抓不住“后浪”的公司早晚会被拍在沙滩上

编者按：本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID:hbrchinese），36氪经授权发布。

导语：

最近，B站的一条宣传视频《后浪》在朋友圈刷屏，引发了舆论热议。这条为年轻人量身定做的宣传片，有无取悦年轻人暂且不论，也不管各方看法如何，仅从热度来看，获得了广泛的关注。显然，年轻人在当下以及未来的重要性已经毋庸置疑。

对当前的企业来说，“后浪”关系到企业未来的生存。雇佣年轻人不是一个可有可无的非必要选项，而是切实关系到具体的商业利益。如果能够从现在就开始培养年轻人，公司就可能抓住未来人才，并获得实实在在的收益。

正文：

瑞银美国公司的一位高管曾向培训生提出过一项挑战：设计一套节约成本的方案。接到挑战后，一位年轻的女职员建议公司安装一种软件，让电脑在一段时间未使用后自动进入休眠模式。这一想法预计每年每1000台电脑能节省40万美元。很快，公司就采纳了她的建议。

一个没有大学毕业的实习生就为公司省下了几十万美元。其实这样的例子比比皆是。在我们的研究采访中（这项研究叫做“推动青年就业工作”，是我们与美国商会基金会合作进行的一项研究），我们听到了一个又一个类似的故事——明智的公司通过挖掘16-24岁的年轻员工的潜力来提升收益、节省资金和切实改善劳动力水平。

这些公司的领导告诉我们，雇佣年轻人并不是因为想做公益或觉得这是一个“有则更好”的非必要选项。正相反，雇佣年轻人切实关系到具体的商业利益。对年轻员工的投资有着四个重要的回报。它们是：

· 为公司的下一代人才创造一个强大的晋升通道。

· 填补关键技能的空白。

· 增加员工的多样性，以与客户建立更优良的联系。

· 激发创新。

我们研究的公司涵盖了市场上的各行各业，它们的规模从小的地方性公司到全球性大公司不尽相同。此外，我们的研究还揭示了一系列培养年轻人的行之有效的方法，包括内部培训和与外部人才提供机构建立伙伴关系等。这些公司共同的特点是：它们都认识到一个强大的年轻人才库对公司的成功至关重要。

尽管雇用年轻人的优点非常明显，年轻人的工作潜力究竟有多大却似乎仍然是个谜。虽然有40%的美国雇主努力提供了超过500万个空缺工作岗位，但却仍有600万年轻人还找不到工作。许多公司希望建立一个强大的年轻人才库，但我们的报告显示，他们并不知道究竟该从何下手。以下是顶尖公司推荐的五种实用方法，我们可以参考一下：

1、把你的青年雇佣策略和你的商业战略联系起来，从中找出优秀者。为了让年轻人成功地融入到你的工作队伍中，你既需要高层领导的支持（通常是在高管层），也需要日常的主管人。对于领导者来说，诀窍就在于识别业务需求，并将新员工分配到对业务有实际价值的领域。例如，医疗技术和服务公司美敦力（Medtronic）需要通过识别未使用的IT设备来节约成本，它把这项任务交给了一名年轻的实习生。这位实习生整理了设备库存数据，并为美敦力公司节省了342370美元的维护费用。

2、扩大年轻人才的来源。许多公司想把网张得更大点，却不知道该如何去做。简单来说，答案就是去年轻人所在的地方，或者与能够提供帮助的专家合作。例如，伊利诺斯州布鲁明顿的州立农场已经在达拉斯、亚特兰大和菲尼克斯（凤凰城）等大城市建立了招聘中心，因为这些城市能更准确地反映其客户群的人口统计特征。孩之宝（Hasbro）正在与一家领先的非盈利组织“Year Up”合作，在公司内培养杰出的实习生，然后向他们提供公司内部的工作岗位。该公司计划雇佣至少四分之三的培训毕业生。像“Year Up”这样的中介组织，能够提供一个现成的人才审查过程和为工作做好准备的候选人。

3、检查那些阻碍雇佣年轻人的商业政策。燃烧玻璃技术公司（Burning Glass Technologies）最近的一项研究发现，只有不到20%的行政助理拥有四年制大学学位，然而目前关于该职位65%的招聘广告都要求大学学历。这种“学历通胀”不仅加剧了雇主在招聘职位时面临的问题，也对中等技能的工作产生了严重影响。

为了解决这一问题，决策者需要重新思考，究竟哪种资格证书对一份工作来说才是真正必要的，并重新审视招聘政策和招聘流程，从而防止将合格的候选人拒之门外。

4、优先发展员工的软技能。许多商业领袖认为，年轻人缺乏软技能，这使得他们无法胜任大多数工作所需的团队合作、专业精神和沟通能力。好消息是，软技能是可以培养的。举个例子，在美国乔治亚州的南线铜业公司（Southwire），是一家为电力装配和传输提供电线电缆的领先制造商，它在其培训项目中成功地实施了软技能培训。高中生把课堂时间和在真实生产车间的时间融合在一起，这样他们也能拿到一份薪水。学生们参加研讨会、一对一指导，在指导下学到其他重要的生活技能。更重要的是，该项目试图通过关注诸如尊重、态度和团队合作等关键因素来给学生们灌输一种强大的职业道德感。

5、随着时间评估并改进。虽然参与研究的公司都表示年轻员工是人才库的重要部分，但很少有人特别追踪相关成效。如果能真正评估公司年轻员工雇用政策的效果，这就不仅是为社会尽一份力，还能确实知道该项目对公司运营的正面效果。

美国百货超市连锁品牌韦格曼斯就是一个例子。它与非营利组织 HillsideWork-Scholarship Connection合作，该组织训练生活有困难的学生，希望让他们成为有工作能力的员工。这种合作伙伴关系有助于韦格曼斯实现其员工多样性的目标，并将兼职高中生的离职率从26%降到19%。较低的离职率对公司有利。而更多样化的员工则有助于吸引更多样化的客户。韦格曼斯负责人力资源的高级副总裁格里·皮尔斯（Gerry Pierce）表示：“因为我们专注于让我们的员工群体对应我们的客户群体，所以这项举措与销售额直接相关。”

要打造成功的年轻员工雇用计划并不容易，但研究发现，许多公司领导人都认为这对公司未来生存越来越重要。而且，虽然许多公司还不确定该如何培养年轻人才，但已经有越来越多公司开始投资年轻人，希望能充实人才库。从这些例子就会发现，如果能够现在就开始，公司就可能抓住未来人才、并获得实实在在的收益。

苏珊·沃尔夫·迪特科夫（Susan Wolf Ditkoff）、威拉·塞尔登(Willa Seldon)|文

苏珊·沃尔夫·迪特科夫是布利吉斯潘集团的合伙人，也是该公司慈善工作的联合领导人。威拉·塞尔登是布利吉斯潘集团的合伙人，也是《让青年就业发挥作用：成功战略的基本要素》和《隐藏的人才：明智的公司如何利用失业青年》一书的合著者。

张振涛|译

周强|校