其实你已经踩在了这些“招聘误区里”，还没发现？

文章来源：微信公号“智联招聘HR公会”（ID：clubhr），未经授权不得转载。

戴维p琼斯的《百万招聘》中有一句话很值得招聘人来细品，“招对了人，带来百万效益，聘错了人，造成百万损失”，这句话绝对不是危言耸听。

在当今的环境中，招聘工作是企业生存发展的根基，招聘决策也是最能决定人力资源管理活动是否有价值的因素之一。甚至可以说，一个公司的生存发展容不得错误的招聘决策，因为这意味着沉重的代价。

互联网的发展和数字时代的需求，越来越多的新生代的涌入，给我们招聘工作也带来了更大的挑战。如果HR不与时俱进，还将招聘工作只停留在传统的“提需求、写广告、再发布、筛选后约人”这样一个常规的招聘流程上，按照常规的测评标准和用人要求来做招聘决策，简单粗暴的对待招聘，你就不是一个好的招聘人。

在我们的工作中，往往那些看似合乎情理的事情，未必都是正确的。招聘也是如此，一样存在一些误区和需要创新的地方：

相信大家在筛选简历的时候，工作经验一定是你必看内容的重中之重。在茫茫简历潮中，甚至会第一眼看他的工作经历是否符合，若是毫不相关甚至关联不大，直接就会pass。工作内容也就是工作经验的匹配是岗位匹配最重要的考量因素之一，尤其是像专业性较强的岗位，比如医生、研发人员等等。但并不能一概而论，而是要分具体岗位。

笔者曾经招聘一个策划专员，2名候选人，1个应届生，1个是有6年的工作经验，选择谁呢，估计很多人会选择后者。但当时面试下来，前者的经验相对欠缺，但有一个亮点是对方做过一个公众号且运营的很好，里面的内容反馈出的创意和思考问题的角度都比较有新意。在决定录用他之后的半年内，他的表现证明了当成没有一味看重经验而错失一个人才。

相对于工作经验本身，我们更应该看重候选人的综合素质和能力。

在招聘中我们会有二个思维定势：

一个是在筛选简历时，我们关注的重点会过于关注简历的表层。比如籍贯、学历、过去的工作经历等，来看是否和岗位本身匹配。但这远远不够，也不能局限于此。

还应从他整个履历中去分析他的成长过程，职业走向的潜在规律，以及从他的目标地点及期望职能等预测其未来的职业方向和想法，从他的个人兴趣和自我评价上去看他的自我定位和潜在素质，并做好相应的记录以备面试时提问。

二是在面试的时候，我们大多会把时间花在对其过去工作经历的考察上，做了什么，做的怎么样？但这些冰山以上的知识、技能和经验并不能完全代表他的全部，更不能代表他的将来。

我们还应该用心观察他的神态和肢体语言，观察其有无不良的职业习惯，以及他的潜在素质和能力是否符合该岗位未来的要求，甚至候选人的个性特点是否和直接主管的管理风格匹配，这些都是决定其未来能否长期稳定的重要因素之一。

招聘一个岗位，不仅要满足岗位现有的要求，更需要有前瞻的考虑，才能价值最大化，和长久稳定。

“我们发现，现在的人越来越不好招，要么约的人不来面试，要么定好的人不来报道。”

HR招聘工作似乎越来越处于被动。比如在阿里巴巴，所有人都是前台，不光是人力资源跑在招聘的前线，即使做财务的人，也在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他“我们是一家牛逼的公司”，让大家因为一种信念、一种文化，聚合而来。

如何更好的“聚人才”，HR又做了多少工作呢？公司的薪酬福利体系是否健全，业务知识的了解程度，有没有做内部员工满意度调查，和企业的行业口碑、品牌影响力调查。

雇主品牌传播和企业文化宣传工作，同样和招聘息息相关，让外部人才因为你的企业本身影响力而来，让内部员工自愿为你推荐人才，这都是决定你的招聘是否高效和价值所在。

很多时候，招聘人员是为了招聘而招聘。比如A部门提用人需求，就赶紧招聘到位一个人。B部门提一个需求，及时给补充上，会有一个先后流程和招聘程序的。是一种分开化的招聘动作。但其实，招聘应是一个整体行为，需要你作整体分析，比如这个季度要招多少岗位，分别是哪些岗位，有没有一些相似共通的特点和需求。

这样你从筛选简历的时候开始，就有一个意识。比如投递A岗位的，可能不太合适，那你有没有想过，他合不合适B岗位呢。比如我们曾经招一个弱电技工，发现他弱电的相关描述不多，正准备pass简历的时候，发现了他有消防经验，这不正符合我们待招的消防专员岗位吗。本来一个漏网之鱼，一下子让我们如获至宝。

主动的去发现和配置人才，不仅为“坑”寻“萝卜”，也要为“萝卜”找“坑”，才能真正的将人才为我所用。

招聘需要招聘人的多向和发散思维，需要跟得上时代的发展和递变，不断提高专业知识外的软性能力，且招且思考，才能有所进步有所为。

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