那些拿着高工资却能力不足的员工，是如何被招进公司的？

关于美国企业招聘成本的研究显示，一个组织大约花费1000美元用于招募一个小时工、7000美元招聘一个长期合同工、23000美元招募一个管理层员工。企业愿意花费如此高昂的代价，是因为招聘决策对其当前和未来发展的重要性所致。

在招聘过程中，如果决策者对某个候选人充满信心，常常愿意高价聘请。在这种情况下，如果请来的人表现出色，并且认同组织，那么皆大欢喜。但如果此人入职后表现平平，那么高薪就会变成沉没成本。因此，组织必须花大力气确保招聘成功。

在企业中，管理人员经常使用一些工具来获得关于应聘者的信息，以确定哪个应聘者会在未来表现出较高的工作绩效。这些工具包括心理认知能力测验和性格测验，以及工作抽样测试和面试。但不如人意的是，尽管招聘者可以从这些工具中获取很多信息，结果却往往并不理想。

问题出在哪里？

非结构化面试指的是在面试之前，面试官没有针对岗位特点设定标准的问题，而是在面试过程中想到什么问什么，而且这些问题本身可能并不与工作性质直接相关，应聘者给出的答案的评分标准也很难确定。

所以我们常听说有些“奇葩”公司会问星座、问血型、问情感生活……甚至还有问对娱乐圈八卦的看法的……

可是，具有讽刺意味的是，公司的招聘者似乎对于非结构化面试情有独钟。他们认为这样的面试方式能够挖掘出其他方法测不出来的心理因素。这种毫无根据的主观感觉，使得招聘者偏爱非结构化面试，甚至超过了有效性和准确性都已经得到了证明的标准化测试。

实验1：

132名有过招聘经验的人参与了这个实验，他们扮演招聘官，实验者给他们提供应聘者的有关资料。这些应聘者其实已是某公司的员工，所有的资料都是真实的。66名招聘官拿到了两位应聘者的资料，包括两个方面：（a）非结构化面试信息；（b）一般心理认知能力分数和责任心测试分数。另外66名招聘官只拿到两位应聘者的一般心理认知能力分数和责任心分数。实验者要求这些招聘官必须从每对应聘者中选择一个。

结果表明，那些只拿到应聘者一般心理认知能力分数和责任心分数的招聘官决策的准确率更高。但是，那些同时又拿到了非结构化面试分数的招聘官虽然决策准确率低，但对选择结果的自信程度却更高。

实验2：

为了确认上述结果的准确性，在这个实验中，研究者给所有招聘官同等数量的信息，只是内容不同。一半招聘官收到了应聘者的一般心理认知能力和责任心测试分数；另一半招聘官收到了应聘者的一般心理认知能力分数和非结构化面试评价。招聘官需要从每对应聘者中选择一个。

结果与实验1的完全一样，那些拿到非结构化面试评价的招聘官决策准确率更低，但自信程度更高。

实验3 　

在这个实验中，研究者试图检验一下非结构化面试的信息是否会让招聘官误判，从而使自己的经济利益遭到损失。149名本科生参加了实验并担任招聘者的角色。和前面的实验一样，一半招聘官拿到了心理认知能力和责任心分数另一半招聘官则拿到了心理认知能力分数、责任心分数，以及非结构化面试信息。招聘官需要从每对应聘者中选择一个。做完决策之后，实验者要求他们对选中的应聘者下赌注，他们最终的报酬取决于其决策的准确率。

即使在这种情况下，本文的研究者还是发现拿到非结构化面试信息的招聘者决策的准确率更低。但是他们却对看中的应聘者愿意下更大的赌注，说明他们对自己的选择更自信，虽然结果导致了他们收到更少的经济回报。

上述研究的结论是：

在招聘过程中增加非结构化面试，会导致决策者作出糟糕的人事决策，从而导致最终更少的经济回报。

不过，话说回来，非结构化面试在以下几个方面有可能是有价值的。首先，可以给应聘者提供组织的相关信息。其次，应聘者常常认为面试是“有好感的选拔工具”。当应聘者对选拔工具持有积极的看法时，他们就会对组织有好感，就会更愿意接受工作内容或向他人推荐组织。所以，非结构化面试有可能会改进应聘者对组织的态度。此外，非结构化面试也是一种较好的获取感性信息的方式。

但是，如果目标是选拔未来工作表现最优秀的应聘者，那么就应该尽量避免使用非结构化面试。