游戏力，领导者的新装备 丨 未来组织

编者按：本文来自微信公众号“领教工坊”（ID:ClecChina），作者：沈东军，36氪经授权发布。

科层式的组织架构和管理模式已经存在了百年，随着个体意识的崛起，随着Z时代进入职场，随着黑天鹅事件不断并高频发生，组织需要寻找面向VUCA时代的新型管理模式和组织形态，请跟随36氪最新栏目“未来组织”，共同探索和发现组织进化的方向和方法，打造面向未来的组织能力。

一家企业几千名员工，每个人都能随时背出三百条管理格言、金句，不仅没有怨言，而且乐此不疲，这是怎么做到的？

一点也不复杂，就是善用“游戏力”——把游戏的特点植入工作中，让员工就像快乐游戏一般快乐学习、快乐工作。

游戏是一种既消耗时间，又消耗精力，甚至还消耗金钱的“体力活”，可是很多人还是乐此不疲，为什么呢？

这是人类寻乐的天性。

学习和工作烙在一般人心目中的刻板印象是“无聊”，所以游戏就是人们战斗“无聊”，自我疗愈，自我放松的法宝。

洞察这个人性需求后，在企业里，管理者确实应当主动创造一种轻松快乐的工作环境，让学习和工作变得更有乐趣。

一项看似不可能的任务

2019年，莱绅通灵公司开展管理金句学习大赛，让公司几千名员工，学习并背诵管理金句。

这些金句言简意赅，或说明一个管理道理，或说明一个方法论，或说明一个价值观。譬如：

●每天都做容易的事，我们的事会越做越难；每天都做难一点的事，我们的事会越做越容易。

●百分之九十九的人做事止步于“没做错”，只有百分之一的人会坚持“做对”。能够“做对”，而不是“没做错”，需要智力，更需要能力。从“没做错”迈向“做对”，是人生由平凡跃迁至非凡的分水岭。

行为学家——丹尼尔·卡尼曼

人们用脑分为两种方式：第一种是“快思考”，人们在平时绝大部分时间里是用大脑中的“系统1”进行快思考，即直觉思考；

第二种是“慢思考”，只有不到1％的时间才会调动大脑进行“系统2”的理性思考。

因为人99%的时间都用“系统1”进行快思考，所以对知识进行反复训练，以便储存进“系统1”，供大脑调用。我们平时说话，开车，大脑都是凭“系统1”下意识的在工作，不伤脑筋。

如果你做一件新事务“伤脑筋”了，就证明“系统1”存储的知识不够用了，必须启动“系统2”，即启动理性思考的创造力。

除了少数天才过目不忘，一般人是无法通过浏览一遍就能记忆住的，采取“观光游览式”学习方法是不靠谱的。

应该像背乘法口诀一样背会，让这些管理金句深深地刻在头脑中，自我赋能，以供生活与工作中随时调用。

完成这样一个任务，难度其实挺大的。

几千名员工中，大部分是店铺销售人员，他们学历不高，很多人本身就不太爱学习。

一开始管理者也犹豫，是不是普通销售人员就不用背了？思考再三，管理者的决定是：他们不仅要背，更要学习领会。

今天他们是普通销售人员，未来会晋升到管理岗位的，当然需要掌握管理知识。哪怕不晋升，只要明白管理意图，对工作亦大有帮助。

而且，格言里的内容大部分对生活也有启发，他们可以把这些知识点运用在子女教育等日常生活中去。

还有，作为奢侈品销售人员，接待的客户素质比较高，通过学习可以增强与顾客沟通的能力。最重要的是，也希望他们能通过学习，提高自身修养，能从容迎接不确定的未来。

要完成这件看似不可能完成的任务，一定不能用常规做法。管理者决定要用游戏化思维来推进员工学习。

一名95后员工领衔推进这项工作，他很有创意，竟然想到联系钉钉开发人员，请他们用游戏化思维为这个大赛补充开发 “叮当答题”系统，使之成为管理金句的学习应用平台，游戏即将展开。

游戏化的魅力

这个管理金句学习游戏开发逻辑是：把答对格言题目变成通关考试游戏，设计清晰的通关路径 + 恰到好处的困难 + 及时反馈 = 掌控感 → 让人上瘾的学习游戏。

逻辑一：清晰的通关路径

清晰的“通关路径”由以下三点构成:

 1、游戏规则清晰：划定清晰的得分方法，获胜方法，为实现目标做出指引。

叮当答题每一轮通关，获得20分通关奖励；每进行一次PK，需投入50分作为入场筹码，获胜则翻倍，失败则扣除筹码。当玩家知道之前TOP1总积分为3500分时，假设玩家当前积分为3000分，他只要闯关超过25场，或者PK获胜超过10场，即可超过原来的榜首，成为新的TOP1。

 2、短时目标：每“迈进一步”都有具体量化结果，为实现“终极目标”做出反馈。

在进行叮当答题的设置时，最终TOP的产生，是经过无数轮次的小关卡通关积分积累来的，而每个小关卡的通过往往只需要1分钟，这样的设置不会让玩家觉得游戏困难和漫长，同时又有阶段性的成就感，有兴趣继续玩下去。

