高管被裁，是一种怎么样的体验？

知乎上有人问：46岁了从副总位置一下掉至普通员工，收入也大幅降低，人会怎么样？

以我见到的案例来看，

有人转身离去，很潇洒，回头还给自己当年的老板上课；

有人名头受损，但实际利益不吃亏，该怂就怂；

有人强行硬刚，最后两败俱伤

今天说说我看到的三个高管被裁的典型故事。其实很多时候，高管的选择，对于我们来说也是有借鉴意义的。

01 裁撤高管的逻辑

先说一下，企业送走高管的主要方式。

在很多企业，对于中高层，不做直接的，赤裸裸的裁员。

这种做法，往往对公司有百害而无一利。

如果需要清理中高层，大多都是两种方式：

1. 给钱补足利益；

2. 调整架构，把人推出核心圈层。

简单画个图，给大家比划一下：

在一个组织里，每个人都有自己的圈层定位。

有的是核心高管，有的是核心业务团队，有的是正式员工。

一旦有一天，企业想把这人送走，表面上还不能伤和气。

最为简单直接的方式，就是把人从现有的圈层往外推。

比如说你原先是高管，带着核心业务；我做个调整，让你负责一个创新（边缘）业务，美其名曰「攻坚」。

比如说你原先是核心业务核心员工，我做个调整，让你去普通业务团队做个主管，名为「晋升」，实则推出核心圈层。

比如说你是核心高管，我动你不合适，我把你手下的核心业务团队给拆成三部分，你负责其中一部分，重新招人，你原先的团队汇报给我新安排的其他高管。

当然，也会给一些利益安抚，不能纯粹让你吃亏。

你要是不爽跑路，我开欢送会，敬酒送礼给奖金，必要时相拥而泣。

敲重点：好聚好散，不要撕破脸皮。

举个大家都知道的例子，2017年的时候，刘国梁是国家乒乓球队总教练。球队成绩非常好，球员们超级拥护刘国梁。

那怎么调整呢？

有办法。

《人民日报》发布消息称，中国乒协为深化体制改革，应对2020东京奥运会新挑战，决定对国乒管理模式进行改革，不再设总、主教练岗位设置，设男、女两个国家队教练组，减少管理层级，推动国家队实现“扁平化”管理，提高训练备战效率和效益。

