别人家的HR正火速接近最佳候选人，你还在躺在办公室里筛简历？

编者按：本文来自微信公众号“领英HR精英汇（ID：LinkedInChinaHR ）”，36氪经授权发布。

优秀的人才往往很少主动求职，而是需要招聘者们转变思维，主动出击，将他们挖掘到自己麾下。

美国Adler集团的CEO Lou Adler对于这个话题发表过许多富有洞察力的见解，本文编译了他最近的这篇博文，希望能够给求才若渴的HR们带来一定的启示。

每位HR的困惑

上周，我与一家知名公司的IT部门副总聊了聊，主要的话题是：怎样才能提升招聘的质量？

他告诉我，他用了最一流的招聘手法：把招聘信息发到所有主要的信息平台上；在招聘信息中加入了视频、图片以及有吸引力的雇主信息，等等。

尽管如此，前来应聘者的质量跟之前相比，并没有显著提高。因此，他感到非常疑惑。此前我与一家欧洲大公司的人力资源领导交流时，他也向我提出了同样的问题。

在上个月的一次人力资源大会上，与会的750个招聘官都认为，自己面对的核心挑战是如何走出当前招聘思路的瓶颈。办法想了很多，但是招聘质量并没有改观。

这是为什么呢？

对于上面所有的问题，我的回答永远只有一个：你们的公司花了太多的时间来筛选掉那些草包候选人，而真正重要的事情是吸引那些最优秀的候选人。前者占用了太多的资源和注意力，招聘的效率自然难以上去。

那该如何吸引这群最优秀的人呢？我有几个不成熟的小建议：

换个方式试一试

最优秀的人才是不会到处投简历的，但是他们会抱着试试看的心态去接触一些招聘官或者人力资源经理。要抓住这个机会，跟他们建立联系。也许仅仅是说上几句话，但是这可以让你们第一次认真的对话显得不那么唐突生硬。

忘掉技能要求

在你的职位描述里，多描述这个职位要做的主要项目以及面对的挑战，而不是他所需要的技能和本领。

对于实在比较关键的能力，你也只需要提一句“用你在某方面的广泛知识解决相关问题”，而不要提那些具体的技巧。那些高级人才缺乏的不是技能，而是能让他们眼睛放光的难题。

在JD中讲故事

不要写那些官样文章的职位描述，与其这样写，不如讲一个故事：讲讲这个职位每天要做的事情，描述下它所要处理的问题和挑战，这样才能激起人才的兴趣。谈一谈你们的业务团队都遇到过哪些挑战，你们又是怎样克服这些挑战的。

这绝对要比空洞的JD有趣多了，不是吗？

不要给对方压力

在你的邮件／电话中，要让对方觉得，你并不是在心急火燎地招聘，而是是在为未来六个月做一个人力资源规划。

告诉你的候选人：我们双方可以进行一些基础的对话，如果对方的确感兴趣，我们才进行比较深入的详聊。这样保证可以让你的回复率倍增，不信现在就可以试试。

雇主品牌与职位品牌并重

用引人注目的职位头衔和邮件标题来开头。有时候HR也需要做一回“标题党”。

在邮件第一段中突出这个工作要做的事情，并且将这些事情与理想候选人的内在驱动因素联系起来。

对于基础职位，雇主品牌的魅力足以让他们心甘情愿前来面试了，但是对于挑剔的高级人才和管理人才，需要雇主品牌与职位品牌并用，才能取得最佳的效果。告诉他们：我们不仅仅是一家好公司，更为你准备了一个好职位。

别再用通用模板

没有哪个顶级人才会听信你那千篇一律的吹嘘。要想俘获他们，至少拿出一点诚意来。

你可以通过他们的LinkedIn主页了解他们的追求目标和个人喜好，向你中意的候选人发送定制化的招聘广告和邮件，用他们喜欢的方式打动他们，说明自己公司所能提供的环境和发展空间，让他们对手边正在做的工作失去兴趣。

从谈话开始，而不是从招聘开始

最优秀的人才大多是被动人才，他们才懒得到处投简历，而总是等着招聘者找上门来。这就是为什么我们在针对他们的招聘中需要换一种方式的原因。

HR也不需要上来就向他们推销某一份工作，而是先简单地谈一谈他们的未来和期望，这是一个很好的接触人才的方式，然后再考虑循序渐进，心急总是吃不了热豆腐。

提供至少30%的成长空间

在与你心仪的候选人做早期接触的时候，你至少要承诺为候选人提供一个30%的成长空间——而且是与金钱无关的成长空间。

这些增长的预期可能包括工作中可以涉猎的范围，更快的成长，更多的满足以及更大的业界影响力。

30%的非金钱增长空间是吸引一个顶级被动人才最基本的条件，要让它们尽可能更具吸引力一点。

当然要是你们公司连这个都出不起的话，Excuse me？你真的是在招聘顶级人才吗？

更努力一些吧

你需要多发邮件和定向招聘广告，一直到有50%的目标候选人回你的电话为止。在那之前千万要坚持住，不能放弃。

吸引那些最优秀人才的注意力是非常关键的第一步，然而这仅仅是第一步而已。

真正关键的步骤，还是在于招募、面试并最终雇佣这群人。经验证明，要面试12个相当有竞争力的人才才能雇佣到一个非常合适的顶级人才。

这就需要格外到位的招聘技巧和招聘经理的全心投入。尽管这很有挑战性，但是考虑到能够极大提高招聘的质量，这样大的投入还是十分值得的。