大多数老板没有意识到，员工的“期望”正在改变

编者按：我们知道老板希望员工高效敬业，但却常忽视了员工的内心期待。时代变了，现在的员工更有想法，思想更独立。除了良好的经济待遇，他们还追求尊重、发展机会和工作意义。如何留住员工，老板们值得深思。Medium网站上一篇名为“Employee Expectations Are Changing. Employers Need to Pay Attention”的文章为我们提供了有益的借鉴。

现在很多上班族认为工作复杂、环环相扣且需要聪明才智。上世纪九十年代，彼得·德鲁克（现代管理学之父）曾预言较之体力工作，脑力工作将上升发展。如今，工作的侧重点已发生转移，除了足够的知识储备，员工还需要足够的适应能力。因此，不论是软件开发师还是企业CTO，不论是客户支持助理还是一名销售经理，每种工作都需要员工有更强大的心理承受力，掌握各种软技能。在这种背景下，员工的内心期望产生了深刻变化。

在开设研究生商业领导力课程之前，许多高校并不直接讲授情商技能或社交技能。员工必须另觅途径学习——工作。倘若他们在某处没有得到所需的技能培训、没能进步和感到满足，那么他们便转向别处，这就不足为奇了。

学习技能可以提升工作能力，但却不能解决现代工作环境的另一些问题。老板期望员工在下班时间和周末能回复邮件，早晚都接听电话。在跨国团队和全球业务中，这更是常见。低层员工常需要调整日程来适应老板不断变化的要求，也就意味着“随时待命”。多数员工把工作惯例当成一种奢求。于是，在各类要求的重压之下，员工们开始期望老板们给予支持，使他们可以平衡工作和生活，譬如在家办公、公司日托、帮助偿还学生贷款、提供心理健康咨询、提供健康和保健激励。

为什么员工敬业度是一个商业问题

现代工作环境日益复杂，更加倚重人际网络。因此，培养一支能力优秀且具有敬业精神的工作队伍至关重要。于是，不仅员工面临更大的风险；在寻求和留住人才方面，老板也会感受到转变带来的冲击。以美国为例，自2013年起，美国的工作流动率逐年攀升，五年间几乎上涨23%。然而，工作流动率不过是人才问题的冰山一角，寻找匹配公司需求的员工更是不容忽视。

光辉国际（全球化组织咨询公司）近日发表报告称，预计到2030年，全球人才短缺或将造成巨大的GDP损失，其规模约等于日德两国GDP的总和。我们不难料想，围绕这些问题，老板和员工会作何感想：老板有苦难言，哀叹难觅合适人才；而员工委屈连连，难以碰到发展机会、得到有意义的工作和遇到可信任的领导。

据德勤2017年年度全球人力资本趋势报告显示，企业提升敬业度和解决文化问题的能力平均同比下降14％。这可能解释了为什么许多公司都在努力借助员工来推动业务：敬业的员工对工作和公司心怀责任感。如果发现问题，他们会主动弥补；加班加点，确保任务按时完成；竭尽全力，但求客户满意，因为他们把自己视为公司的一部分。

然而，根据2018盖洛普民意调查结果，情况不容乐观，仅有34%的员工认为自己“富有敬业精神”，此外竟有13%的员工把自己归到“非常不积极”一类。因此，纵然技术广泛革新，但生产率增长却急剧减慢，经济学家不由地垂头丧气。各种指标揭示了：员工的期望工作体验和实际体验之间存在一道鸿沟。只有一小部分工作敬业分子，难怪生产率受挫不振了。

回应员工的体验问题

德勤2017年年全球人力资本趋势报告指出，员工经验是所有人力资源趋势的核心主题。麦肯锡也注意到该问题的重要性，并表明自己正在投入大量资源予以解决。但这两家全球咨询公司采取的方法却千差万别。

在德勤报告中，专家们注意到技术生产率增长（摩尔定律）与人类生产率之间的差距。他们的结论是，人类必须学会更快地改变。他们宣称，为让企业保持竞争力，我们必须优化人力资本战略，让人类与计算机芯片一样高效。虽然德勤专家明知员工需要更好的工作体验，但他们却让员工承担更多工作，这似乎与提高敬业度的目标南辕北辙。他们的解决方案几乎都建立在技术的基础之上。即使人力资本战略是企业成功的关键，我们也必须摒弃这样的观念——人类生产率增长应遵循技术发展的道路。

相反，麦肯锡采取以人为本的方法，倡导人与目标保持一致，着实让人耳目一新；这是朝着正确方向迈出的一步。麦肯锡专家建议将企业文化与目标感和归属感结合起来，并指出这对员工体验有重要作用（它也会产生自下而上的积极影响）。我们似乎渐渐醒悟，如果以人类需求为导向调来整工作环境，那么员工会感到精力充沛。可喜的是，这些解决方案与公司底线并不矛盾。

