36氪专访 | 易路总裁缪青：HR软件外企巨头退出，余下的市场空白怎么填？

缪青（Max）的职业生涯在过去两个月发生了天翻地覆的变化。

作为前 Kronos 大中华区总经理，缪青和 Kronos 的中国员工，在2020年7月迎来了公司“很遗憾，我们决定撤出中国”的决定。

Kronos 是那种典型的细分领域独角兽，它成立于 1977 年，做的是全球劳动力管理软件，你可以简单理解为一套排班系统，迪士尼和环球影城都在用 Kronos 来分配员工。

Kronos做得事情可不是每天打打卡那么简单，如何把十几万员工在恰当的时间调配至合适的岗位，从而帮助企业省钱提效，当中的经验壁垒是 Kronos 花费数十年建立起来的，凭借这套系统，Kronos 在2019年的营收达15 亿美元，市值上百亿美元。

对于缪青来说，Kronos 撤出中国是极为遗憾的。中国是 Kronos 进入的第一个非英语国家，自2007 年成立分公司以来，已经累计了海尔、vivo、万达、圆通等 400 个客户，但由于Kronos 眼下主推的 SaaS 产品“Workforce Dimensions”是基于谷歌云搭建，而“眼下根本看不到谷歌云进入中国的希望”，这大大阻碍了Kronos 在中国发展的脚步。

随着 Kronos 撤出中国，把更多的机会留给了国内其他 HCM（人力资本管理） 玩家的头上。

在HCM领域的外资厂商中，除了Kronos 以外，在国内开展业务的还有 SAP 旗下SuccessFactors 与 Oracle 旗下的PeopleSoft，而 Kronos的退出，无疑对外资厂商来说，是一个不太乐观的信号。

“Kronos 退出对客户来说影响很大，特别是现在的国际形势下，很多客户担心采购了外企软件后，外企退出了。”一位 To B 行业人士对 36 氪分析称。

玩家少了，但客户需求并不少，HR 领域的外资退潮，给国内厂商腾出了市场空间。

在 Kronos退出中国后，缪青于 8 月初加入了国内另一家HCM厂商“易路人力资源科技”，担任联合创始人兼总裁。易路成立于 2004 年，今年 7 月刚刚拿下了2 亿元 C3 轮融资，C轮累计融资超过6亿元，背后的股东包括华兴新经济基金、高瓴、SIG、钟鼎资本等。

为什么选择易路？缪青告诉 36 氪，这与国内各个 HR 厂商选择的切入点有关。

纵观国内的 HR 赛道，老牌厂商包括用友、金蝶都有相应的 HR 业务，细分领域也有北森、盖雅工场等小巨头，新兴企业也有薪人薪事、Moka 这样的明星创业公司，但各家的切入点均有差异，其中，北森以“员工测评”起家，盖雅工场则定位在“劳动力管理”，而易路切入的则是复杂薪酬管理。

在缪青看来，易路切入的“薪酬管理”实则是 HCM 体系的核心。“薪酬体系架构由企业组织决定，你要招什么样的人，应该有怎样的绩效考核，都和薪酬体系穿在一起，这是HCM 最核心的部分。”缪青对 36 氪说。

这个逻辑在美国对标的两家 HR 领域巨头上也行得通，切入财务模块的 Workday 市值一度飙升至 500亿美金，几乎是做劳动力管理的 Kronos 市值的一倍。

在 Kronos 履职近十年的缪青在劳动力管理赛道有足够的发言权，如何理解劳动力管理？“就是把正确的人，在正确的时间，放在正确的位置上。”缪青说到。

把这句话放在动辄几万人的劳动密集型行业来说，需要一个庞大的精密系统来保证调度，缪青以某乐园场景的员工排班为例：“比如时间维度，我们会以15 分钟为刻度，早晨 8：00-8：15 的闸口配多少员工，午饭该配备多少服务员，都要根据客流量对应排班；还有天气，35 度以上/以下的客流量是不一样的，下雨/不下雨的客流也是不一样的……”

“这牵扯大量行业的 Know-How，系统的复杂度非常深，而且是跨界的，既包括时间考勤管理，也有排班、绩效计算，还需要去预测并做到智能排班。”缪青对 36 氪说，“Kronos 做了四十年，才把这件事做好。”

除了劳动力管理软件本身的系统难点以外，客户认知的推动，则是另一个挑战。

如果只是单纯的员工排班、考勤，一般属于企业 HR 部门，但一旦涉及诸如“根据客流量匹配劳动力”，就变成了运营部门的指标，这就会导致“劳动力管理”这套理念在客户内部的推广难度变得更大，它需要企业最高决策层具备较高的管理意识，同时兼具组织的成熟度，换句话说，“不是所有企业都需要劳动力管理。”

这也是从劳动力管理厂商 Kronos 离开后，缪青选择加入以薪酬管理为核心业务的“易路”的原因。相比而言，劳动力管理对企业自身的组织能力有着更高要求，因此更难规模化，但薪酬计算则是企业的刚需，在客户内部也有着明确的职责归属，市场前景更大。

与劳动力管理类似的是，薪酬计算软件的壁垒也来自时间与经验。

此前 36 氪作者徐宁曾介绍过薪酬管理系统的难点，拿易路提供的薪酬计算系统来说，当中涉及二三十种维度，例如：“一名咖啡店员工平时在写字楼当店长，周末可要去商场帮忙，工作地点变了，工资计算也不一样；又比如，咖啡店搞促销期间，卖出卡布奇诺和摩卡的提成比例不一样”……

也就是说，薪酬计算涉及二三十种维度，不同行业的业务流程不一样，同一行业里不同公司也差异较大，所以需要极强的产品壁垒与服务能力，才能撬动客户买单。

HR 领域厂商竞争愈发激烈，对于老牌薪酬管理厂商易路来说，缪青加入后，除了能给易路带去劳动力管理方面的业务加成，还会进一步规范易路整体的产品、服务体系。这与易路所布局的在薪酬体系基础上，进行新的市场定位一致。

切入核心薪酬，这个动作也几乎成为眼下 HR 领域各个公司的共识，北森在近年来推出“coreHR”体系产品，逐渐从测评业务横向扩展至薪酬体系；今年3 月，盖雅工场宣布收购蓝灯人力，称此举是为了完善“灵活用工薪酬结算的全劳动力供应链闭环”。

缪青告诉36氪，易路在2020年进行了不止于薪酬的品牌升级，从专注于薪酬管理的定位，转向以薪酬为核心，提供一站式人力资源科技与服务平台的定位。

“在目前的市场环境下，易路已经从0做到了1， 我是来和团队一起，想办法把易路做到从 1 到 10。”缪青对 36 氪说。