求职面试，也许根本起不了任何作用（下）

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编者按：对几乎所有人而言，我们这一生中至少都可能会经历一次求职面试。然而，由于面试官主观评价、歧视与偏见等因素，如今许多求职面试实际上并不能帮助企业找到最合适的优秀人选。这篇文章，原标题是Job Interviews Don’t Work，作者在文章提出了求职面试普遍存在的无效性，并提出了相应的替代方案。这是本文的下篇，主要介绍的是让求职面试变得更加有效的3个方法。

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如何让求职面试更有效？

工作面试普遍存在的原因不难理解，人们希望可以跟自己喜欢的人一起工作，所以可以通过面试来对他们展开初步了解。

面试候选人也非常期待面试。如果一家公司没有事先安排这种所谓的“闲聊”，直接给你一份工作的话，你是不是不敢接受呢？让候选者参与一场并不轻松的面试，可以让他们对这个岗位更加投入，从而更有可能接受潜在的工作机会。

除了面试之外，似乎也很难想到其他替代解决方案。

不过，在借助某些技巧来衡量评估候选者的潜在能力过后，求职面试就可以起到更好的效果，或者成为招聘过程中的最后一个环节。

其中，相比于那些看起来正确的事，或者历来必做的事情，你必须要考虑的是，真正有效的事情到底是什么。

1. 结构化面试

虽然非结构化面试（即随机问答面试）不起作用，但结构化面试的效果却非常明显。

在《思考，快与慢》（Thinking, Fast and Slow）一书中，作者丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）描述了他曾经作为一名年轻的心理学毕业生，如何重新定义以色列国防军的面试过程。

当时，招募成为一名新兵首先需要通过一系列心理测试，然后再通过面试，从而评估其个性。

面试官会根据他们对候选者是否适合某特定角色的直觉来做出最终决定。这与如今大多数公司使用的招聘方法非常相似。而事实也证明，这种方法毫无用处。

卡尼曼推荐了一种新的面试方法，让候选者回答一系列预先设定的问题，这些问题的目的是衡量与该职位相关的个性特征（例如，责任心和交际能力）。然后，他要求面试官根据应聘者的回答，给他们在每个特质方面的表现打分。

卡尼曼解释说，“通过专注于标准化的事实性问题，我希望能对抗光环效应（一种影响人际知觉的因素），尽量减少有利的第一印象影响后续判断的程度。”他只会要求面试官提供打分，而不是做出最终的聘用决定。

虽然面试官最初并不喜欢卡尼曼这套方法，但事实证明，结构化面试的确有效得多，它也很快就成为以色列国防军的标准面试方法。

大体来讲，结构化面试往往是最有用的招聘方法。其关键在于，一定要事先明确一个特定的问题清单，根据相应岗位需求及所需技能，有针对性地向面试候选者提出这些问题。

在结构化面试中，每个人得到的都是相同的问题和措辞。因此，面试官也没有即兴发挥的机会。

在《定位人才》（The Talent Delusion）一书中，作者托马斯·查莫罗-普瑞姆兹克（Tomas Chamorro-Premuzic）写道：

在多个学术期刊上，有至少15篇不同的关于求职面试有效性的元分析综合报告。这些研究均表明，结构化面试对预估未来工作表现非常有帮助……相比之下，非结构化面试由于没有一套预先确定的规则，来对候选者的答案和对其观察打出可靠和标准化的分数，因此其准确度要低很多。

为什么大家听到的问题都是一样的时候反而更有帮助呢？原因在于，上篇中也提到，面试官会对候选者做出无意识的判断，然后会提出旨在证实其假设的相关问题。

结构化面试有助于衡量候选者的能力，而非不相关的因素。弗里德曼也进一步解释了这一观点：

让面试官预先根据岗位需求来设计特定问题，是非常有必要的。面试候选者不仅获得的是相同的问题，而且连问题措辞都一模一样。面试过程越标准化，对面试候选者表现的影响就越小。

