谷歌高级副总裁推荐必修：3个神奇信号 | 未来组织

编者按：本文来自微信公众号“富兰克林柯维FranklinCovey”（ID:FranklinCovey），作者：FC，36氪经授权发布。

科层式的组织架构和管理模式已经存在了百年，随着个体意识的崛起，随着Z时代进入职场，随着黑天鹅事件不断并高频发生，组织需要寻找面向VUCA时代的新型管理模式和组织形态，请跟随36氪最新栏目“未来组织”，共同探索和发现组织进化的方向和方法，打造面向未来的组织能力。

弱势文化源于无意忽视，强势文化始于有意投资。多数人印象中的领导者是全知全能的，其实如果领导者有足够的自信并且足够谦逊，可以表露出自己的弱点，这将成为团队文化的粘合剂。在传统观念中，领导力指的是思维清晰的领导者，如果只是应对简单问题这确实已经足够，然而时代变了，简单的问题已经不需要我们去解决了。

丹尼尔的研究从业绩表现位列全球前1%的企业开始，或许在有的人看来卓越企业的文化就像是企业的基因，一切都仿佛自然发生，但通过研究发现并不尽然。对于领导者而言，“我搞砸了”四个字极其重要，很少有领导者会经常说“我不知道该怎么办”，“我需要帮助”，“我可能搞砸了”，但这却是创建卓越文化的过程中需要有意突出的部分。发出脆弱信号提升合作性，展现出自己弱势的方面是一种行为讯号，构造“脆弱环”让参与者的合作性提升50%。向体系、方法、组织习惯传递这种讯号有利于进行双向反馈，整个团队也会因此变得高效协同。

在每次与他人的互动过程中，我们的大脑会自动判断对方是否在乎我们，是否愿意为我们投资，与我们的目标是否一致。某公司的呼叫中心每年都会遭遇大量的人才流失，他们想尽办法，加强培训、改善福利都未能奏效。直到他们开始在公司里进行了一种实验，他们将员工分成两组进行培训，第一组接受传统培训，了解公司概况、发展历程以及各自的职责。另一组的关注点则全在受训者身上，了解他们曾经犯过的错，讨论如果要去沙漠生存会带上什么技能。六个月后，第二组员工的留存率增长了近三倍。

我们常认为员工的归属感和安全感来源于“化学反应”，而这“化学反应”却是由一系列的讯号组成。在以上的例子中，管理者意识到通过向员工发送讯号，“我们在乎你”，“我们愿意为你投资”，这些点点滴滴的讯息最终会产生巨大的影响。员工由此得到的安全感是文化发展的平台，是建立信任的基础，对创建文化是最重要的事。

让高创意团队更有创意，让高执行力团队更有执行力。“浅层乐趣”可以通过各式各样的娱乐活动获得。能让员工留存，甚至让离开的员工回归团队的是“深度乐趣”，团队成员彼此尊敬，肩并肩攻克难关所带来的成就感与愉悦是无法匹敌的。

在卓越的团队和组织中，不需要解释目标是什么，因为目标早已被每个人牢记。在丹尼尔·科伊尔造访过的高绩效组织中，核心目标可谓无处不在，让人能够不断地听到、看到、感受到。而目标不该只是存在于心中，更该浮现在眼前。在繁忙的工作中，人们很容易忘记真正重要的是什么。目标该像是挡风玻璃前的GPS一样，时刻为你指明方向，告诉你什么是重要的。

你所看重的竞争优势已经不再仅仅是你的产品，供应链，成本模式，合作伙伴关系，品牌，库存周转，技术，你的商业模式的每一个方面都可能被窃取和复制，除了你的文化。它是一种使你的组织与众不同的资产，事实上，它是你最终的竞争优势。

当我要求团队定义文化时，最常出现的两种回答是：

❶ 人们如何对待彼此；

❷ 这是我们在这里做事的方式。

我开始期待这些答案，并逐渐欣赏它们。我还经常听到文化被定义为“绝大多数人在大多数时间的行为方式”。如果你组织中的大多数人爱闲言碎语谈论别人，这是文化。如果大多数人都守时和高效，那也是文化。如果大多数人对他人抱有善意，那同样是文化。

我逐渐意识到塑造组织文化的一个重要事实，它揭穿了你们听到的一些常见的说法，“人是组织最宝贵的资产”，听起来似乎没问题，但事实并非如此， “人与人之间的关系才是组织最宝贵的资产，并构成组织的文化”。

丹尼尔·科伊尔给“想要聚焦效能和生产力”的领导者3点建议：

01 ● 分清“说”和“理解”

加利福尼亚大学洛杉矶分校（UCLA）的约翰伍顿教练曾说：“如果对方没有学会，那你等于什么都没有教。”有些领导者认为“我说过了，他们就该懂了”，而好的沟通者一定是愿意重复并确认信息是否传达的。

02 ● 在倾听时要做到格外专注

许多人在倾听的过程中会急于给对方答案，而在大多数情况下，这是错的。倾听的目的不在于体现自己的价值，而在于让对方提供更多信息，提供背景，让问题浮出水面，然后一起研究，因此在倾听时，要学会说“愿闻其详”。

03 ● 问一个简单的问题

“如果要在我们的工作方式中改变一件事，会是什么？”这是一个简单却又深刻的问题，可以逐渐建立与他人的联系。

过去我们追求的是效率，如今我们更需要关系。重视文化的领导者会刻意培育、衡量文化，投资文化，并在文化“关闭”时予以承认。文化就像损益表或资产负债表上的其他任何一项一样被正视。卓越的领导者会认识到，文化是在每一次行动中创建或毁灭的，关键在于要有一位能够摆脱“权力偏见”的领导者。我们都渴望提高效率，很少有意削弱自己的文化，但是在高产的工作环境中，这已成为一种容易实现的标准。文化是需要刻意打造的，面对面沟通，停下来关注他们的答案。你不能将其外包或责怪他人，因为这是领导者的责任。

我们在锻炼身体时会因为对肌肉产生的压力而感到不适，而与此同时，身体变得更加强壮。组织的发展同理，领导者要向下属展露弱点并不容易，甚至可能会感到”痛苦”，但这并不是真正的痛苦，而代表着组织内部紧密结合，共同面对难题。

对该话题感兴趣的话可以添加微信Julia_zsn，期待交流~