 3、奖励与称号：及时为玩家达成的结果摇旗呐喊，给足成就感。

叮当答题每一赛季结束，TOP个人与团队都会得到奖励，并且TOP头衔会继承在下一赛季的玩家昵称上，给到荣誉留存。

逻辑二：恰到好处的困难

踮踮脚才能克服的困难，让人有兴趣和勇气去挑战，从而得到征服的力量感，产生了内在激励，激发出人的潜能，让人想要重复体验。

逻辑三：视觉化与数据化的及时反馈

 1、视觉化的反馈可以达成及时奖励的作用，增强人们的“可控感”，产生心理上的安抚效应。举个例子：

当我们按电梯关闭按钮时，按下那一瞬间，有凹进去的触感，同时会有“点击成功”的红色亮光亮起。这种反馈，让人得到了“动作已产生作用”的可控感，从而缓解了等待电梯闭合的焦躁情绪。

学习与工作，之所以让人感到疲惫，就是因为人们无法即时感知到“动作已产生作用”的感觉，没有得到即时的抚慰。

传统的学习，分为学习和考试两个阶段，学习过程中无法检验自己的学习成果，且学习和考试有段时间距离，漫长的“动作”积累，得到的反馈只有一场考试的成绩，显示“动作”与“激励”不成正比。

管理金句“叮当答题”学习游戏，答题的每个按键按下是有视觉效果的，答完一轮后的分数加成、排名上升也会实时显示，及时的起到激励反馈。

同时，每周还会在公司发布实时排名榜单，对TOP选手进行表彰，虚实结合，是游戏，亦是真实的企业管理。

 2、数据化的反馈可以达成量化成果的作用，以数据的形式，及时呈现量化积累，提示我们“目标进度”，增强可控感，激发人的潜能。

数据化的反馈可以让人更直观地看到自己距离目标的差额，让玩家知道，做什么动作，做成几次，可以再攀升一级以达成目标。

在叮当答题界面中，可以实时看到自己的分数增减，也可以看到自己在排名中的位置，与上一名分数的差值。

▲叮当答题排行榜（图片来源于官网）

这个时候，原本想要停止学习的人，因为知道自己与目标之间差距并不大，往往会再坚持一下，以求突破。这就激发了人的潜能。

为了让更多的人加入管理金句游戏学习行列，在个人比赛的同时还设计了团队赛，把各部门所有人都“裹挟”进来，诞生了可爱的滚雪球效应：同事们每天在上下班地铁上、睡觉前、起床后，都在学金句、背金句，有的是把文字稿输入手机，用音频来听。很多员工还发动爱人和孩子一起学，一起背，非常令人感动。

因为员工像背乘法口诀一样的背这些管理知识，这些知识也自然而然的运用在他们的工作和生活中了，经过一段时间的学习，大部分员工的绩效在提升。

很多员工在分享时介绍，他们运用这些知识教育孩子，孩子的学习成绩在班里排名明显提高，家庭关系更和睦了，和朋友交流“高级词汇”不自觉的经常蹦出来，看问题更接近本质，他们在过去的小伙伴心目中地位明显提高了。

后来还举办了管理金句“脱口秀大赛”，让答题优胜者通过线上演讲的形式进行海选、复选，最终诞生6位决赛选手，在公司季度颁奖礼的现场，进行Talking争夺赛，而且面向公司全员进行直播，那是金句游戏学习获胜者的荣耀时刻。

就是在这种竞赛的过程中，员工们不知不觉把300多句管理金句背得滚瓜烂熟。这些知识已经慢慢融入他们的心智，潜移默化改变了员工的行为。

PK就是一种游戏

现代社会，每个人的工作被切割成无数碎片，每个人的工作都是整体工作的一小部分，员工看不到完整的工作作品，普遍感受不到工作的意义，工作难有成就感。

作为管理者，重要的工作就是要让员工在工作中产生成就感，让工作变成快乐的事。

原本学习背书是件痛苦的事，可是当学习被设计成游戏后，员工不仅不讨厌学习，还主动地去学习。

经常有员工半夜起来上厕所，打开手机发现分数被别人超越了，不睡觉赶紧开始答题。为了不影响员工休息，公司不得不把答题时间控制在晚上十二点结束。

游戏的最大吸引力来自这四点：

●互动性；

●及时反馈和激励；

●结果的不确定性；

●荣誉感。

当我们理解了游戏让人上瘾的原理，自然可以让工作“游戏化”。

莱绅通灵的日常管理有很多的“共识营”，比如品牌共识营、价值观共识营、公司战略共识营，这些共识营都是跨部门，跨级别的员工参加。

我们采取游戏化方法，在共识营里把员工分成很多小组，各小组对一个问题进行讨论，然后每个小组发表自己的看法，相互PK，在PK的过程中，筛选出最佳方案。

员工之间、员工和上级之间及各部门之间相互互动，让最好的创意能呈现出来，也让上级能全面了解员工的想法和可能遇到的困难。

每次共识营都要评出优胜队，并对他们进行认真表彰。整个过程，既是工作，又是一场游戏，不仅激发了员工的创意，也消解了工作的疲惫和压力。

游戏最吸引人之处是及时反馈和及时激励。很多人发抖音、发朋友圈为什么会上瘾？就是因为会有人给他们点赞，如果这些游戏没有点赞功能，一定没有那么多人玩。点赞和转发就是及时反馈和及时激励。 

