创始人一周应该花多少时间找人？这里有19个精英捕手策略

编者按：本文来自公众号华映资本（ID：MeridianCapital），36氪经授权转载。

金三银四，相信你的朋友圈也充斥着各类招聘信息。在这波抢人大战中，创业公司如何招到最合适的精英人才？除此之外，还会面临各类挑战——

没有很多预算和时间应该怎样做招聘？

怎么吸引90后的优秀人才？

如何和大公司抢人？

人力资源服务平台Betterteam采访了19位企业CEO与人力资源官，请他们回答了“在招聘员工时犯的最大错误是什么？”这个问题，从中总结出符合2018人才观的19条“血泪教训”和创意招聘策略，让创业团队可以快速高效地找到最理想的候选人。

19条捕获精英人才的绝佳策略：

1、像对待客户那样对待候选人

2、搞清楚每次招聘的成本与收益

3、适当聘用自由职业者，而不仅仅是全职

4、寻找长期人选

5、通过内容营销加强雇主品牌

6、运用“教练文化”吸引千禧一代

7、搭建吸引千禧一代的办公空间

8、使用数据来优化招聘时间

9、想办法吸引与公司文化最合拍的人

10、赢得被动候选人

11、使用适合的招聘网站

12、招聘信息须涵盖工作岗位的痛点

13、在招聘过程中多用视频

14、打造移动且友好的申请流程

15、利用员工推荐

16、采用“滴灌”式电子邮件建设人才库

17、培训面试官，使用最新的面试技巧

18、与前职工保持联络以便二次雇佣

19、勾勒出最理想的员工画像 

策略1：像对待客户那样对待候选人

在制定招聘策略时，企业应该拿出像进行营销和销售时一样的干劲。不要对高质量的候选人爱答不理，而应该努力与他们靠拢，给他们留下深刻的印象以及一段不错的招聘体验。

Kate McMillen（Infusionsoft人才招聘与项目经理）：

Infusionsoft的招聘战略与其客户战略类似。我们的招聘法则是：吸引（Engage），告知（Inform）和转化（Transform）；很像我们的客户法则：吸引（Attract），推销（Sell）和惊艳（Wow）。

招聘是公司实现增长的关键，也是CEO的三大职责之一。

你招到团队中的每一个新人都对公司的发展步速有着深刻影响，或推动、或减缓。因此Google，Facebook，Uber和SnapChat等公司提供丰厚的待遇，从而吸引世界上最优秀的人才。他们知道，建立一个正确的团队应占据创始人或首席执行官工作的90%。

策略2：搞清楚每次招聘的成本与收益

在聘用之前，你需要知道潜在的成本和收益，计算时务必细致，全面。

J.T. O'Donnell（CAREEREALISM的首席执行官）：

我看到初创企业犯的最大错误就是——在雇佣人员时对聘用成本并没有清晰的概念。如果你正在根据预期增长进行招聘，你应该能够计算出所雇用人员的投资回报率。如果你无法量化这个人将如何为公司增加收入，那么你将把自己置于负面现金流的境地。

我曾犯过这个错误，这让我愈加意识到以下两点的重要性：A）只聘请优秀员工，B）只有在知道投资回报率高于招聘成本时才选择聘用。

许多专家强调，聘用时不要吝惜时间。这对创业公司来说很难做到——他们习惯于速战速决。但正如Debra Wheatman指出的那样，我们需要花时间来确认，我们所做的一切都是值得的。 

Debra Wheatman（Careers Done Write总裁） 

通常，初创公司都在超速运行，他们没有足够精力和能力来寻找公司所需的最佳人选。单单雇用一个人很容易。但重要的是，Ta要能够在组织中增加价值。特别是当一家公司规模不断扩大时，引入能够在合理时间段内为公司创造价值的人才是重中之重。 

招聘需要花费时间。虽然它不应该占用过多时间（如几个月），但可能需要几周的时间。务必妥善规划好工作描述，面试过程和决策，避免造成代价高昂的错误。

策略3：适当聘用自由职业者，而不仅仅是全职

其实，即便你能负担得起一个普通员工，你也可能想要考虑一下自由职业者。许多自由职业者会抓住机会，在早期加入快速成长的创业公司，与你协同取得事业的成功。

策略4：寻找长期人选

就招聘而言，创业公司情况比较特殊。你需要的是这样的人：他们能够在几乎没有任何监督和指导的情况下应对突变，并能在需要时快速学习新任务。 

因此，最好寻找有过相关工作经验并具备较强适应性的人才。

Dean Da Costa（人事、招聘和采购专家）

最大的错误是不能正确地建立自己的团队。他们倾向于二选一：要么找一位只具有单一才能的人，要么找一位身怀数种技能的全才。他们最应该考虑的是具有交叉才能的人才。 

随着初创公司的不断发展，Tony Restell提醒，需要招募那些可以和公司一同成长的员工。

Tony Restell（Social Media Agency，Social-Hire创始人） 

首先，我看到企业所有者不愿意将关键任务委派给员工，因而不能通过及时的招聘实现企业的发展。所以尽早开始雇用。 

第二个错误是雇主会在招聘信息中标明他们首批雇员应聘所需的资格和经验。但对于首批员工来说，最重要的特征是他们渴望学习的热情和并履行公司内部的多种角色的能力——这样他们对业务的贡献就可以随着业务本身的发展而发展。  

