特殊时期，创业者该如何从人才角度寻找到破局点？

编者按：本文来自微信公众号“泛优人才智汇”（ID:FoundUConsulting），作者：泛优咨询张美吉，36氪经授权发布。原题目《创业者该如何从人才角度寻找到至暗时刻的破局点》

疫情对所有公司的考验首先最直接体现在现金流上。根据对疫情的变化和预测，准备3-6个月的现金流，这对创业公司创始人是巨大的挑战。这种特殊情况对产业的上下游都会有影响，所以要去判断公司的业务处在产业链的什么位置。同时也要考虑到不同的行业情况不同，线上类的业务，比如线上教育、线上娱乐及视频类的项目、远程办公类的项目等，情况会好很多。

疫情中大家没有办法复工，那么工作状态的回归是很大的挑战。公司需要通过异地管理，去激励员工、打造士气。怎样让大家快速地进入工作状态投入到工作中，怎样把远程办公的工作氛围尽量提升到贴近面对面办公的程度，是值得创始人们好好思考的。大家身处异地，不能面对面交流，如何让员工有安全感和工作归属感的挑战是很大的，特别是上下级之间张力的把控。传统办公环境里，走过去说两句，或者开个会就解决的事情，而线上的协同效率比物理空间的协同条件差很多，这就面临线上协同工作量的大量增加。对于员工个人而言，在家建立起独立、不被干扰的空间很重要，特别是需要照顾孩子的父母。如果不能高效的工作，协同的效率也会受到影响。

同时，公司的整体和业务目标要进行调整。一月份定的目标都要重新制定了，尤其是创业公司。新的目标能否快速制定出来，以及员工对于新目标的认同感，这些都会影响公司的后续表现。业务目标的变化也会导致人力资源规划和招聘的目标随之改变。比如：年初的目标营业额是2000万，新招20个人。现在环境变了，很多外地员工还回不来，回来了还有14天的隔离期，甚至很多公司的复工时间一再延后，很多的招聘工作也被一再滞后。在这种情况下如何调动起大家的工作状态，在节奏上做好全公司的协同和串联，这是很大的挑战。

面对这些挑战，公司CEO和人力资源负责人要配合起来，从公司层面及人力资源层面制定应对策略，保证公司业务正常运行及全体同学工作的高效，提高线上协同效率。CEO和人力资源负责人一定要分工配合。CEO要更多在业务层面思考。人力资源负责人，要在人性、心理、氛围和士气的角度去思考。所以这次疫情对于创业公司人力资源负责人的挑战也蛮大的。

从公司整体层面来看，CEO负责把握全局，想清楚疫情对自己公司的影响有多少，公司的承受力有多少，现金流是否充沛。并且一定要记得，给团队吃定心丸，要经常在工作群里刷存在感。人力资源要发挥部门职能，为公司做整体疫情防控服务，采购和分配防疫物资，在复工前制定好消毒计划等。并且我十分建议HR一定要下沉到员工一线，了解员工真实的心理和工作状态，做到充分及良性的沟通。如果公司在人力资源上有一些想法，HR一定要及时、公开、透明地和员工沟通清楚公司的想法、动作，以及背后的原因。掖着藏着是纸包不住火的，相比较于直接坦率的正面沟通，小道消息甚嚣尘上、军心不稳才是更可怕的。

下行周期之时，我经常强调的一句就是——CEO要摒弃面子，活下去最重要。该减员减员、该降薪降薪、高管该0薪就0薪。同时，公司要活下去，对于人力资源的挑战就很大。人力资源要在个体的心理已经很脆弱的情况下，配合创始人去做很多雷霆动作。包括有技巧的裁员，跟员工谈降薪。如果只是简单粗暴地裁员，你的员工找不到工作，这种裁员是没有人文关怀的。降薪是非常多员工不认可、不理解的。这非常考验HR和员工之间的信任关系，员工们是否相信HR现在说的话。公司在人的层面会做哪些动作，要诚恳透明地告诉员工们。否则流言甚嚣尘上，人心不定，产生法律纠纷、公司机密泄露等问题，对企业的危害更大。

具体到战术层面，我们要尽最大力量让自己能够支撑的时间足够长。从战略层面到战术层面，就具体到冻薪、减薪、人员优化这三个方面。

首先，高管和联合创始人要冻薪，以身作则，甚至我们的很多会员企业的创始人会自己贴钱来关怀湖北的同事们。

其次，核心高管是否会自愿减薪，可以看到这些人个人与公司之间的联结到了怎样的程度。这也是观察和暴露高管团队对于公司认可度和是否愿意长期绑定更多成长价值的机会。高管减薪的程度在30-50%是可行的，但是要提前去沟通，有特殊情况的要特殊对待。另外也可以通过设置目标的方式，例如年中完成了业务指标，补回来一部分，年底完成了全年指标，就把减掉的薪水都补回来等等。