接下来，就是雇主如何处理这些答案的问题。弗里德曼认为，你必须要建立明确的标准，从而更公正科学地评估这些答案。

另一个有助于最大限度降低面试盲点的方法，就是在面试过程中安排多名面试官，并且为他们提供评估候选人的具体标准。如果没有预先设定的框架来评估申请人，那么在评估包括相关经验、沟通技巧、细节关注度等因素时，面试官就很难明确重点在哪里。出现这种情况时，模糊的人际因素就会占上风，从而导致评估过程出现偏差。因此，更好的办法就是通过特定的方式，引导面试官的注意力，确保他们提供的反馈是精准的。

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2. 盲选

你还可以通过盲选的方法，让求职面试变得更加有效。所谓盲选，即让面试过程“失明”，掩盖可能导致偏见判断的关键信息。

盲选面试只关注候选者的技能，不关注他们的个人身份。在这方面，管弦乐队可以提供一个显著的案例研究，以此来证明盲选的好处。

上个世纪70年代，管弦乐队基本都存在性别偏见问题。平均而言，乐队成员中的女性比例仅占5%。这些乐队也非常清楚，他们错过了潜在的人才，但他们发现其试演过程似乎更偏向男性而非女性，而那些评委无法回避他们无意识地偏向男性的倾向。

对此，乐队方面并没有在绝望中摆出无奈摊手的姿态，也不希望让这种性别不平等现象继续存在，于是，他们开始尝试盲选。

在盲选过程中，候选者被要求在屏幕后演奏乐器，与此同时，一个评审小组会倾听并评估其表现，他们无法获知任何关于候选者的身份信息。

这个盲选的目的，在于确保乐队在招聘成员时不存在偏见。经过一番调整，乐队才实现这个目的。起初，评审团成员还能够根据候选者走路的鞋声来辨别性别。随后，乐队又做出新的调整，要求所有候选者不能穿鞋参加盲选。

至于结果，到1997年，乐队成员中女性比例已经提高到了25%。今天，这一比例甚至快接近于30%。

值得一提的是，这种盲选方法有时候很难复制运用于其他类型的工作中，但它的确可以为他们提供一个灵感，让他们在面试中更加关注候选者的能力，而不是其个人身份，并以此受益。

3. 能力评估

检验一个人是否能做好某项工作的最好方法是什么？这必然是让他们去执行实际工作中的任务，了解他们是否能做到他们所说的那样。

一个人在实际工作中撒谎和误导面试官的难度，比在面试中撒谎和误导的难度大得多。在盲选面试过程中，也可以借助能力测试来筛选候选者。面试官可以根据除去个人信息的测试结果，做出更加公正的招聘决策。

查莫罗-普瑞姆兹克在《定位人才》中写道：“人才筛选这门学问已经有一百多年历史了，但决策者们仍然倾向于见机行事，相信于那些没有学术严谨性的工具……人才筛选过程之所以不够科学，很重要的一个原因在于，人们认为严谨的测试执行起来非常困难，并且耗时，而主观评价似乎‘恰当好处’地达成这一目的。”

实际上，在许多领域，能力测试已经相当普遍，但面试官往往没有给予它们足够的重视。有的情况下，能力测试都安排在面试之后；有的情况下，其重要性则次于面试。

相比于一项好的能力测试，一场糟糕的面试可能会完全占上风。最好的情况下，面试官也许会给予两者同等重要性。然而，事实上，能力测试的重要性远大过于面试。

弗里德曼写道，“当你了解了面试候选者的实际表现时，其外貌或魅力等无关信息就会失去影响力。它还能更好地预测他们未来的贡献。毕竟，跟传统的面试不同，它评估的是与工作相关的能力水平。总之，通过一项实际任务，可以帮助你更好地识别候选人当中真正的优胜者，同时也可以让他们对这一岗位更加投入。”

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写在最后

如果一家公司依靠传统的求职面试手段，作为筛选人才的唯一或主要手段，那它可能根本无法找到最优秀的人才。

毋庸置疑的是，做好招聘工作，对任何组织的成功都起到至关重要的作用。一个对工作充满激情的有动力的团队，完全可以胜过一个拥有更好资金和资源的团队。

而找到这些优秀人才的关键，在于采用真正有效的招聘方法与技巧。

• 延伸阅读：求职面试，也许根本起不了任何作用（上）

译者：俊一