策略5：通过内容营销加强雇主品牌 

如果某个领域中顶尖人才已经听说过一个品牌并希望为之工作，当他们了解到这家创业公司的待聘职位时，他们会对这个机会有极大的兴趣。一个能吸引人才的品牌对保持竞争力至关重要。

幸运的是，互联网使得内容传播成本极低，对任何企业而言，内容营销是提高品牌知名度的好方法。 

其中，内容营销的关键组成部分之一就是分享你的知识以吸引客户。此外，自己团队的每个成员都各有所长，可以协助他们找到通过多种渠道分享知识。例如鼓励员工在知乎、招聘网站和社交媒体上进行交流和传播。

要知道，公司文化将是一个伟大的内容营销资产。让人们有机会了解自己的团队及其如何运作，你会吸引到合适的人选。 

策略6：运用“教练文化”吸引千禧一代

如果你没有努力吸引千禧一代参与你的公司，那么你的招聘策略将无法实现。

在短短几年内，千禧一代将占据近一半的劳动力。到2030年，他们将占据75％的比重。如果你想要充分利用这一代人的力量，那么现在就开始制定战略吧。

吸引千禧一代的一种方式是建立一种教练文化（coaching culture）。千禧一代已经强有力地表明，他们对机会感兴趣。他们并不想在未来的20年里长期定居，他们只想知道他们在接下来的两年将要去哪里。帮助他们学习和成长，你会牢牢地吸引住这些年轻人。

策略7：搭建吸引千禧一代的办公空间

过去几十年来，公司里的文化规范发生了一些重大转变。西装和领带曾经是强大公司和严肃工作的象征，在如今的许多行业中却是陈腐和无趣的标志。

想要吸引千禧一代来创业？工作空间的设计应该成为你招聘计划的一部分。开放式的办公室比隔间更受欢迎。

千禧一代对办公室有着更广阔的理解——这是他们工作，锻炼，吃饭甚至睡觉的地方。不妨考虑一下你可以给员工提供哪些物品和服务，让年轻人爱上办公室。

John Feldman（内容营销）

创业公司或小型企业应该为候选人提供情绪投资。创业公司或小企业总是关注其核心业务，他们有时会在工作/生活平衡和长期稳定性方面有所疏忽。提供薪水和办公津贴是不够的，候选人还想知道他们将如何在工作和社区中发挥作用。

策略8：使用数据来优化招聘时间

当我们与专家讨论招聘策略时，一个一再出现的问题就是时机。

为了衡量时机的正确与否，你需要开始测量招聘的时间。从决定是否需要一名新员工实际将他们带到公司，需要多长时间？了解这一点将有助于公司确定有效招聘需要的时间。 

平均雇用时间为27天（历史最高水平），但因地区和工作而异。因此，请衡量你的聘请时间，以便抓住时机。 

在企业界，雇佣失误的成本可能非常高。大多数创业公司不能失去这种资金，这是糟糕的雇佣可能会让你的全部努力付诸东流。 

那么问题来了，你怎么知道新员工是谁？你如何衡量自己的绩效？企业家Mitchell Harper提供了一个实用的招聘方法：

Mitchell Harper（Startup Growth Blueprint创始人）

我看到的最大错误是初创公司对他们要招聘的工作岗位不了解。 

当我们建立BigCommerce时，我的共同创始人和我发现，我们每次都有好办法来雇用到合适的人。我们其中一个人会从事1-3个月的工作，然后，我们确切知道这个职位的指标和目标是什么，以至于当我们聘请一位专家时，我们知道如何衡量成败。 

策略9：想办法吸引与公司文化最合拍的人

一家伟大的公司必须诚实面对他们的文化。

Infusionsoft的网站上写道：“一个警告：Infusionsoft不适合每个人。”Bonobos的页面上也有，“在这里工作非常具有挑战性。” 

当你宣传自己的雇主品牌时，都要诚实地传达关于公司日常生活的真实信息。大多数人并不想为他们认为不适合的公司工作。如果你提供准确的信息来帮助人们判断他们是否合适，你就不用浪费时间面试或雇用错误的人。

Andrew Thomas（SkyBell Video Doorbell联合创始人兼CRO）：

建立一种基于共同使命感的凝聚力文化是成功的关键。要根据他们的文化程度、技能及经验来评估候选人。每个雇员都应该展示出公司的价值观和与其自己使命的一致性。 

策略10：赢得被动候选人

潜在候选人最大的未开发资源在哪里？——“被动候选人”。 

被动的候选人是潜在的求职者，他不会积极寻求新的工作，但是如果有机会提供给他们，他们愿意换工作。据估计，被动候选人约占潜在候选人群的75%。 

那么，被动应聘者不会看到你发布的职位广告，也不会访问您公司的职业页面。该如何接触到他们？可以试试社交媒体进。被动型人才不会浏览招聘信息，但他们可能活跃在在社交媒体上。这些前景广阔的社交网络并没有那么饱和，对于那些希望接触年轻、技术范儿的目标对象的创业公司而言，尤其有益。 