人不是计算机芯片

老板们常常利用APP来优化公司文化，或提升员工的敬业度。诚然，技术本身在解决公司文化问题上占有一席之地，但其能力却有一个限度。Slack是促进团队更有效交流的得力工具，但如果团队负责人错误指派人员，如果某个成员的工作陷入困境，那么这个工具便无法提高生产率。绩效管理工具和工作流程非常重要，但如果经理只关注员工前六个月的绩效评估细节、不评判员工的未来绩效增长，那么这些工具其实用处不大。

健身房会员资格和学费报销可能是很棒的福利，但它们只是锦上添花，而不是锦缎本身。不允许犯错、员工为争夺奖励勾心斗角，工作环境犹如脚踩地雷，面对这种情况，健身房会员资格对提升员工敬业度来说根本无济于事。

提高工作效率、改善沟通效果、利用人力所不及的数据处理方式，在这些方面技术具有很大的优越性。但是，技术不能填补软技能的缺陷，倘若老板和员工希冀成功实现第四次工业革命，那么他们需要学习软技能。

换个角度，我们再探讨一下调查结果——据盖洛普的民意调查显示，员工敬业度得分存在差异，有七成要归因于公司管理者。为理解这种巨大的影响，我们需承认，大脑非常敏感，易于捕捉社会威胁和同他人建立联系。感知威胁和寻求奖励的能力一直是大脑的基本组织原则。研究表明，大脑对社会威胁和物理威胁的感知方式别无二致。比方说，我们在职场中受到排挤，大脑产生的反应与其在我们饥饿时产生的反应一样。它首先把职场当作一个社会系统而非纯粹地经济交易，这就说得通了。员工感到大材小用或者受到责骂，他们心里会觉得遭到背叛、不受认可，然后敬业度就不增反降了。

当然，管理者常无意于给员工制造威胁，但多数人却忽视了这种威胁感是很容易产生的。我们不妨设想：几个月来你密切关注岗位晋升，你来到工作职能部门想和高层领导进一步联系。这时，公司CEO正和一名同事友好谈话，你刚要走过去他们就立即结束交谈，突然间你会觉得气氛无比尴尬。CEO迅速离开，和你几乎没有眼神交流。于是，你的身体会自动释放出压力荷尔蒙，产生胸部紧绷或者肚子疼的感觉。而在情感上，你可能会感到羞耻、尴尬和愤怒。你可以使用前额皮层（大脑中有意识的思维部分）缓和大脑的自动假设——他们怠慢和回避你。但是，如果CEO情商不足，没有察觉到该情况对你的影响，那么未来你与他的关系很可能蒙上一层阴影。

领导需要的是地图，不是APP

前文所述的情景创造了公司文化，巩固或挫伤了员工的敬业度。正是大脑的这种基本组织原则，让领导拥有了塑造和改变公司文化的独特能力：任何职位比你高的人都要优先考虑你的大脑，否则经理原本善意的指示或建议会引起你大脑的威胁反应。成为一名高效的领导，意味着掌握培养人才的方式，不然则会事倍功半。说到底，公司领导需要的是一张指路地图。

人不是天生的领导者，我们需要后天培养。同样，公司也不会自发形成滋养创造力、敏捷性和敬业度的文化氛围，它需要诀窍、意识和关注。

这张地图上的一个航点是意识。领导者必须检查自身框架，必须能够教别人做同样的事情。我会告诉你如何在任何情况下获得更深层次的意识：质疑自身假设。我们在世界上的一切经历都经由大脑编辑，因为处理每天觉察到的所有事物太过费力。这种模式识别能力让我们得以繁衍数万年。同样，大脑告诉我们人们的故事，自动将他们归类。假设你见到有很多纹身的人、或见到谈吐自信且姿态优雅的人，你会有怎样的假设。

如果前文提到的CEO知道突然停止谈话可能让你非常难堪，那么他或许会抽时间联系你，“那天我走得很匆忙，你可能觉得尴尬，可那不是我本意。我本该和你打声招呼，告诉你我突然有急事得离开。当时我有些分心，直到后来才考虑到你的感受。”想象一下，如果周围的人，特别是你的领导，以这种方式与你互动，你的工作生活会有多么不同。

工作不可摒弃人性。我们无法给效率下一个完全理性的定义。公司要想达到市场所需的创新力和灵敏度，领导们需具备高情商和高超的社交技巧，激励员工提高参与感。我们需改变现有思维，一方面聆听新的声音，另一方面又拥有自身立场，做到既广纳良言又不忘分析判断。视谬误为学习利器，置真理于快乐之上，用好奇面对愤怒和挫折。我们需要这样的脆弱性和开放性。

以上几点仅为应对世界复杂变换的部分方法。我们应坚持这种增长和成功的视角，以便更好适应未来不可避免的变化。

编译组出品。