同时，中层薪资能否延发20%-30%，延迟到三个月之后发放，通过这种形式给企业留足现金流的缓冲空间。这些都是可以去跟员工们沟通的，都是可以去谈的。关键在于创始人和HR部门小伙伴的情商和沟通能力。真诚和承诺是很重要的。你是否真的遇到了困难，需要员工的理解和支持，而不是借着疫情压榨员工？在你渡过难关之后，是否会如约把减掉的部分补发给大家？相信员工们都不傻，他们都会有自己的判断。所以大考之时，更多的也是对公司和创始人人品、信誉的考核。

如果你看到其他有些公司全额发薪水，不降薪、不裁员，如果你的公司现金流做不到这样，我建议你不要眼红、更不要太在乎面子。现在的经济大环境下，面子不重要，里子才重要，让公司先活下去才是最重要的。

现在大家都在“抗疫”，很多创业公司在做疫情背景下的现金流工作。随着疫情得到控制，人才市场的需求也会回归到正轨。如果疫情可控的比较早，到了三月的时候，人才的需求端就会缓过劲儿来，企业主们就会开始思考和布局今年的整体业务情况。由于业务的需求，人才的缺口，就要开始启动招聘。例如教育领域的公司，还是要为暑期档和下半年的业务去储备人才。并且因为疫情原因，职业情绪上大家都会憋着一股劲儿，疫情过去之后，不管是求职者还是企业主，自我实现的心理需求会更强烈，那个时候人才市场还是会热闹起来。

在这里我要强调一点，现在这个时机也是创始人们需要在招聘这件事上好好思考和把握的。人员优化不仅仅是把不合适的员工裁掉。由于公司业务本身发生了变化（如线下转线上等等），除了裁减不匹配现有业务的人员，同时也需要把符合公司当下发展要求的人才请进来。这才是人员优化的核心含义，不仅仅是为了给企业省钱。

很多创业者有疑问，现在是不是要冻结所有的招聘？其实如果创始人对公司接下来的发展方向很有把握的话，现在反而是招聘的机会点。因为当下还在市场上看工作机会的人才，他们的动机还是比较纯粹的。可走可不走的人，大概率现在不会走，正在找工作的都是真心寻求就业机会的人。同时也会有一些工作能力很好的人才，由于大势的原因，或者是企业转型、业务线被砍掉的原因，不得不被释放出来，那么如果创业者能够邀请到这些人加入公司，对于创业者而言是很实惠的一件事。

另外，对于人员工资来说，当下公司付给员工的薪水，相比于没有疫情的春节后正常招聘旺季，可能会节约20%-30%的市场溢价。现在是做好自己的人才储备池的好时机。对公司CEO和业务部门的考验是对未来3-5个月的目标、方向和业务进展的把握，从而知道自己要什么样的人。这样HR部门才能去帮忙做储备。

我认为今年的招聘旺季仍然会出现，同以往的金三银四相比时间会往后推，但也要结合行业来看。我的在线教育的客户，现在在大量的招聘。这类公司的招聘旺季现在就在如火如荼地进行中。但是对于线下教育、零售、餐饮，他们的金三银四会往后拖。从四月开始，招聘需求会增加。今年的4-6月，尤其是六月，能缓过来的企业那个时候都已经能够缓过来，会出现比较热的招聘旺季。

线上业务是非常好的规避风险的方向。拿教育举例，鸡蛋不能放到一个篮子里。有条件的教育公司，今年都要发力好好做自己的网校了。零售和餐饮行业也是一样。餐饮行业发力做外卖、小份菜等等，都有机会。互联网行业的人才溢出可以去到这些公司。未来传统行业升级中的好公司，一定是把成熟的行业经验和互联网的效率相结合的公司。传统行业的认知、经验、服务的深厚度，加上互联网的工具、效率、技术，这类公司会有很好的机会。

疫情这种特殊的情况非常考验公司平时的财务状况、管理水平和协同效率。面对变化，只有拥抱变化，迎接挑战，才能厮杀出一条康庄大道。在突发情况出现的第一时间判断形势，快速对目标作出调整，保证公司最小消耗的正常运转，让公司先活下来。公司CEO负责把握全局，杀伐决断，同时定人心、提士气。人力资源部门要配合公司的战略调整，优化人员配置，掌握员工真实情况并建立有效透明的沟通渠道，调整薪资设置，有技巧、有关怀的进行裁员减薪。随着疫情的控制和结束，招聘市场还会迎来旺季，找准时机为公司引进符合公司发展需求的人才依然是重要的工作主题。

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