中层成长到高管，时间分配的四大陷阱丨未来组织

编者按：本文来自微信公众号“首席组织官”（ID:COO-STRATEGY），作者：左谦，36氪经授权发布。

科层式的组织架构和管理模式已经存在了百年，随着个体意识的崛起，随着Z时代进入职场，随着黑天鹅事件不断并高频发生，组织需要寻找面向VUCA时代的新型管理模式和组织形态，请跟随36氪最新栏目“未来组织”，共同探索和发现组织进化的方向和方法，打造面向未来的组织能力。

大部分高管都是从中层成长起来的。高管的工作场景和中层的工作场景有很大不同，时间的分配也很不相同。

时间最不偏私，对每个人都一样。然而，同样的时间长度，不同的分配方式，可以产生不一样的价值。

判断一个人是否成功完成了从中层向高管的角色转变，可以有一个简单的参考标准，就是看他/她的时间分配。一个人从中层成长为高管，如果在时间分配上不做相应的调整，还延续任职中层时候的状态，很可能无法创造出与高管角色相对应的价值，最终在高管角色上折戟沉沙。

从中层成长为高管的过程中，在时间分配上容易掉入四大陷阱。之所以称为“陷阱”，是因为人们经常深陷其中而不自知。而这种“不自知”，反映出一些“无意识的假设”。

陷阱1：深陷于“内部管理”，分配于“外部性事务”的时间不足。

高管即“高层管理者”，这个称谓容易让人误解，甚至给人一种错觉：中层管理者到高层管理者只是量变，只是所辖业务规模、预算额度、团队人数不同。事实上，高管应该是“高层领导者”，从中层管理者到高层领导者不仅仅是量变，更是质变。

中层管理者的主要工作场景偏“内部管理”。比如：链接高层设定的战略目标，在所管辖团队内分解为关键任务和举措；人员调配，明确内部分工和职责；帮助下属进行绩效规划；定期检查、评估、复盘、反馈、辅导；等等。“内部管理”在中层管理者的时间分配中占据不小的比重。

从中层管理者成长为高管，“内部管理”的工作场景要有所保留，但不能深陷其中，还有很多重要的“外部性事务”在向高管招手。比如：主动和客户、外部合作方、同行高管、行业协会、政府主管部门交流，获取关键信息，判断和理顺主要矛盾；了解外部竞品分析、市场发展趋势、用户调研反馈，及时作出战略和战术调整；基于公司品牌及公共关系管理要求，刷脸、应酬、站台，以帮助公司吸附外部资源；等等。

这些“外部性事务”，可能不像“内部管理”那样规则清晰、套路明确、有章可循、结果可期，但它们却是高管的高价值贡献领域。“内部管理”好比“造船”，但“造船”的目的不是停在港湾做摆设；“外部性事务”就是感知风向、判断洋流、识别暗礁，帮助船只去迎接大风大浪的挑战。

陷阱2：陶醉于“自辖团队”，分配于“高管团队”的时间不足。

高管个人能力都很强，往往都自带战术体系，可以独当一面，在开展工作的时候，独立要多于相互依赖；高管通常比较忙，出差、考察、外部事务等占据了不少的时间，高管们在一起碰面的机会可能也不多；在高管团队开会的时候，经常PK得火星四溅，充满张力……如果以中层管理团队的衡量标准去看高管团队，你会发现，高管团队是最不像团队的团队。

与此形成鲜明对比的是，在高管的自辖团队中，大家彼此依赖相互支持，团队成员经常见面，对和谐有较高的期待……所以，高管的自辖团队显然更像个“团队”。而且，高管可以在自辖团队内决定资源的分配；其他人向高管汇报，唯其马首是瞻，高管很容易获得掌控感。因此，自辖团队就像高管的自留地，高管陶醉于“自辖团队”也是人之常情。

“自辖团队”和“高管团队”哪个是高管的“第一团队”，这是个需要严肃面对的问题。毋庸置疑,“高管团队”应该是高管的“第一团队”。高管首先应该是“高管团队”的一员，然后才是“自辖团队”的领导人，高管思考问题应考虑公司整体再看局部。

将“高管团队”当做第一团队，高管个人就要主动增加对高管团队的时间投入。比如：参加高管会议之前，准备好议题的提案，供高管会上高质量的讨论；在高管会上，参与公司重大经营决策的讨论，而不是事不关己高高挂起；在高管团队中，发现问题敢于和擅于举手，而不会担心谁举手谁就要背锅负责；在日常工作中，有意识的和其他高管建立深度工作关系，保持关键信息通畅，就一些重大问题随时交换意见；等等。

