带薪休假，这么近却又那么远

1929年10月24日，黑色星期四。

就在这一天，长达10年的大牛市顷刻转向，华尔街的神话一夜之间跌入地狱，股指从363的最高点如决堤之水轰然下泄，资本主义历史上最严重的经济大萧条之帷幕被拉开。

随后，危机迅速波及整个资本主义世界。远在万里之外的法国受其影响，生产总量急剧下降，对外贸易额锐减，国内市场严重萎缩。

为了转嫁危机，法国企业纷纷裁员减负，直接导致失业人口激增。数据表明，1935年的法国经济跌至谷底，失业率创历史新高，为12.6%，失业规模超过100万；尽管1936年略有好转，但失业人数仍多达86.4万。

更要命的是，即便还有不少工人尚未失业，但生活状况也同样举步维艰。原因很简单，法国雇主利用劳动力市场上供过于求的形势，肆无忌惮地降低或克扣工人的工资。有资料显示，在经济危机降临的短短几年间，法国工人工资整体水平足足下降了1/3。

不仅如此，资本的强势还达到了前所未有的高度，表面上是所谓的现代企业管理制度，实际上却是通过简单重复的长时间机械劳动来摧残工人的身心。许多雇主甚至还大肆禁止工人加入或接触工会等组织，来维护自身的地位。

诚如法国著名女哲学家西蒙娜·韦依所言：

“工人对劳动场所和劳动对象缺乏任何好感，因为它们让自己筋疲力尽，因为工厂把他们变成了自己国度里的外国人、陌路人和异乡客。”

而法国总工会的重要领导人皮埃尔·莫纳特更是毫不客气地声称，这是“现代工厂的奴隶制”。

终于，1936年5月和6月，劳动工人忍无可忍，法兰西第三共和国历史上规模最大的罢工运动席卷大地，二百多万工人参与进来，声势浩荡，前所未有。为了平息这次全国性罢工，资方不得不接受政府召集的劳资集体谈判，谈判的结果便是劳资双方的团体代表于1936年6月8日签署了著名的《马提翁协议》，其中包括选举员工代表、集体劳资冲突处理途径、加薪、减少周工作时间到40小时等对雇员非常有利的条款。

十几天后，议会全票通过了一个更有意义的法律——带薪年休假法律，彻底开启了法国劳动法的黄金时代，而法国，也成为了世界上第一个给工人阶 级实行带薪休假制度的国家。

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带薪休假，顾名思义，是说工作具备一定工作年限的员工每年可以享受保留工作和工资的假期。1936年的法国在法律中明确规定，不间断工作一年以上的劳动者，可以享有每年14天的带薪年休假。

相信这个福利对于我们任何人来说，都是无比眼馋的。

然而，好戏才刚刚开始。

随着国民经济的不断发展与劳工地位的日益提高，法国带薪年休假的假期也随之一再升级。我们不妨简要回顾一下，法国带薪年休假都经历了哪些变化：

1、20世纪50年代，以雷诺汽车公司为代表的一众龙头企业纷纷通过集体合同把工人年休假期限延至最多三周，该做法于1956年3月被纳入法律，并适用于全国范围内的所有雇员；

2、20世纪50年代至70年代，法国经济快速发展，社会持续稳定，于是1969年5月，法国雇员带薪年休假的假期增加为四周；

3、20世纪70年代起，法国经济增速有所放缓，这引起了执政党的高度重视。政府采取了一系列改革措施以刺激国内消费，促进经济增长，其中除了包括最低工资提高10%、家庭津贴和住房补贴提高10%~25%、提高最低档养老金、增加失业保险津贴外，还有1982年初的法律新规——带薪年休假最长可为5周（即30个工作日），并沿用至今。