所以，这要求公司所有管理人员，必须关注员工行为的好和不好，并且要及时进行反馈。

公司所有工作，所有人员都要开展271排序。

271排序本质上就是一种游戏化的工作方式。271的结果就是一种反馈，进入2得到“奖励”，进入1面临“惩罚”。排名在7的员工心理更微妙，既想进入2，又怕掉入1。而且成绩即刻公布，也是一种无形的“仪式感”。

最后管理者欣喜地看到，游戏化激发了员工们的斗志，挖掘了员工们的潜能，让大家无数次把不可能变成了可能，创造一次又一次的惊喜。

提升员工快乐指数

工作游戏化，是一个由浅入深，先易后难的过程。放低游戏门槛，在容易比较，容易竞赛的内容上先开展起来。刚开始的竞赛输赢激励可以小些，所谓“小赌大开心”。

其次要让愿意玩的人先玩起来。先让少部分乐意参与的人先参加，然后滚雪球，把更多的人吸引进来。

企业里任何一项变革都会有三种人：

●支持者

●观望者

●反对者

游戏化管理要重点抓住支持者，推动观望者，影响反对者。

当支持者和观望者已经把游戏玩起来了，反对者看到大部分人都开始进入了游戏的局，并且品尝到游戏带来的好处，也就愿意投身进游戏中了。先个人后团体。

游戏的最大特点是及时反馈、及时激励。所以在工作游戏化设计中，一定要缩短反馈周期，让员工时时能感受到自己的进步和走偏，时刻知晓自己在团队中的位置，让员工始终处在兴奋感和紧张感之间。

激励还要有仪式感。员工参与游戏当然希望有奖励，奖励分为物质和精神。虽然物质奖励很重要，但我们千万不要忽略了精神奖励。

比赛成绩的正式公布，对优胜者本身就是一种精神奖励，所以奖励要公开化、视觉化、仪式化，让优胜者有荣誉感。

开展游戏化工作，需要和员工统一认识，让员工明白游戏化的目的是让员工快乐工作、挑战自己、挖掘自己的潜能，员工自己才是最大的收益者。当员工明白了游戏的初心，就不会有太多抵触情绪。

游戏化管理和传统管理有一个显著区别，传统管理是上级来评判员工好不好，而游戏化管理，是员工自己举证自己做得好不好，员工用成绩来证明自己。

游戏的本质是利用人类“争先恐后”的心理开展的一项活动。争先恐后心理是写入人类基因的代码，随着每个人的出生就天生带来的。

在远古大草原上，人类还是原始人的时候，人如果不去“争先”，就有可能被饿死，如果不“恐后”，就会成为猛兽的口粮。那些不争先恐后的人早已经灭绝了，只有那些有着争先恐后基因的人才进化成了今天的人类。

游戏思维就是把人天生的争先恐后心理抽象化、压缩化，显性化，夸张化。

游戏思维不仅可以用在管理上、学习上，还可以用在市场营销、客户关系管理、产品开发等几乎所有方面。

有人问我游戏化工作会不会让员工的工作压力太大？我说，游戏化工作恰恰能减轻员工的工作压力，他们是在玩中完成了工作，还在玩中不断成长。

在莱绅通灵开展游戏化工作的这两年时间里，优秀管理人员和员工几乎没有离职的。通过游戏化工作能提升员工快乐指数，挖掘员工潜力是不争的事实。

就拿莱绅通灵全员学习管理金句这项游戏化工作来说，所有行政员工满分冲关完成率是97%，专卖店员工满分冲关完成率82%。取得这么好的成绩，如果不是通过游戏化学习，我们不知道还有什么管理手段可以实现的。

而且这项任务的组织者，还是一名大学毕业没多久、没什么管理经验的95后员工。

游戏化管理，普通领导者带领团队积极参与游戏、玩好游戏，激发个人、团队的斗志和潜能；高级管理人员要会开发游戏、设计游戏规则、构建游戏的生态。

管理游戏化设计，可以是个人游戏也可以是团队游戏，个人游戏激发个人的好胜心，团队游戏激发团队荣誉感、责任感。

莱绅通灵管理金句学习之所以受欢迎，也是因为有团队赛，每个团队里面又有更小的团队在竞赛，形成了游戏的生态，内部你追我赶推动团队前进。

领导者应用游戏思维，就是顺应人类天性来进行企业管理。

工作对普通员工来说是挣钱的工具，可是对于像马云、埃隆·马斯克这样的商业精英来说，或许就是一场游戏。

游戏化无处不在，作为领导者提升“游戏化领导力”，大有裨益。

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