领导者做了这8件事，就是在逼员工离职

编者按：本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID：hbrchinese），作者 HBR-China，36氪经授权发布。

在职场中，算法已经变得越来重要。新研发的算法系统在筛选求职简历、决定晋升人选等事情上发挥了重要的作用。但是，预测员工离职的可能性也许才是这些算法系统最为出色和最具价值的功能。IBM 目前正在为旗下一款能够进行员工离职预测的算法系统申请专利，这款算法的准确率据说可以达到95％。在美国，职位的空缺比待业的人还要多。在如今就业市场中求职者处于主动地位的大背景下，这个算法的诞生十分具有创新意义。

损失一名员工容易挫伤团队的士气，并带来业绩下滑、工作效率降低等一系列连锁反应。但是，员工离职背后的代价远比损失这些员工要大，因为找到合适的人选填补空缺职位大概需要花24天的时间，同时，每一次招聘都会给公司带来高达4000美元的支出。

这笔支出的大小与公司所处的行业相关，所以实际上一家公司在这个过程中也许需要付出更多的成本。唯一值得高兴的消息便是只有四分之一的员工会在入职一年内提出离职，这意味着您有足够的时间来评估员工们提出离职的可能性，并在发现员工的离职倾向后及时采取行动。

可是，不是每一家公司都有先进的算法来解决员工的离职问题。即使预测模型可以在识别员工的行为后找出了可能会离职的员工，但是它们并不能很好地解释为什么这些员工想要离开，这可能是因为员工离职通常有着比较深层次、复杂的原因。

在数据科学行业工作的十五年里，我运行了许多关于员工保留、学生保留、医疗、能源和高等教育等垂直行业中的客户流失预测模型。我在工作中发现领导经常会犯八种错误，这些错误也许能够帮助我们进一步了解员工离职的原因。

理解这些错误，以及这些错误可能给团队带来的影响，将会帮助您发现那些可能会离职的员工，让您得以采取行动，及时打消他们离职的念头。

错误1：设立不一致的目标或期望

假设有这样一种情况，现在有一位汽车租赁公司的销售代表，她面临着艰难的选择：要么马上服务下一位客户，要么把前一位客户的信息录入系统。她的经理曾经明确表示，“最差的服务就是速度慢的服务”，但是她心里也清楚，若是录入的客户信息有误，她便会失去这份工作。

于是，她每天都要在这两项任务中做出选择，这让她倍感压力。所以，她开始讨厌自己的工作。

这种情况并不少见。当员工为了达到上司不同的期望而不得不在不同的任务中做出选择时，员工们将会感到心力交瘁，整个团队在完成工作时也会抓不住重点。

那么，应该如何避免此类情况发生呢？这一点可以向迪士尼公司学习。迪士尼向每一名员工提供了优先级列表，这份列表按重要程度的不同对不同事项进行了排列，其中最重要的是安全，其次是礼仪，然后是表演，最后是效率。这份列表使得团队的成员在面临棘手的情况时都知道应该采取什么措施。

你也可以通过传达一致并且清晰的期望来提高团队的稳定性。写下这些期望，哪怕只是写给自己看，这样的方式能够帮助你发现不同期望之间是否存在矛盾和重复。然后，你可以对期望做出适当的调整，并把调整过的期望与员工分享。这样的做法能为你的团队赋权，并且让员工感觉工作任务在他们的控制范围以内，从而缓解员工的压力。最重要的是，这样的做法可以让工作变得更愉快。

错误2：对工作流程限制过多

当员工因缺少信息、资源或是其他因素而无法继续工作时，便是过多的工作流程限制在作祟。我曾经亲眼见过这样的事情发生，有员工想要推进一个项目，却不得不停下脚步来等待其他几项任务完成。这样的情况势必会影响管理者对员工业绩的评估，即使这一切原本不是员工自己的责任。然而，这会让员工慢慢陷入无力感，变得士气低落，从而工作质量下降，挫败不已。

应该如何避免此类情况发生呢？请仔细想想评估业绩时的场景。翻看一下工作标准，思考你的员工对自己的工作产出拥有多大的控制权，还有你对那些可能影响他们产出的限制又有多少的控制权。与员工展开一次开诚布公的谈话，以提问的方式帮助员工提出自己在这方面遇到的问题。

如果你发现工作流程的限制已经影响到了员工的工作表现，你就需要运用手上的权力来试着改善这种状况。这也许意味着你必须和其他部门和其他领导展开许多艰难的对话，但是这些对话不仅会让你的员工受益，也会让你从中得到好处。