带薪休假制度堪称是一个划时代的壮举。自1936年实施以来，曾经必须每周6天呆在工厂里劳作的工人们，终于从劳动工具变成了拥有属于自己闲暇时间的真正的人：他们可以在家休息，邀请亲朋好友前来聚餐娱乐，也可以乘坐自行车、摩托车、火车，奔向郊外与海边，享受劳动之外、自由美好的假日时光。殊不知，这种种的一切，过去只是属于一小部分的富裕有产者而已。

法国前总理莱昂·布鲁姆曾经深情地回忆道，当看到年休假期间路上跑着的摩托车、老式破旧汽车和车上坐着的用心打扮的年轻工人夫妇时，他心里有着一种十分美好的感觉——带薪年休假制度确实给人们带来了希望，打开了未来之门。

除了劳动者生活幸福指数爆表外，带薪年休假制度的实施还带来了法国旅游、体育、娱乐、艺术等服务业的极大发展，各种度假旅游胜地、大众文化机构等如雨后春笋般接连涌现，而这些又在一定程度上带动了交通业乃至整个国民经济的快速发展。同时，从假期归来重返工作岗位上的工人们，劳动效率也显著提升。

可以毫不吝啬地说，得益于带薪年休假制度，法国上至国民经济与社会发展、中至家庭和睦美满、下至个人精神发展，都得到了全方位的升华。时至今日，带薪休假已经成为了融入法国人血液之中的一种生活方式，而带薪年休假最长可达30个工作日的制度，从未受到过任何挑战。

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当然，我们国家也有自己的带薪休假制度。

早在1991年6月，有关部门就已经下发了《关于职工休假问题的通知》，其中规定：“各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。”

此后，经过1995年的休假制度改革，更新的《中华人民共和国劳动法》里提到，“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假”。到了2008年，《职工带薪年休假条例》正式施行，其中规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。为了进一步规范带薪休假，人社部于2008年9月18日颁布施行了《企业职工带薪年休假实施办法》，做了进一步完善。至此，我国已经针对带薪休假制度，制定了完善的法律保障体系。

然而，看似美好的带薪休假，在我国的实践却并不令人满意。

一来，带薪休假的落实情况参差不齐。根据一份人社部的调查结果，我国带薪休假落实得比较好的用人单位，主要集中在党政机关、事业单位、大型国有企业与外资企业，而大部分民营企业与中小企业的落实相对较差。考虑到中小民营企业贡献了约80%的就业，也侧面能够反映出，带薪休假制度的落实率仍然显著偏低。

二来，带薪休假在劳动者群体中的存在感不强。《中国青年报》下属的社会调查中心曾经做过一份针对4325人进行的社会调查，其中有50.4%的受访对象明确表示，所在单位从不实行带薪休假；78.1%的人认为，企业和员工双方不对等，员工没有话语权，导致难以落实带薪休假。另有55.8%的人则表示，与其对存在不确定因素的带薪休假的期待，不如增加集中的休假时间。

足以见得，带薪休假实际上依然是纸面上的权利，这么近却又那么远。

或许对于绝大多数人来讲，目前所能够真正期待与依赖的假期，只有春节与国庆两个7天长假，以及元旦、清明、五一、端午、中秋这五个3天“小长假”而已。可是，一次次的翘首企盼放假，等来的却是一次次的景区井喷、交通拥堵与资源环境破坏，一次次理想中的黄金周与一次次现实中的“黄金粥”，人们实在是无法愉快地享受工作之余的休闲时光。

此时，如果人人都有一个时间不短、稳当靠谱而又值得依赖的带薪年假，会是怎样一番景象？

想必每个人心里都有明确的答案。

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话说回来，自1991年的《关于职工休假问题的通知》文件至今，我国的带薪休假已经提出了将近30个年头了，可依旧难以落到实处。问题又出在哪里呢？

从用人单位层面看，原因有二：

第一，人力成本因素。

按照现有法律，实施带薪年休假制度使得用人单位不仅要支付享受带薪休假的职工在休假期间正常工作的福利待遇，还要额外支付因弥补劳动者进行休假造成的岗位空缺费用。这种人力成本的增加是用人单位（尤其是企业）不希望看到的。因此，用人单位更倾向于选择低成本的解决方案。