策略11：使用适合的招聘网站

招聘网站应该成为招聘策略的一部分。他们可以帮你将招聘信息广为扩散。 

在这里，相关的垂直招聘网站需要关注；当然，并不是所有的求职者都可以找到适合自己的职位，所以你需要在更大，更广泛的求职网站上露露脸，比如CareerBuilder，Monster，Indeed和Glassdoor。   

策略12：招聘信息须涵盖工作岗位的痛点

你需要让应聘者被招聘职位打动，让他们了解这份工作独有的优势。 

社交招聘专家Jim Stroud提供了更多有用的建议，以便使你的工作职位实现华丽的转变。

Jim Stroud（社交招聘专家）

我认为招聘单位在招聘时并没有像在营销中那样认真描述一个职位，这是创业公司最大的招聘错误。 

创业公司不应该做毫无新意的事情，而应该让他们的工作描述变得更加深入人心。为什么不在雇主网站上使用图表而不是文字？当发布到公告栏时，用简练的语言描述招聘信息，然后链接到吸引读者眼球的视频或音频信息上。  

策略13：在招聘过程中多用视频

据估计，几年内视频内容将占互联网流量的80%。这意味着视频需要成为有效招聘战略的一部分。你可以创建公司文化视频，采用视频应用程序或进行视频采访。

策略14：打造移动且友好的申请流程

我们都知晓响应性网站和移动友好体验对用户的重要性，而且至少有45%的求职者使用移动设备进行搜索。因此，我们也可以用这个思路进行招聘：使应聘者在移动设备上完成整个申请流程。 

策略15：利用员工推荐

新员工的最佳来源通常是你现有的团队。如果你已经成功聘请了优秀的人才参与工作，那么这会产生网络效应。如果你现在的员工能在一个出色的团队中开展出色的事业并从中获得乐趣，那么他们倾向于引荐他们的朋友和同事加入。

David Burkus（畅销作家）

最大的错误是不涉及团队。目前的招聘人员是你最大的信息源，你能从他们那里得知谁是有兴趣加入公司的最佳人选。此外，无论聘用谁，成功都将基于团队合作。所以，最好让整个团队都参与其中。 

策略16：采用“滴灌”式电子邮件建设人才库 

一旦你决定招聘一位应聘者，别忘了其他候选人。每年给他们发送2-3次电子邮件，这并不难。告诉他们你以及公司的身份，问问他们最近的动向。如果他们想要更多的信息，确保其能轻松查看你的职业页面，并能通过社交媒体与你的公司取得联系。

策略17：培训面试官，使用最新的面试技巧

仅仅掌握对常见的面试问题和电话面试技巧是不够的。要想完成一次优质的面试，须清楚地了解该职位需要什么，对此进行调研以确保你能够顺利地进行审核。

Jordan Burton（Burton Advisors创始人）

我认为，初创公司在招聘过程中遇到的最糟糕错误是过度销售，并且未能在采访中对候选人有全面的了解。以至于，资历平平的候选人得以轻松通过，强大的候选人却选择了离开——他们不想与一个平庸的团队合作。他们正在根据面试流程的严谨程度来评估整个团队的质量。  

策略18：与前职工保持联络以便二次雇佣

如果他们表现良好并且态度积极，记得与前任员工保持联系。毕竟，他们已经了解你的公司文化，你也了解他们。二次雇佣不失为一个好办法。当然首先，确保他们在退出时得到了足够的尊重，并且你与他们做了良好的沟通。  

策略19：勾勒出最理想的员工画像

看看你最好的员工迄今的表现。是什么让这个人变得特别？是专业技能，是工作的欲望和动力，还是学习和尝试新事物的意愿？ 

无论是什么，用它作为衡量标准来创设你的核心价值，然后依据这些价值进行聘用。想象一下你的整个团队在最好的员工层面上执行的公司。

看完19个策略，以下还有关于初创公司在招人过程中常见的三个问题，同样给出答案：

Q1：如何在预算紧张的情形下招聘员工？

创业公司在预算紧张的情况下运作是个普遍现象，但有很多方法可以应对，包括免费的招聘网站。你还可以免费在社交媒体上进行宣传，并要求你当前的员工进行推荐和转发。预算紧张很多企业都会面临，关键在于让优秀的候选人知道，为什么Ta应该选择与你合作。

Q2：在竞争激烈领域招人，有什么建议？

再说一次，关键在于让这个职位和你的公司具有吸引力。如果人们不能对招聘信息产生兴趣，花再多钱进行推广也是徒劳。但是如果你知道是什么能够让你的职位对候选人有吸引力，并将你的工作重点放在这上面，你可以分文不花就得到合适的人选。

Q3：求问小型或新兴创业公司可以付诸实践的一些在线招聘战略？

在这个阶段，你在网上做的所有事情都可以成为招聘的一部分。无论是推文、公众号等，它都有可能被发现，并成为潜在候选人对贵公司印象的一部分。当你与员工谈论如何制定招聘策略时，试着让他们自问“潜在员工会如何看？”