工作5年仍在公司最底层：别让伪确定性毁了你自己

编者按：本文来自微信公众号“璃语职美人”（ID：crystal_words），作者 赵晓璃。36氪经授权转载。

写在前面的话：

年末了，有不少人感慨，辛辛苦苦工作了一年，竟然没什么收获。就像有人说的那样——

别人提升的是职位，我升高的是血压；别人增长的是薪资，我增长的是体重；别人脱去了稚嫩愈发成熟，我脱去的只有头发......

这一切难道错了吗？难道兢兢业业努力工作错了吗？或许，在很多人选择职业的那一刻，职场悲剧就悄然埋下了伏笔。

01.

咨询者吴燕（化名）在一家国企做销售支持工作，五年来，按照她的话说，她也是兢兢业业不辞劳苦，可不知为何，越做心里越发虚，她不知道问题出在哪里，更看不见未来的希望，也不知道今后往哪里发展。

吴燕，某普通高校行政管理专业毕业，毕业后的她找工作四处碰壁，在家人的劝说和安排下，来到了一家国企做起了销售支持的工作。

“我讨厌不确定性，我希望工作内容都是在自己能力范围内，不要太难的，最好有前辈指导，遇到不懂的可以请教。

我还希望工作局面不要太动荡，现在经济这么不景气，感觉打工的都朝不保夕，我特别害怕上顿吃了没下顿的日子。基于这两点考虑，我接受了父母的安排。”吴燕说。

由于吴燕所在的分支机构离总部太远，作为新人的吴燕无法享受到总部统一的培训和调岗机会，就一直在销售支持的岗位上，每天机械地上下班，重复地做些基础性的工作：

例如，将一些销售数据和信息录入系统、处理客户投诉、搜集客户反馈信息，做些领导临时交付的工作，例如会议的安排与筹备、各种上传下达的工作、以及撰写会议纪要，等等。

长此以往，五年之后的她处于异常尴尬的境地。

原来，总公司打算进行业务调整，根据财务数据分析，吴燕所在的业务部门将被撤销，原有人员将全部由人事谈话，根据过往表现和员工诉求分配到其他部门中。

对于从来没有想过这个问题的吴燕而言，她压根不知道，自己到底要往哪个部门去，总不能当人事问她的时候，回答“随便”吧。

更糟糕的是，如果从外面寻找机会，一来这些年来没有进步也没有成绩，做中层显然不够格，做基层失去了年龄优势（毕竟不是刚出校门的毕业生了）；二来她依然不知道自己还能去哪个公司，又具体做什么岗位。

她不知道是继续留下来还是离开，但是不论去留，到底要如何发展，她想破脑袋，都没有找到答案。

02.

从我经手的职业咨询案例来看，绝大多数人在职场中遇到困难的第一反应基本上都是：“我是不是不适合这份职业呢？适合我的职业是什么？”

所以前来找我咨询的来访者，在一开始都是怀揣“职业重新定位或职业转型”的诉求而来。

我分析了2018年一整年的咨询案例，发现真正需要做重新定位或转型的不及三分之一，多数人的情况是，他们工作了多年，却依然不得法，或者说，他们从来都没有学会如何有效地工作。

1、自我认知缺失，容易情绪化

在前来咨询的多数来访者中，很多人都具有一个共同特点，即——

缺乏自我认知，遇到困难或障碍特别容易情绪化，导致一叶障目，做出了让自己后悔不已的冲动决策。例如最常见的表现就是，一言不合就离职。

离职不难，一纸辞呈拍拍屁股就可以溜之大吉，但问题是，你躲得过初一，躲得了十五吗？今天的问题，你不去想办法解决，就幻想换个工作可以绕开这个问题了是吗？

我想说，每个人的发展结果，比我们的主观臆测要客观的多。

它严格遵守因果定律。

事实上，一个人能获得不错的良性发展（这是果），所需要具备的因大体有以下几个：

• 客观的自我认知；

• 清晰的自我定位；

• 职业发展的战略部署；

• 阶段性目标；

• 超强的行动力及推动力；

等等。

2、视野狭隘，确切说来像是活在自我世界里

如果说职场中有哪些可意会不可言传的“潜规则”，首当其冲要属这一条，即——

每个人的职场身价和劳动强度不成正比，而是和劳动的稀缺性及不可替代性成正相关。

如果说有的老板擅长用情怀绑架员工，那么在现实中，有的员工总试图拿“苦劳”绑架老板。

也就意味着，这些员工的注意力从来不放在外部因素，比如说老板的期待、个人竞争力排名、创造的价值等，而是一味放在自己身上，例如今天又加班到几点，今天为了赶一份PPT又熬夜没睡......但事实上呢？