第二，管理成本因素。

《职工带薪年休假条例》虽然规定了一个年度内集中、分段或是跨年度的休假安排，但并没有明确规定休假的最小单位（天或者小时）以及一年内分段休假次数的限制。因而当员工提出以小时为单位，或者一年内多次休假的申请时，用人单位不但无法按照具体标准予以答复，还不便于统筹安排员工的休假与其休假期间的工作交接，从而增大了管理成本。

从员工层面看，原因有三：

其一，劳动者处于弱势地位。

从我国目前的劳动力市场来看，巨大的就业竞争压力让整个市场几乎处于买方市场的地位，劳资严重不对等；虽然法律对员工的休假与补偿做出了规定，但由于劳动者相对用人单位而言仍为弱势，没有足够的话语权，为了不影响职业发展前途甚至是保住饭碗，他们很容易放弃本属于自身的权利，宁愿有假不休。

其二，劳动者大多法律意识淡薄。

客观地说，我国普法教育力度相对不足，很多劳动者特别是进城务工的农民工本身文化素质不高，法律知识淡薄，缺少利用法律武器维护自己的正当权益的意识。正因为如此，当劳动者在自己的休假权受到侵害时，不善于通过合法渠道来寻得帮助，由此让事情常常不了了之，这也是带薪休假制度难以落到实处的重大障碍。

其三，劳动者维权成本较高。

按照我国《劳动法》的有关规定，对劳动争议的处理实行“一调、一裁、二审”的制度，即在发生劳动争议后，首先由劳动者和用人单位进行协商；如果协商不成，在劳动争议发生之日起60日内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对于仲裁裁决不服的，可向人民法院提起民事诉讼。劳动者严格按照法律程序进行维权，往往需要花费巨大的精力，同时支付不菲的费用。

如此看来，考虑到我们国家的具体国情，集中休假或许是目前的一个最优的选择。可是，随着国人生活水平的提高与休闲意识的觉醒，从长期来看，现有的休假方式势必无法满足人们对于工作之余美好生活的向往与追求。而作为一把关键的解题之匙，带薪休假制度的完善与落地还有不少的难点和制约，想要真正贯彻到底，还需要突破很多阻力。

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其实，纵使令人艳羡如法国，其带薪年休假制度的真正落实也不是一蹴而就，年休假由三周延长至五周，前后也历经26年之久。因此从这个角度看，我们理应给自己国家带薪休假制度的完善再多一些时间。

不过，法国的具体实践所传递出来的些许理念，还是能给我们以足够多的启发，比如以下几点：

1、带薪年休假是劳动者享有的一项基本权利，国家相关法律应对此做出强制性规定，任何主体不得违反，雇主不能否定劳动者的休假请求，劳动者也不应放弃该项权利；

2、雇主的义务很具体，并具有可操作性，比如在法国，雇主必须至少提前两个月告知雇员年休假的具体时间，且至少提前一个月在企业的公共场所公布所有雇员的年休假时间表，还须在雇员休假当月的工资清单中明确列出该雇员带薪休假的日期以及支付给他的带薪年休假津贴数额等；

3、更加以人为本，无论是休假许可还是休假薪资，雇主都要多为雇员考虑；

4、雇主违法责任明确，惩罚办法详细得当。

必须指出，工作的本质是为了更好的生活。一个国家真正意义上的强大，绝不仅仅体现在全社会范围内的物质财富上，国人精神层面的愉悦与升华同样不可或缺，而这在相当程度上，是需要足够的闲暇时光来加持。

凡夫俗子都能意识到，有关部门自然更加高瞻远瞩。比如说，2013年2月发布的《国民旅游休闲纲要》中提出了令人振奋的一句话：到2030年基本落实我国职工带薪休假制度。这便足以说明，一切都在往好的方向演进。

或许，我们可以多一点耐心，再多一点信心。