什么样的女性在职场中的表现更卓越？

编者按：本文来自微信公众号“ 复旦商业知识”（ID：BKfudan），作者：任漠楠，36氪经授权转发。

许多人认为“男女有别”。

从神经学、生理学、营销学的各种科学研究，到《男人来自火星，女人来自金星》这样把男女几乎看成是不同物种的爆款读物、我们日常的性别经验，都强化了男和女之间存在性别差异是难以改变的观念。那些差异是自然的，也是被广泛接受的。这些性别差异的观念塑造了我们生而为人，对自身和相反性别人群的行为认知。

固然，承认性别差异对我们会有诸多启迪。然而，在职场中减少对性别的关注可能是更优的意识形态。特别是在消除信心差距方面，减少对性别的关注会帮助女性采取行动，并取得其更优的职业成果。

众所周知，信心是实现和维护权利和地位的一个关键因素，是目标成就和许多领域取得成功的前提。不同于“自尊”或“自我效能”这些概念，“信心”的含义更宽泛，它指人们认为自己可以实现与工作成功有关的一些目标。

职场中，“他”比“她”更自信

换言之，“信心”=你可以而且将会在工作中采取行动（即接受挑战，实现目标的动机）的信念 + 希望随之采取具体行动。一个人的信心要想产生有意义的影响，必须和与之匹配的行为相挂钩。这些行为可能表现为具有持久性、追求成就、追求绩效，和追求职业发展的特点。在职场中，可能会展现为女性进入科学、技术、工程和数学领域、锦标赛等男性主导的竞争性环境中，并努力拼搏，获得成功。女性创业也是如此。

然而，过去的研究表明，男女之间存在信心差距——男性往往过于自信，女性在某些情况下对自己的技能和表现则不够自信。这种信心差距发生在各种领域，包括薪资谈判、自我宣扬、工作绩效等。有人认为要想消除性别不平等，就得减少这种信心差距。

根据社会角色理论，男女之间的历史分工使他们处于不同的社会角色，男人接受了需要独当一面的任务（如狩猎），妇女则主要承担了需要互助的工作（如育儿）。这些角色为男性和女性创造了不同的固有观念，即男性与自信、有竞争力这样的特点相联系，而女性则与温暖、善良这样的特性相关联。虽然这样的角色定义在今天对社会运作不再是必要的，但这些固有观念仍然普遍而持久。重要的是，企业所要求的不少特质正好与男性的社会角色重叠，所以男性一般会被认为拥有取得成功所需的技能，而女性则缺乏相应的技能。

因此，作者认为，在男权当道的职场中，具有“性别盲”的女性反而会对自己更充满信心，更愿意采取行动，最后取得更优异的工作绩效。

为了验证这个假设，作者做了五个系列研究。

•  研究1 　女性注重的性别差异是哪些？

为了弄清楚为什么拥抱与贬低性别差异会影响女性自信，作者研究了163位女性在自然状态下对“性别差异”和“性别共性”的认知。结果发现，那些列出更多“性别差异”特质的女性比认为性别差异不大的女性，更缺乏工作自信心。

• 研究2   捕获“性别盲”和“职场自信心”的关系

通过对250名男女职场人士的调查，作者发现对女性而言，“性别盲”倾向越强，其对组织机构和职场的认同感越高，尤其高的是在更多男性的环境中被认可的程度。但对男性而言，“性别盲”倾向不影响他们的自信心。

• 研究3   三种意识形态操纵下的“性别盲”感知

作者将146 名女性随机分配阅读一篇文章。其中一篇讨论“性别盲”的优点，鼓励重视男女之间的相似性（“性别盲”实验组）。另两篇强调了对性别意识的认识，以及男女歧视的重要性（性别意识实验组）。还有一篇则是关于当地的垃圾回收计划（对照组）。结果表明，在“性别盲”实验情景下，女性的职场自信心最强。

接着，作者研究了140 名女性对两种意识形态——“性别盲”和“性别意识”的看法，发现在男性主导的环境和行业中，性别盲对于女性的自信心影响更大。

• 研究4   男、女MBA 与“性别盲”

作为领导力课程的一部分，1135 名一年级的MBA 学生在刚开学的第一周完成了一个关于他们对“性别盲”认识的调查问卷。作者发现在男性为主的MBA 课程（62％的男性）中，“性别盲”值更高的女性表现更加自信。那些“性别盲”倾向越强的女性，行动力更强、更愿意在危机中积极行动。相反，在男性MBA 学生中没有发现这种影响。也就是说，男性是不是“性别盲”对他们的职场信心和行动倾向无关。

• 研究5   女性经理人，企业机构，职场信心和行动

在此研究中，作者将136 名女性经理人随机安排到“性别盲”或“性别意识”实验情景中。 结果再次发现“性别盲”带来了诸多益处——她们对机构、职场的认可度增加；职场信心增强；并且采取了更多的行动。

“性别盲”重新指导了女性看待性别差异的方式，重要的是，这些感觉到的差异在很大程度上影响到她们的信心和行为。特别是在消除信心差距方面，减少性别关注反而会帮助女性采取行动、塑造其更优的职业成果。从企业的角度来看，支持男性和女性的相似之处（“性别盲”）可能是缩小这一长期存在的问题的一种方式。从女性自身的角度来看，是职场的信心连接了她们的“性别盲”倾向与行动倾向，这表明信心是采取行动的重要前提。

然而，“性别盲”并不适用于所有情况。首先，“性别盲”策略对于处在男性主导职场中的女性是有效的；但我们并不建议去片面强调女性应该变成“性别盲”，因为那样可能会忽视那些本该被承认的性别分歧和差异。比如，女性在社会中面临的系统性不平等，或是女性在怀孕期于职场遇到的不同经历。

其次，最近的研究发现，以家庭为导向的女性不太可能认同“性别盲”。传统观念下认为“男主外、女主内”或“ 你负责赚钱养家，我负责貌美如花”的女性群体，也许根本也不在乎所谓的女性职场自信心和其产生的影响吧？所以，单纯的强调鼓励女性自身在竞争环境中认同“性别盲”以增加信心，从而改变行为，也是不可取的。

对企业而言，一定是要通过领导风格和企业文化，让那些许许多多的她、她，还有她，能在更好的土壤中成长，增强积极性、士气和绩效，去做一个出色的本职工作者——科学家、学者、工程师、企业家、创业者、运动员、程序员、电工等。这种情境下，记得：首先她是一位职场专业人士，其次才是一个女人。

正如我们教育孩子，一定让她做独立的人。

记得：首先她是人，其次才是一个女人。

节日快乐。

本文选自复旦大学管理学院与中国管理研究国际学会（IACMR）联合出品的《管理视野》杂志。改写自论文What “blindness” to gender differences helps women see and do: Implications for confidence, agency, and action in male-dominated environments (Organizational Behavior and Human Decision Processes)。改写者任漠楠为麦考瑞大学助理教授。