这些事情真的值得你花费那么多气力去投入吗？有没有想过，你今天自以为是的付出和回报成正比吗？

如果你认为你苦苦的努力始终没有得到应有的回报，多半是因为，你要么是在“表演努力”，要么是在“使蛮劲儿”。

“表演努力”这件事常常发生在表演特质的人群身上：

这些人耳听六路眼观八方，老板不在和老板在的时候表现大相径庭，是可以竞聘“奥斯卡影后/影帝”的一类“表演派”；但是“表演派”最大的风险在于，一旦被人看穿，则名誉声望一落千丈，成为人人鄙视的“过街老鼠”。

“使蛮劲儿”这件事常常发生具备“完美主义”倾向的人群身上：

有的由于成就感体验较少，只能从琐碎细致反复的工作中奢求完美以求他人认可；有的存在思维短板，感性过多理性不足，不太能够跳出问题本身站在更高角度审视这份工作，往往“不识庐山真面目”，陷入巨大的认知盲区中......

也就是说，之所以有人迟迟找不到工作要点，不知道如何突破，很大原因在于，重复在小事上不断优化和死磕，往往是最省力的“成就感路径”——他们表面上说要提升，潜意识里却贪图舒适，不愿走出自己营造出来的强大的自我错觉与意象。

这种强大的错觉和意象，让他们免于面对自己的不堪与弱点，能够很好地维护脆弱敏感的自尊心，但遗憾的是，这种策略往往是有用却无效的，长远来看，它会制约人的发展，职场之路越走越窄。

3、过分注意细节，甚至沉迷于此无法抽离

事实上，真正在职场中有所作为的人，都会显得多少有点“心大”：

他们对人际关系重视但不苛求人见人爱，对于工作更是能拎得清轻重缓急，绝不会均匀用力。

而很多职场“穷忙族”的思维模式却是：他们总觉得自己对别人有一份责任，好像如果拒绝了别人，就显得特别不道德不礼貌一样。

于是，这些人往往会陷入这样的工作僵局：他们花了很多的时间和精力，不遗余力帮助他人，但遗憾的是，并没有获得应有的尊重和物质回报。

与此同时，由于过分关注细节，导致他们无法站在全局思考这样一个问题，即：“我的岗位职责中有哪些是重点工作，哪些工作对公司而言是最重要的？”

这个问题换句话说就是：“我该怎样才能创造最大化的价值和贡献？”

03.

如果我们站在老板角度对员工进行分类，可以分为这四类：

1、核心资源链接者

没有他们，很多事情就办不成，例如财务总监。

财务总监最核心的价值，除了专业水平之外，他们资源的链接能力，才是一般人难以企及的。

例如，公司老板想上市，这位总监就能迅速帮老板物色到合适的券商过来磋商，等等。

2、各技术骨干力量

这一层是公司中流砥柱，例如研发团队中的优秀研发者。

没有他们，公司产品就无法进行优化与改进，更别谈与时俱进研发新的产品了。

3、中间管理层

这一层是起到上传下达的重要力量，没有他们，公司高层的决策无法落地；

如果没有他们，在政策推进过程中，也无法进行全盘监管并不断进行修正。

4、前线将士军团

这类人是公司的业务先锋队伍，他们冲杀在市场第一线，给公司带来源源不断的客户。

5、后勤保障集团

这类人多是辅助服务部门，例如行政、人事、财务等相关部门。

6、公司边缘人群

诸如外包员工、合同工、临时工，等等。

每个人不妨对照下，自己所在的部门或岗位大概处在哪个区间？而如果你是老板，你会倾向哪类人群？

答案不言自明。

04.

问题来了，对于很多人而言，到底该如何努力，才能转变自己的被动工作局面，从而主动出击，打造自己的核心竞争力呢？

由于每个人情况不同，在此仅整理出大概的思路和方法，供你参考。

1、列出你的岗位职能，按照创造的价值进行打分；

2、找出得分最高的前几项指标；

3、尝试多投入精力和时间放在这几项指标里，将其做到足够好，做到让自己都能刮目相看；

4、学会拒绝，尤其是别人把你当成“烂好人”的时候，记住你不是神，对别人不负有工作职能以外的责任和义务；

等等。

而如果你罗列出的岗位职能里，所得分数都很低，为了更好的发展，建议尽早抽身为妙。

如果自己理不清楚，一定要向专业人士寻求帮助，以便早日走出困境。

“所以，要好好努力然后多挣钱，才养得起自己这个爱吃的胃，爱玩儿的心，爱逛爱买的习惯。一个人往，一个人来，也能生活得很好。”——德卡先生