陷阱3：痴迷于“战术实现”，分配于“战略管理”的时间不足。

从中层成长起来的高管，往往在中层经历过足够的战斗考验，拥有过硬的专业能力或某些专长的看家本领。“战术实现”会给中层管理者带来很强的满足感，也会带来职场的安全感。

当中层成长为高管，能力要求随之发生了变化，除了中层的专业能力要求，更需要高管的“战略管理”能力要求。高管的“战略管理”能力并不是一天修炼而成的。于是，从中层发展到高管的过程中，由于高管个人还不能熟练使用“战略管理”这个新拐杖，就会自然依赖“战术实现”这个旧拐杖继续前行。

如果体现在时间分配上，高管会热衷于和下级抢活干，和下级一起享受“战术实现”的快感；而没有意识把时间预留出来，从局部地形中抽身去俯瞰全局地图，去思考战略方向和路径选择。

这种情况下，高管实际是“以战术的勤奋掩盖了战略的懒惰”，说的严重点，是失职。而且，高管在“战术实现”方面和下级无意识的争奇斗艳，最后的结局并不是“强将手下无弱兵”而是“大树底下不长草”，高量级的人才不会久留。

陷阱4：执迷于“持久苦战”，分配于“回血复能”的时间不足。

从中层升任高管，会突然感觉到各种信息扑面而来，各种待办接踵而至，各种会议前赴后继，各种矛盾此起彼伏……任职中层的时候，遇到类似问题，向上级求助属于是天经地义，不求助反而有问题；但是在做高管的时候，遇到这些挑战，却经常求告无门，毫无退路。

高管不敢轻易暴露自己阶段性的无力感。如果求助CEO，ceo会不会觉得“所托非人”？如果咨询其他高管，其他高管会不会觉得你“难堪大任”？如果让下级知道，下级会不会认为你“软弱无能”，不值得跟随？

于是，很多新任高管者，很容易采取一个简单且貌似有效的办法：加大时间投入，硬扛。以前996，现在007；以前还奢望工作生活平衡，现在认定了生活就是工作，工作就是生活；放下“训练到位再上岗”的幻想，扑上全部身心去“以赛代练”。

很多新任高管在晋升高管1年后的体检时发现，身体各指标都朝着不好的方向发展，更有甚者开始轻度抑郁。本来可以是个马拉松长跑，沿途还能看看风景；却变成了一个接一个的短跑，一次次冲刺完成后，却发现等待你的永远是下一次冲刺。这种“持久苦战”让人有种错觉，最后胜（剩）出主要靠体力/精力。

其实，高管也需要有从日常工作中抽离的时间，时间长度不是关键，抽离的质量是关键。这段抽离可以很好的帮助高管回血复能。

抽离的方法有很多种，比如，在忙完一段工作后，给自己一个心理暗示，想象有个抽屉，把它拉出来，把未尽事宜都放进去，然后合上抽屉并上锁，告诉自己回头再继续处理。抽离出来后，你便可以用你自己的方式去花时间，陪家人吃饭，和朋友喝酒吹牛，和球友挥汗如雨……如果你一定要很功利，觉得一定得和工作有点关系，那就去看书、上网课、参加线下培训，世界发展太快，三板斧用到退休肯定不行，身居高位也要通过不断学习实现回血复能。

以上就是从中层成长为高管的过程中，在时间分配上容易掉入的四大陷阱。时间分配背后体现了高管的工作方式和中层的不同，比如：高管更加关注外部要素，中层相对更关注内部管理；高管更加关注全局，中层相对关注局部；高管更加关注战略，中层相对关注战术；等等。

也许你会说，这些道理都很容易懂，都是常识。但是，如果你真的去观察高管实际的时间分配，你会惊讶地发现，这些所谓的常识很可能只是“应是”，还没有变成“实是”。

祝愿已经进入上述陷阱的高管早日“迷途知返”。希望正不知不觉接近上述陷阱的高管“望而却步”。以卓别林的一句话共勉：“时间是一个伟大的作者,它必将给出最完美的答案”。

你的完美答案是什么，将由你的时间分配决定！

对该话题感兴趣的话可以添加微信Julia_zsn，期待交流~