错误3：浪费资源

请想象现在自己是一位营销经理，你需要在周五推出一个广告活动。现在已经周二了，理论上现在时间还是够用的，但是问题来了，你今天一天有四场会议，这些会议要花去整整四个半小时。而周三你还有七场会议要参加，开会的时间总共是六个小时。你还需要在周四那天参加一个长达五小时的团队培训课程。那么，你什么时候才有时间完成工作呢？

这就是我们经常说的资源浪费。在上面的例子中，时间便是被白白浪费的资源。经常没有充分时间来完成工作的员工更加容易感到筋疲力尽，他们的工作质量也会因此大打折扣。如果你没有给团队足够的资源帮助他们获得成功，他们便注定完成不了工作指标。在这种情况下，员工们通常会选择离开，跳槽到那些拥有可持续的工作文化的公司。

应该如何避免此类情况发生呢？的确，有些时候工作事务非常繁忙，资源浪费是不可避免的。对此，你可以采用的方法是制定列表，把员工各项工作任务所具有的重要性和影响都列出来。

举个例子，如果员工知道活动需要在周五展开，他们就能够逐条列出需要在截止日期前往成的各项任务，并根据工作量的大小思考是否可能完成任务。还有，在给员工分配新的工作任务和叫他们去开会前，记得问问自己，这个新的任务需要优先完成吗？这场会议真的需要这名员工在场吗？如果答案是否定的，你必须为员工完成手头最重要的工作留出足够的空间。

错误4：把员工放在错误的位置

如果你听到某位员工抱怨，“难道我上大学就是为了干这个？”那么他们一定是对自己所处的职位和工作内容感到不满。这便是浪费的另一个例子，我把这称为“知识与技能的浪费”。没有机会发挥自己能力的员工会认为自己的价值被轻视，觉得没有面子。

如今的算法已经能够快速地发布职位，列出职位要求的技能，还能接收简历，通过简历来判断求职者的知识和能力。但是，如果求职者应聘的职位与其知识和能力不相匹配，那么在他通过应聘成为正式员工的那一天开始，这名员工离职的隐患便开始埋下了。

应该如何避免此类情况发生呢？在整个招聘的过程中对工作职位和求职者的需求做出真实的回应，便是最好的方法。但是，如果某个员工已经被放在了错误的位置，你就需要采取别的措施了。

首先，查看这位员工工作职位的工作描述，然后对比员工现在的工作，问问自己，工作描述和他目前的工作之间存在差距吗？如果差距确实存在的话，这个差距有多大呢？把自己的想法予以记录，然后与这位员工进行讨论，看看哪些差距与他们的目标不符，以及有哪些差距是最重要的。

也许你不能完全改变他们的工作职位，因为这是需要时间的，但是你可以和员工一起努力，慢慢帮助他们找到更有意义的工作任务，让他们放下那些只给团队带来低价值的工作。

错误5：给员工分配单调乏味或者过于简单的任务

请回忆一下上次你非常不想参加却不得不前去某个工作活动的时候，在这类活动中你要和很多人谈论一些无聊的话题，或者耐着性子熬好几个小时一直等到研讨会结束。你在这些活动结束以后有什么感受？

你在这些活动后异常的疲惫，虽然你在活动里需要做的只是简单谈话和倾听而已。

这是为什么呢？因为你一直在压抑自己的情绪。压抑自己的感受而非接受它们，会极大地损耗你的精力，即使你压抑的只是厌倦的情绪。如果某位员工明明工作量比较少，却经常要用很多时间来完成任务，请不要以为他在偷懒，因为工作量少不代表工作轻松。

当员工的工作任务不是很多时，他们很容易失去动力，从而产生负面情绪。如果他们试图压抑这些情绪，那么身体和心理上的双重疲惫又会找上他们。于是，工作成就感和投入感的缺乏，最终使得他们反问自己：这份工作真的合适他们吗？

应该如何避免此类情况发生呢？答案是，发挥你的创造力。如果某位团队成员工作表现一直很稳定，那么他也许会希望拓展自己的能力，也愿意在休息时承担更具挑战性的工作。

在分配任务以前，问问员工的意见，了解他们的兴趣和爱好，然后根据他们的回答，给他们分配能够巩固知识和技能的工作，或是引导他们以正确的方向实现职业成长。你可以为他们制定一份带有具体目标的学习计划，和一份带有具体方法的发展蓝图，这能方便你跟进和发现他们所取得的进步。

