一家成立20年的猎头公司，首次公开这些金融行业的求职秘密

编者按：本文来自微信公众号“新流财经”（ID:xinliucaijing），作者 松子同学，36氪经授权发布。

上周跟一位金融行业的老友聊到最新职业动向，无意间提起一件行业旧事。

在P2P风生水起的时期，曾有一家行业头部P2P平台，想从顶尖财经公关人才中吸纳一位做公关总监，年薪一度开到了税后200万，高出正常行业水平好几倍。

2015年前后，中国互联网金融发展盛况空前，多的是海外中高端人才拿着double甚至triple的薪资，不远万里举家回迁，加盟国内金融科技行业。

“那时候是互金行业爆发增长的阶段，今天这家公司给你开150，三个月以后另外一家公司就能给你开200，甚至更高。”潘晓在猎头行业干了十多年，依然对当初金融科技行业最疯狂的那段时光记忆犹新。

潘晓在国内头部猎头机构——展动力人才集团担任高级合伙人。展动力成立已经有20年，在国内外主要城市设有超过34家直属分公司和子公司。

作为最早的合伙人之一，潘晓经历了公司规模从10几个人到1300多人的发展阶段，展动力最早从地产、消费品、 通讯制造等行业逐步拓展到互联网、金融行业，近年已配备几十人规模的独立团队，服务金融科技行业中高端人才市场。

在疫情爆发、监管收紧等诸多因素影响下，今年金融科技行业发生了一些重要变化。她能感受到，很多金融求职者在正陷入某种认知误区和事业焦虑之中。

比如现在是不是跳槽的好时机？跳槽后正常的薪资波动范围是多少？非持牌金融机构中还有没有个人的发展机会？哪些新金融风口的机会正在形成？

在回答这些问题之前，潘晓透露出不少最新金融行业趋势和市场信息，也用她十多年丰富的猎头顾问经验，为金融从业者的长期职业规划提供了宝贵建议。

只求百里挑一

2015年被称为互联网金融元年，国内的金融机构试图将传统金融业务线上化，大范围寻猎符合线上移动端岗位的中高端人才，那一年也是海外金融人才归国的大年。

这股潮流最先在证券领域火起来。当时国内金融行业正值牛市，不断开拓国际业务，迫切需要国际顶尖投行风控、科技、产品等领域的高端人才支持，也正是那个特殊阶段吸引了一批早年在海外留学的高阶人才。

他们在国外一般都到了VP（副总Vice President）或ED(执行总经理 Executive Director)级别，在2015年前后大量进入国内的券商、公募基金、银行、互金等金融机构任职。

同一时期，还有很多金融机构自发或在行业协会的组织下，在纽约、伦敦金融城等多个海外地区定点巡游，举办金融行业的招聘专场。

潘晓所在展动力在美国硅谷、英国伦敦等地设有海外子公司，也曾参与这类招聘专场的协办。

“有的金融企业会让高管团队直接飞纽约面对面沟通，一场Party下来，一晚上就招入好几位高管。”潘晓回忆，那几年诸多券商全都在海外吸纳了大量金融人才。

同样，一批来自美国运通、Discover、Capital One的顶尖金融人才同样赶上了国内的互联网金融改革大潮：前百度CRO王劲、前蚂蚁金服副总裁杨军、前百度金融风险管理负责人张垚、前趣店集团CRO粘旻环、拍拍贷（信也科技）联席CEO章峰......太多太多海归在中国互联网金融历史上留下浓墨重彩的身影。

随着竞争格局的变化，最近几年金融行业的人才需求也迈入了2.0时代。

新流财经调查发现，受行业政策和新冠疫情影响，大部分从事信贷业务的机构都出现了在贷余额规模下滑，一些消费金融机构在贷余额较去年底已经下滑超过20%，而不少消金公司的整体逾期率都一度超过10%。

今年信贷业务重点比拼风控和运营能力，也反映在金融机构对人才的需求上。潘晓介绍，从整体招聘情况来看，今年金融科技行业明显缺口较大的还是风险类（数据或策略背景）、产品运营类、大数据类、AI等新技术类岗位。

“今年供需双方都更谨慎，人才不愿意轻易跳槽，金融机构也不会轻易给offer。”虽然今年金融科技人才市场价格不如以前那般疯狂地水涨船高，但潘晓判断，金融科技市场并没有走入低谷，相反，这是一种趋向于谨慎理性的乐观发展方向。

潘晓举例，一般金融机构高管职位的面试流程正常只有3轮，现在可能会增加到5轮，并且会在最后两轮中深入与候选人沟通业务具体落地方案、工作开展的细节。

还有一个信号是，现在金融机构对高端技术岗位的需求越来越高。已经从寻求传统开发，变成寻求AI、大数据、区块链方面的高科技人才，注重技术结合场景的实战经验，以及开发新运营模式和新产品的能力。

比如，消金机构纷纷追求纯线上秒级放款，券商们都在布局智能投顾，银行业都搞起了“零接触”变革。

“今年我最大的一个感受是，经常从二三梯队的金融机构给一线公司寻找中高端人才。”Robert是展动力金融科技团队的资深猎头顾问，他认为这种反向的人才流动趋势反映了一线金融机构对中高端人才实战经验的渴求，“他们希望吸纳一些真正富有经验的人才，比如在创业型中小公司里面打磨修炼过并且做出成绩的人。”

