创造价值，所以他们也应该得到应有的报酬。

原文链接：http://blog.hackerrank.com/which-universities-have-the-best-coders-in-the-word/

编译组出品。编辑：郝鹏程