错误6：公司文化不能给员工提供心理上的安全感

充满敌意的工作环境具有明显的特征。团队成员在会议上总是一味附和你的意见或是表现得过于安静，便是一个不好的迹象。如果员工害怕自己的想法会给自己带来不好的影响，他们就倾向于表现出这种行为，这意味着你也许在公司创造了一种恐惧文化。没有安全感的员工更容易犯错，也不太愿意冒险和参与一些正常的争论，从而也难以获得职业成长。相反，拥有充足安全感的团队成员生产效率更高，创造力和归属感也更强。

应该如何避免此类情况发生呢？你需要创造能给员工带来安全感的工作环境，还有向你的团队表明你对新的观点保持着开放的态度。在开会过程中时，你在提出答案前可以试着征求员工意见，在这之后不要忘记感谢员工提出的观点，你也可以对这个观点作进一步的询问。

在团队为问题的解决方案一同头脑风暴时，你需要告诉团队不存在“错误答案”一说。如果有人提出了一个不错的想法，你可以让他继续完善想法，并邀请他在下次会议提出完整的思路。你越是乐于在项目和策略中采用员工的建议，员工在与你共事时就更会感受到被赋权和被重视，从而也会拥有更充足的安全感。

此外，你需要表现得再谦逊一些。主动承认错误，或者坦白自己也有不知道的事情。这些行为可以告诉团队成员，失败并不是什么大问题。你需要接受一个观点，那就是失败能够给人提供进步的机会。如果你接受了这个观点，你的团队也会慢慢对失败形成正确的态度。

错误7：公司文化过于安闲

研究表明，工作时保持适当的压力和摩擦有利于促进员工成长，关键在于适度。当做好本职工作已经给员工带来过度压力时，员工便会忽略真正重要的事情，并为了做好工作孤注一掷，使用不道德的方法。

但另一方面，如果您的员工感觉不到任何压力，他们则会开始担心自己的工作是否真的重要。在工作中找不到意义和目标的人，往往不能充分发挥自己的潜力，同时他们的工作效率和忠诚度也比那些在具有强烈目标导向的公司工作的员工低。

应该如何避免此类情况发生呢？为了给团队制造适量的摩擦，你可以时常给团队提供反馈，反馈可以是积极的，也可以是消极的。具有建设性且不带有个人偏见的消极反馈实际上能为员工提供一个值得努力的方向。

同时，你还需要告诉员工他们哪些地方做得好，以及他们的工作为更大的公司目标作出了何种贡献（无论贡献是大是小）。这样一来，员工就能够意识到自己与公司的发展具有深切的联系，工作时目标感也会越来越强。

错误8：带着偏见领导团队

许多针对消费者的研究表明，消费者希望在花费金钱购买产品或服务后得到公司的公平对待，同样，员工也希望自己为公司付出时间工作过后能够得到公平的对待。公平且不带偏见的领导，容易赢得员工的信任。

人们通常认为，在理想的职场中管理者和员工之间往往能够建立起信任关系。这种信任不仅能够提升业绩，还能增加公司收益。然而，管理者和员工之间缺少信任则会使得团队士气低迷甚至迷失方向。你应该这样想：如果你的员工不信任你会带领他们走向正确的道路，那么他们需要如何联合起来才能实现共同目标呢？你需要从员工的角度来看待这个问题。

你自己愿意在一个方向不清晰的公司工作吗？

应该如何避免此类情况发生呢？首先，你需要加强自我意识的锻炼。能够意识到自己存在隐性偏见并且努力克服偏见的管理者，通常会以公平公正的方式领导团队。在你做重要决定以前，问问自己，是什么在驱使自己做出决定。你的选择是基于事实还是基于自己的偏好？你有没有考虑过其他选项？你所掌握的知识中是否存在需要填补的空缺？另外，时常向你的团队征求反馈，并根据反馈做出改进，也有助于在公司内部形成公平开放的沟通氛围。

的确，你无法控制团队工作的每一个方面，无论你如何努力，那些特别想离开公司的员工最终还是会离职的。也就是说，把精力集中到你自身的行为上、你可以控制的事情上，才能帮助你在提升业绩和团队凝结力上创造奇迹。你的管理水平越高，团队的效率、创新力、满意度以及忠诚度也会变得更高。

作者介绍

乔恩·克里斯蒂安森（Jon Christiansen）|文

乔恩·克里斯蒂安森博士是数据驱动策略和预测分析公司Insights and Outcomes(Ins & Outs)的联合创始人。克里斯蒂安森博士还是全方位市场调研和商业智能公司Sparks Research的负责人。克里斯蒂安森博士也是播客The Modern Polymath的主持人，他和Ins & Outs团队经常在播客中讨论一些关于组织发展、营销智能、数据科学、消费者心理、经济学和网络安全的日常话题。

刘静珊/译  周强|校