HR的招聘能力量表，你在哪个层级？

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在人力资源稀缺的形势下，优秀人才的供需出现极大的失衡。针对这样的情况，我更提倡一个“小批量-多接触-高科技”的招聘方法。

相较于传统的、转化率低的“招聘漏斗“（如下图），在开始时，你只需挑选15-20个较为优秀的候选人，进展顺利的话，最后能筛出2-3个最终入选的优秀候选人，传统的一般是从1000个当中筛出十几个左右。

由于目标人选在一开始就特别少，这就要求招牌人员要用出色的技巧来提升这部分候选人的回复率，尽可能让他们在招聘流程进行时不会退出。

“小批量”的方法虽然可以让招聘人员工作更有针对性，但这个方法也有局限：目标候选人是那些仍在找工作且有意愿接受企业抛出的offer的人。

以下是几点可利用的“预选”标准，可以帮助你在搜寻人才的过程中更好地锁定在“漏斗”最顶端的那部分优秀的候选人。

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接下来，我想和你们分享一个新的“大师级招聘能力模型”，其中会包括一些用来吸引、评估和招揽人才的必备技能。

在详述这些技能之前，我觉得有必要先让大家了解一下这个模型以及招聘人员能力的一个分级。（如下图）

从0到5，这个量表梯度将招聘流程划分为左、右两个部分。

左边的是更传统的“筛选”事务型招聘，强调速度，易受招聘成本低影响，适用于人才过剩时，大批量地去为一些普通层级的岗位招人。

右边的则更强调“人才吸引”和高质量的招聘，可以为人才提供职业发展咨询，对于填补关键职位、解决人力资源“供不应求”的问题至关重要。

从左到右是一个渐进的过程，指针可以标示出你的人才搜寻策略：越靠左，说明你的策略需要你主动地去“找人”；越靠右，说明你的招聘策略能够足够吸引人才，让他们越主动地来“找你”。

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那么，如何能从传统的“事务型”招聘向一个能解决人才稀缺问题的模式转变呢？

我们可以从模型的量级来入手。

处于层级1的“进阶型”招聘官会将大部分精力耗在职位发布上，只会使用直接的搜寻工具来寻找那些积极找工作的候选人，关注的重点多是候选人的技能。人才的兴趣、所处的地理位置和人才要求的福利、补偿等也会成为他们的筛选条件。

然而，这种“事务型”的招聘模式只有在招聘人员能提高工作效率时才能更容易取得成效。

当然，经过一定的训练后，他们可以快速成长为第2个层级的“策略型”招聘官。

若想继续提升，向量表右边的“人才咨询”模式转变，那么开头我提及的“小批量-多接触-高科技”的方法就派上用场了。

首先，要“先发制人”（层级3），要辨别出理想型的候选人，建立一个人才库，与候选人建立更为深层的联结。

更高一级的“战略型”招聘官（层级4）能在此基础上，把上述的工作做得更为深入 -- “优质优速”：利用最新的科技，进行候选人分析，做好人力规划，在人才市场上能更全方位、快速地搜寻、锁定更优秀的人才。

到了大师级别的招聘官（层级5），能力比层级4“更上一层楼”，不仅能高效利用“小批量，多接触，高科技”的方法，继承上述的招人能力，还能说服并调动招聘经理和企业的领导者来一同践行这个理念，共同参与到招聘工作中来。

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在这个“大师级的招聘能力模型”中，对于层级越高的招聘官，这4种能力越不可或缺！

这也是获取候选人以及招聘经理信任的关键所在。你可以先和人事招聘经详细确认所招职位的主要工作目标和细分的任务都是什么，不要单纯只关注职位需要什么样的技能和经验。

俗话说：想钓大鱼，就得摸清大鱼经常出没的地方。

我的建议是：招聘人员要平衡好人才搜寻、岗位推荐和发布有吸引力的招聘信息这3个方面的工作。搜索渠道可以多样化，但重要不是人才的回复率，要重点关注优秀人才的回复率。所以，打造定制化的招聘信息吸引他们的注意力也很重要。

好的招聘官如同能识千里马的伯乐，是面试的主导人，还能简明扼要地汇报招聘进展。

在面试时，招聘人员的能力评估技能是很关键的，但同时也要更多地向候选人展示企业的职业发展前景和机会，从而留住候选人的心，降低给了offer但被拒的机率。

招聘是一个过程，招聘人员应坚持到把人才招到企业碗里来，成功地“闭环”。

一个顶尖的人才，必定许多企业都在抢。想招到这样的人，招聘的技能不仅要“炉火纯青”，还要利用上一些营销的技能。在他们没有完全了解你的offer中企业能为其提供的机遇之前，一定不要放弃，不要让人才轻易草率地拒绝你。

随着技术的革新发展，人才的搜寻越来越容易，但是招到人越来越难。想成为大师级的招聘官，绝非易事。但其实，HR想要提升招聘能力，改变之道往往就是去学习、了解一些自己之前所不知道的知识和能力。

这个“小批量-多接触-高科技”的招聘方法对招聘人员、求职者和招聘经理的工作产生积极的影响，能使招聘工作更为高效、更有针对性。