有能力的人不愿意当领导，是因为担心这三种风险

编者按：本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID:hbrchinese），36氪经授权发布。

我们经常看见有人选择不当领导，比如有能力的同事放弃领导某个团队项目的机会，或者某位领导者在面对挑战时坐等事态发展而不采取措施。强大的领导能力对于组织和个人成长都是不可或缺的，那么，为什么很多人在有机会承担领导责任的时候不把握机会？

“不满”、“竞争”、“责难”、“咄咄逼人”和“出风头”——这是我们最近一项关于承担领导责任的研究中几位参与者的回答样本。尽管大部分组织迫切需要领导人才，许多员工和求职者也说自己有意担任领导者，但我们询问匿名参与者是否愿意争取领导机会，他们却往往显得不太愿意。

这个结果与很多人的生活经验一致：我们经常看见有人选择不当领导，比如有能力的同事放弃领导某个团队项目的机会，或者某位领导者在面对挑战时坐等事态发展而不采取措施。强大的领导能力对于组织和个人成长都是不可或缺的，那么，为什么很多人在有机会承担领导责任的时候不把握机会？

为了考察这个问题，我们进行了数项定性及定量研究：首先，我们对上百名有工作的成年人进行了采访和问卷调查，请他们描述自己考虑要承担领导责任但最终并未付诸行动的经历。其次，我们开展了田野调查，关注在咨询项目团队工作的四百多名MBA学员，在一个学期的不同时间点运用一系列问卷评估团队成员对领导工作相关风险的认知，以及他们对彼此在项目中发挥出的实际领导力的评价。最后，我们对约三百名管理者及其下属员工开展问卷调查，询问他们认为领导工作涉及的风险，以及他们对同事领导能力的评价。

三种风险

通过这项研究，我们发现，人们认为领导工作会带来三种风险，因此不愿领导：

一、人际风险。

第一个反复被提到的顾虑是，领导工作可能会影响与其他同事之间的关系。被问及为什么不愿领导，一位参与者说，“有时候不想影响友情，不想伤害别人的感受。”还有其他参与者说，他们担心如果当了领导者，其他人可能“会讨厌你，在你背后议论你。”担心领导工作影响人际关系，是我们在采访和问卷调查中发现的一大共通原因。

二、形象风险。

第二个共通的问题是，担任领导者会让别人对他们有不好的印象。一位参与者说，因为“不希望自己显得像个自以为什么都知道的人”，所以不愿领导。另一位接受采访的参与者也担心“别的团队成员可能会觉得我有点咄咄逼人”。尽管组织和员工一般都赞赏领导力，但人们担心实际承担领导责任会让自己给其他人留下坏印象。

三、受责备的风险。

我们发现的最后一点是，许多人担心一旦成为领导者就要为团队的失败承担责任。他们担心自己会因为团队的失败而受责难，并因此失去自己渴望的晋升机会或未来的领导职位。一位参与者说，“假如我来领导工作，那么可能发生的坏结果就要由我来负责。”另一位参与者表达了相似的忧虑，“如果我们的项目进展不顺利……作为领导者的我就会受到谴责。”担心因为失败而受责备，是人们不愿当领导者的一大因素。

这三个潜在的风险，在参与我们调查的MBA学员、管理者和员工中间都是共通的，而且对人们的领导意愿产生了实际的影响。我们发现，认为有这些风险的MBA学员在项目团队中不愿贡献领导力，管理者被下属认为更少进行领导行为（如在知性上提点下属、确定和描述愿景、寄予高度期望等），员工则被同事评价为更少展现出领导力。

降低风险

那么，如何帮助人们克服这些障碍、积极把握领导机会？以下介绍三种主动措施，有助于降低风险、促进各层级领导力提升，供管理者参考。

一、加倍努力，为在意风险的同事提供支持。

我们的采访表明，处于事业早期的人、团队新人和/或组织架构中地位较低的人可能对领导风险格外敏感。此外还有早期研究发现，弱势性别或种族群体在许多涉及专业领导的环境下对风险更为敏感。为了鼓励这些员工克服额外的困难，管理者可以在有机会的时候主动去找他们，在重要会议和项目上明确向他们征求意见，并在资深同事面前公开表扬他们的领导力贡献。

二、处理好冲突以及人们理解冲突的方式。

团队中难免会出现矛盾。不过我们发现，与针对任务或工作流程本身有意见分歧的团队相比，分歧源于关系型冲突（即由于性格或价值观不同而产生的矛盾）的团队更会让人由于风险而回避管理职责。因此，出现矛盾时，管理者应当帮助团队应对具体的意见分歧，确保分歧是关于工作本身，不要让这种有利于效益的分歧发展为针对个人风格或价值观的攻击。如果人们能将冲突视为寻找最佳方案的过程，而非人与人之间的争斗，就不会再因为担心冲突而回避领导职责。

三、为希望尝试领导的人寻找低风险的领导机会。

我们发现，如果事业发展会受到重大影响，人们会更加倾向于回避风险。举例来说，资历较浅的领导者如果被要求承担能见度很高的领导职责，就会担心自己表现不够好，影响其他将来可能要合作的同事对自己的看法，或者因此失去将来晋升的机会。这种情况下，高风险会导致人们不愿领导。

要缓解这种风险，管理者可以找一些影响较小的机会，如较不引人注目的常规项目，或者没有什么影响的内部探究项目，鼓励高潜力人才在这种比较安全的环境里锻炼领导能力。这样也让人们得以尝试不同的领导方式，思考自己适合的风格，看看其他人对自己领导工作的反应，并做出相应调整，不必担心自己的事业因此受到影响。等到他们的信心和领导能力都有所增长，就能以更充分的准备迎接风险更高的挑战，不必担心失败。

商业世界仍在强调领导力的重要价值以及能带来的回报，但同时也要承认承担领导责任确有一定的风险。组织要认识到具有领导才能的员工面临的风险，帮助他们调整对这类风险的认知，让更多的人积极贡献领导力——这样既有益于公司发展，也有利于员工自身的成长。

张晨（音译）、珍妮弗·纳尔冈（Jennifer D. Nahrgang）、苏珊·J·阿什福德（Susan J. Ashford）、斯科特·德吕（D. Scott DeRue）| 文

朔间 | 翻译

周强 | 编校