除了更注重实战经验外，他认为金融科技企业越来越看重人才线上化的、量化的、以及数据方面的经验。

“拿风控岗位需求举例，以前符合这方面业务经验就ok了，但是现在我接到的所有风控人才需求，几乎都是要求候选人有数据背景、要懂策略，如果只有人工审批的经验，会很难被一二线公司认可。”

在Robert看来，现在业内最吃香的还属拥有金融和互联网背景的「复合型人才」。

“从15年到17年，如果是给消费公司或者互联网银行去猎聘高管，会倾向于从银行找人，现在同样的岗位更倾向于有互联网+银行背景的复合型人才。”

2020年金融科技行业马太效应凸显，持牌机构、大型互金平台和少数实力玩家成了主角，它们大都走过了从0到1的业务搭建时代，越是需要这样落地能力强、拥有丰富业务经验的金融科技人才，带领公司突围行业瓶颈实现从1到100的跨越。

眼下大部分企业对金融科技人才的追求，已经到了百里挑一的程度。

金融行业求职误区与焦虑

潘晓的团队今年遇到的最大挑战是，“今年没有任何岗位是企业愿意付出过高薪酬的，而候选人的心理预期还没有顺应市场变化水平。”

在金融行业激烈的竞争形势下，很多从业者陷入了一个焦虑的误区。

“这个阶段大家都把焦虑转化在对薪酬的期待上了。” Robert发现，一些从业者对市场并没有合理的预期，反而陷入了跳槽就是要涨薪、升职级的误区。

“我们现在很怕一个候选人上来就说没有50%的涨薪就不跳槽，其实这种候选人我们都不敢推给企业。”潘晓无奈表示，“这样的薪酬已经远远偏离了市场价值，目前的大环境下，应该说大部分的金融岗位在薪酬上面都不会有很明显的涨幅。”

现实是，近来金融科技行业真实的薪酬波动指数在0.9-1.2左右，也就是说还有一部分人跳槽后甚至会略微降薪。

但有一个利好的趋势是，传统金融机构的职业路线都是金字塔形的，不太认可专家路线，人才发展路径受限。但金融科技公司具备互联网基因，开始在企业文化和职级设置上增加了专家路线，实现人才发展的双通道并行。

 “想清楚自己要什么永远是第一位的。加薪不是跳槽的唯一，人才更应该关注个人成长和价值成就。同样，猎头的价值并不是仅仅帮人才谈薪，更应该是长期职业发展的伙伴。” Robert提醒道。“这阶段跳槽要理性思考，必要为了走而走，也尽量不要有空窗期，否则影响很大。”

对于当下正在看机会的从业者，他认为不但应充分了解新公司的背景和文化，也要关注未来直线上级及团队骨干的背景风格，以及新机会对个人能力成长的机遇及挑战。

“必须通过各种渠道了解足够信息，才能做出理性判断。比如通过猎头、招聘网站、朋友介绍等。” Robert认为猎头是最有效的信息渠道之一，长期经营一两个靠谱的猎头顾问，对中高层管理人员来说很有必要。

“因为身边人关于薪酬的说法通常都是假的。2015、2016年的时候，市场过度繁荣才会有双倍、三倍薪资，这其实是过热的表现，所以现在大家会有情绪，把焦虑放在薪酬上。而我们要做的是让大家冷静下来，理性思考，多了解一些信息掌握主动权，作出更适合自己的选择。”

这些被翻倍薪资挖角的机会，未来会随着监管效应的加强、金融利润的收窄，以及行业玩家数量的减少等理性发展而减少，金融机构给员工的报酬最终会趋于理性。

不可否认的是，金融是有周期的。但这并不能阻止互联网和金融正在沿着历史的轨迹向着深度融合的方向进发，金融科技的浪潮仍在持续深入地改造包含证券、保险、信托、银行、支付、消金在内的金融行业。

“从大方向上来看，今年市场对金融科技人才需求依然很旺盛，候选人和金融机构也都保持着信心，所以今年我们整个公司也会在这条线上面加大投入。”

潘晓相信，金融科技的发展方向仍然是坚定向好的。

金融行业的发展大致有两种途径：政策驱动或技术的驱动。对中国的金融市场来说，比起政策红利带来的机会，现在AI、大数据、区块链等新技术驱动金融行业发展、改变行业生态的趋势只会不断加强。

其实，新的机会也一直在萌发当中。

今年以来，金融业务环节的“去人工化”的服务趋势让金融行业在科技探索上更上一层楼，贷款机构的大数据风控、保险的智能理赔、全新的无人银行概念、券商智能投顾的发展，都是在技术革命下不断诞生的全新风口。

疫情下国内经济发展虽然受挫，但巨大市场需求、政策利好也使小微金融不断崛起，进一步推动小微金融服务的线上化和规模化。

再者，银行理财子公司、银行金融科技子公司的出现也给市场带来了新的机会；金融业务的创新倒逼着监管科技的持续探索，同时金融不良资产的爆发也为贷后处置行业的繁荣做好了铺垫。

中国金融行业或许有短暂寒冬，但科技所带来的革命永远不会倒退。我们仍有充分的理由对中国金融科技市场和就业环境保持十足的信心。

毕竟，对于一个有专业能力的人才来说，市场上永远有他的位置。