搞一个组织架构的变动，男女队分设教练组，不再设总教练职务。

理由是：扁平化管理。

这就把当时的刘国梁架在了火上，要么往下找落点，做男队教练组组长。

刘国梁做过总教练了，再往回退，心理上很难接受。更何况教练组「组长」的权限和教练的权力，也是有很大差距的。

就算退回去，刘国梁也发挥不了那么大作用。

要么明面上往上升，这也是最后的选择，刘国梁升任成为中国乒乓球协会副主席。

此前中国乒乓球协会已有18位副主席，另有4位名誉副主席和4位特邀副主席。

刘国梁2019年接受央视采访时提到：

如果这样的管理机制，没有总教练了，就是一个教练组组长，我觉得对于这个球队没这么重要，对我个人也没那么重要，不如退下来正好做自己的转型。

转型干啥呢？

陪娃打高尔夫球。

02 故事一：转身离去

放开体制内知名案例，先说职场上我遇到的真实案例：

我的前上司， aka 我的导师朱宁。

他在团队里本来负责销售和营销团队，后来因为业务思路不一致，销售团队被分走；再后来营销团队也被分走，留给他的是GR团队。

老板每一步的操作看起来都很稳，避免团队动荡。

老朱其实也能感受到这种情况，后来不久就和公司解约了。

当时是2011年，他39岁，失去了捧了十多年的外企金饭碗。

父母年事已高，孩子还在读书，却在已近不惑之年时，被生活狠狠得砸了一棍。

我写过这个故事，几年后再聚餐时，他的身份变成了：

管理咨询公司北大纵横的合伙人；

混沌商学院高管教练交大MBA同学会理事长；

8家初创公司的投资人、以及3家民营企业的独立董事 

我在这篇文章中也介绍过他的故事：《40岁财务自由？你明明距离40岁失业更近》。

如今的他活得更精彩，活得更敞亮。

他的案例我们能复制吗？

不一定。

在2011年那个时间点，中国市场即将迎来移动互联网的创新时代，太多机会，外企人往往被圈在自己的围城内，不敢走出去而错过了机会。

而被推出去的老朱，保持了一颗不断学习和成长的心态，加上他擅长演讲，愿意分享，愿意帮助年轻人，在业界有很好的名声。

他没有因为被外企裁员而计较，相反他抓住了时代的机会。

02 故事二：熬日子

我认识另一位高管，新浪背景，待过多家互联网知名企业。

我给他取名「晴雯总」aka 「邓艾总」 aka 「钮祜禄氏·甄内讧」

具体案例参考文章：《警惕「晴雯陷阱」：心比天高……》

大哥天天和人内斗，也斗不过人家。

最后不免沦落到被人分权，然后被推出核心圈，做一些闲职。

以他的脾气，遇到这种破事，肯定是掉头走人的。但是在有一家公司，在失势之后，他依然坚守了一年，这一年里，团队被拆，自己的嫡系下属被分配给其他高管。

但是他都忍了。

为啥呢？

因为期权没到期啊，这家炙手可热的互联网公司当时还没有上市，期权需要2年才能行权。

对于一线业务员工，拿个几千股期权已经是公司很看重你了。他手里可是足足有几十万股。那可是北京好几套房呢。

（事实上，别看我整体吐槽这位大哥，但是人白手起家，比咱大几岁，行业选得好，踩点踩得准，如今在北京十几套房，咱也是很酸的）

后来2年一过，大哥就提了辞呈。

在这个故事里，虽然公司把他推出了核心圈层，但是还是达成了默契：做人留一线，日后好相见

权和利不能都拿走：我收你的权力，但是不影响你跟着公司上市赚一桶金。 

大家都是穿鞋的，不要把人鞋给抢了，让人无路可走，变成光脚的，那就太可怕了。

03 故事三：硬刚

早年遇到最让人唏嘘的一个事情，就是L总的故事。

他原先是公司的总监，但是公司被并购之后，老板不信任他。

在这种情况下，通常人或者认怂，做事谨小慎微；或者感觉不爽跳槽。

L总做的事情，和他的性格很像：「我tmd要证明我有能力，你看错了」

外企老板，本来就要求你凡事汇报，不要擅做主张。你天天搞事证明能力，不就是在CEO的精神雷区蹦迪。

有一次，他联动了一个区域性活动，拉了不少合作伙伴做联动，让我给所有合作伙伴发邮件。我当年也楞，就邮件问其他总监，这事应该怎么操作。

有一位总监一句话，算是救了我一命：

CEO出国休假了，他走之前同意过这件事吗？ 

我追了一封邮件给CEO，CEO否认三连

因为联动合作伙伴这事，难保没有py交易，CEO很生气，给L总开了最后通牒：

你的合同还有1年不到，你可以在家一直把所有的薪水拿完。该给的钱，不会少你。但我不需要你再来上班了。我们之间没有信任可言。 

接下来本应该是谈钱环节，外企给钱还是很爽快的，之前有一位高管因为身体原因主动辞职，公司还给他塞了一年的薪水，作为离职补偿金。

L总后来的操作就奇葩了，他直接跑回家，做了两件事。

他先是给媒体送假消息，说公司没有兑现给汶川灾区的捐款，这事我算是经办人之一，老板很早就批了给汶川的捐款额，但是具体怎么捐，捐给哪个地区，当时由公司党支部在和当地协商确认。

他在公司内部很清楚这一点，却告诉媒体，他是因为抗议公司没有给汶川捐款才被辞退的。

再接下来，他又冒充公司高管给客户发邮件，宣传公司有违法行为，要求客户赶紧解约。

这事情导致本来在公司内同情他的同事全部炸锅了。

冒充高管发邮件这个事情，公司直接报警了，当时CEO已经换人，在09年后金融危机时代，新的CEO想要专注业务，不要再漫长打官司，最后和L总谈判各退一步解约。

这事情在行业里也炸锅了。

都别说啥拒绝offer进黑名单，那些都是小事。

这种离职后冒充在职员工给客户发虚假邮件，才让公司冷汗直流，这才是真正配得上黑名单的行为。

L总在行业里再没有任何机会，自己开了一个小公司过日子，之后再也没有听到他的消息。

后来，我和一些老同事聊天，他们说有了微信后都不愿意加L，觉得这人太极端了。

04 总结

当公司不要我们的时候，总是有些征兆的。

对于基层员工来说，可能有些征兆还不明显，要自己仔细去体会。

我之前写过一个关于团队可能解散的前期征兆，汇总了很多同仁的经验之谈，但也有不少小伙伴完全没有意识到这是风险点：《哪些迹象，告诉我们，公司可能不行了？》

但这些征兆，在高管眼里，每一步都是明牌。

虽然也没法抗争，你可以谈判，保证自己的权利；

你可以提早做退出准备。

另一方面，对于高管的处理，公司往往都非常谨慎的。

因为高管掌握了太多公司的数据和信息，就算是跳槽竞品都够公司吃一壶的。

所以大家也别给高管太多担心。

所谓做人留一线，日后好相见，才是高管交锋中的常态。

当然，这也应该成为企业和所有职场人打交道的方式。

本文来自微信公众号 “瞎说职场”（ID：HRInsight），作者：Sean Ye，36氪经授权发布。