过高的期待，可能是毁掉优秀员工的开始

人们普遍认为，成功能够培育自信，自信能提升一个人应对压力的能力。不过，事情其实没有这么简单。成功的确能培育自信，但同时也会让他人的期望值成倍增长，逐渐令压力增加到不健康的水平。因此，针对明星员工，管理者必须了解成功的双重影响，帮助他们做两件事：正确看待失败、合理应对他人的要求和期望，才能轻装上阵。

名声带来的负担

最优秀的明星员工承担的压力超乎你的想象。比如足球比赛中的点球，每一球都极为重要，所有人都希望球员进球得分，未能得分便是极大的失败。如果在至关重要的时刻点球失误，不仅比赛会输，球员也往往要承受球迷的攻击。七月欧洲杯决赛上英格兰队败给意大利队，罚丢点球的三名黑人球员就遭到了辱骂。

那么，教练是否想让明星球员去踢点球？也不尽然。研究者盖尔·霍尔德特研究了世界三大足球锦标赛中37场点球决胜局的366次点球，结果出人意料——曾获得过国际足联年度最佳球员等重要国际奖项的明星球员表现不如其他球员。明星球员的平均得分率仅为65%，其他球员则为74%。更让人吃惊的是，明星球员得分率远低于之后会获得相同奖项的球员——这些“未来之星”的得分率是89%。

简言之，有实力但尚未获得重大奖项的球员，表现远超既有实力又有名声的球员。研究表明，名声可能是负担。

理解名声带来的负担，需要先了解压力的成因。三年来我对压力进行研究，涉及体育竞技、商业、医药和军事领域的数百名优秀人员，深度采访对象里有多名奥运会和残奥会奖牌获得者，奖牌数量共21枚，其中有13枚金牌。研究发现，压力是以下三个因素的综合作用：

● 结果的重要程度

● 结果的不确定性

● 结果相关的任务、决策和干扰的数量

这三个因素都会受到成功和名声影响，其中两项尤其严重：结果的重要程度和结果相关的任务、决策及干扰，都会随着相应人员的名声提升而急剧增加。

压力之下，要减轻失败的份量

体操运动员西蒙娜·拜尔斯决定退出奥运会参赛队伍之后，直白地表述了她承担的压力。她说：“我们希望美国依然爱我们。”对于她这样广受关注和追捧的运动员来说，参赛不止是在三米高的空中表演复杂的高速花式旋转动作，还涉及三亿人的期望、她的冠军身份，以及人类需要被爱、被尊重的基本需求。

随着成功和曝光度累积，像体操比赛或大型商业宣传活动这样的高压力场景，涉及的风险会从奖牌、报酬等实物延伸到存在性的问题，如自我身份认同和自我价值感。在高压活动中领导或指导非常成功的高水平者，需要减轻他们对失败的沉重心理包袱。可以先问一个关键问题：有什么对你来说十分重要、不可或缺，而且不会因为这次活动的结果而改变？

挪威速滑选手约翰·柯斯1994年第一次参加奥运会时压力过大，运动心理医生就问了他这个问题。心理医生与他一同梳理了比赛结果不会影响哪些东西：柯斯作为医生的未来职业发展、挪威整体在奥运会上的胜利，等等。这种方法帮助柯斯恢复了状态，完美地完成了三项比赛，赢得三枚金牌，并三次创造世界纪录。

协助高水平者整理心态时，你要扮演质疑者的角色。比如柯斯的心理医生在某个关键时刻问道，“赢得奖牌的是你还是另一名挪威运动员，你觉得挪威人民会关心吗？”约翰承认，答案是否定的，无论哪位运动员获得奖牌，挪威人民都很开心——自己的表现不会影响大家的情绪，失败的后果减轻了。

还可以请当事人换个角度看问题，比如问“假如萨莉遇到同样的挫折，你会觉得她是个骗子吗？这次成败真的会影响你的名誉吗？”

这种问题促使我们在面对高压场景时重新思考成败的影响，进而豁然开朗，发现自己的表现并不会影响整体大局。

减少附加任务

2021年5月26日，网球明星大坂直美在推特上宣布，因为心理状况欠佳，法国网球公开赛期间将不参加任何新闻发布会。之后由于不出席发布会而被主办方罚款，她在五天后退赛。

表现优秀者承担的附加任务和干扰，会极大地增加压力。任务量会随着成功和名誉的增加而增加。2021年法网公开赛要求大坂直美付出的时间大大超过2016年她第一次赢得大满贯的时候。

面对任务量的增加，大坂直美像我们所有人一样，有两个选择：要么努力接受，要么拒绝压力太大的大量任务。她选择了后者，这正是应对任务量过大造成的压力的正确方法。

身为领导者，我们要比法网公开赛主办方的境界更高一点，与明星员工进行更有效的讨论，帮助他们处理带来压力的任务量。如果下属里的明星员工感到压力太大，管理者可以与员工一同仔细考察每一项要求他们付出时间的任务，讨论以下几个问题：

这个任务会对最重要的任务产生何种影响？这是筛选当下主要任务（比如赢得网球赛）的附属压力源的关键条件。

这个任务能否帮助你在自己重视的方面获得成长？成长会让压力具有意义。如果一种压力可以帮助我们前进，那么即使令人不快，也有必要保留。

消除某个压力源，将来是否会让你感到懊悔？一些压力源不会帮助我们成长，还会影响表现，但却必须承受，为了避免将来后悔（比如及时报税、跟女婿保持良好的关系，等等）。

如果某个压力源有损表现、无法令人成长也不会让人后悔，那就应该转移给其他团队成员，不必影响明星员工。

带着三亿人的期望进入对身心要求都很高的环境是一种怎样的感受，我们大多数人无从知晓。不过，我们可以通过良好的交流，让自己属下的明星员工正确看待任务重要性、减轻任务量，帮助他们轻装上阵。

本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID:hbrchinese），作者：戴恩·詹森（Dane Jensen），翻译：朔间，编校：周强，36氪经授权发布。

戴恩·詹森是关注体育竞技、商业、学术及政府的跨领域领导力发展公司Third Factor 的CEO。他在北卡罗莱纳大学凯南·弗拉格勒商学院任职，在加拿大女王大学史密斯商学院任教，著有《压力的力量》（The Power of Pressure，哈珀·柯林斯出版社2021年8月出版）。