如何精准判断一家公司是不是好公司？

福利，意味着有远见的企业管理层。

我有位优秀的朋友在社交媒体营销方面的专家，曾在几年间以一己之力把公司的社交内容营销打造成了业界最出色的，没有之一。

于是，他顺理成章被BAT高薪挖走。

他的上司特意给他安排了告别聚餐，全团队欢送他。但是，到了当天却被总经理得知，生生掐掉。

总经理视离职为背叛。

朋友每次和我聊到这事，都无奈苦笑，实际上他还有机会回到老东家，而老上司也多次盛情邀请他回去，但想到总经理「离职就是背叛」的格局，他还是放弃了。

相反，诸多外企早已成立「公司校友录」（Alumni），可能只是个松散的微信群，或者LinkedIn 群，而在校友体系里，都是已经离职的员工。大家定期活动，聊一聊市场现状，聊一聊行业发展，而老东家负责掏钱。

很多人无法接受：

都离职了，没准还在竞争对手那里，公司怎么那么心大，掏钱给这种活动买单？

这些人往往不了解给离职员工送福利的价值，首先如第一点提到的，看似累赘却显示了公司强大的实力，如果老员工在外不顺，想到老东家这么通情达理，自然是愿意回来；就算是不回来，他也会以老东家为荣，找到机会就会夸赞显摆一番。

这就是雇主品牌。

不是老板说「我们是一家好公司」，而是普通员工、离职员工，以及旁观者都说「这是一家好公司」。

实际上，在Mercer的时候，我曾在员工福利业务部门工作，跟着团队的顾问们拜访过不少公司，愈发发现越是成功的企业，越是有着远见卓识的公司，往往越愿意在福利上投资。

投资福利的难度在于，作为企业，你很难评估投资的收益率或者投入产出比。你很难说员工留下是因为福利；也很难说员工的效率更高，是因为福利。

福利有价值吗？有价值。但是衡量收益，很难。

这时候，只有真正有远见的企业管理层才会把福利的重要性提升上来，才会在各个细节提升员工的体验。

举几个吃的例子，网易猪场家的食堂，是他们最自豪的；而谷歌的食堂更是把做麻辣烫的厨师都请去了……再举个例子，陌陌为员工提供免费无限量的畅饮咖啡，这其实在外企也很普遍，但陌陌比较特别的是：手工调咖啡，咖啡师是从美国大使馆挖来的原星巴克特级咖啡师。

喝一杯可口的咖啡、饮料、或者撸串能够提升员工的满意度吗？

不见得，但正是这些细节的累加，才有了员工的好的体验，才有了职场人好的口碑。

谷歌食堂

好福利，意味着关注员工价值的价值观

这话比较拗口，举一个大家都懂的例子：

很多外企有这样的年假制度：一入职就给15天年假。就算你刚刚毕业进公司，也是如此。

很多人不懂，为什么是15天。

这其实是和劳动法有关，劳动法关于年假的规定是：

但是有一个问题，到底是入职满一年，还是工作满一年？我如果在A公司工作了10年，再跑去B公司，年假应该是按照10天算吗？

正确答案是：

但在2008年劳动法最初颁布的时候，这一点并不清晰，没有特别清晰的解释。

就算是按照工作时间算，有硕士毕业，有本科毕业，有大专的小伙伴，统计工作是很复杂的。升级系统或可以实现，不过如果未来有新的政策呢？

如果公司花钱请一个员工来，让他专门跟进了解所有员工的工作时长，确定他们应该享受的年假，似乎有些浪费。

怎么办？

别看外企老实巴交，他们的应对策略简单粗暴：

病假也是如此，我在美世的时候有10天带薪病假，完全不需要病假单。

想想也挺无奈，来自资本主义国家的外企，认可员工的价值，愿意严格遵纪守法，把福利的实惠给到员工。

相反，倒是不少社会主义国家的民族企业，特别擅长精打细算，喜欢和员工斤斤计较。

再举个例子，在Mercer的时候，作为主管，要和下属去沟通他们的职业发展规划。公司建议是每季度一次，定期了解下属的想法。

如果下属希望得到培训、尝试新的工作，甚至转岗，上级要尽量配合，设法安排。

这对做主管的人来说，其实挺难的，尤其是自己信任的下属，能干的下属特别容易想法多，如果给予支持，就意味着可能会失去这个优秀的下属。

这时候就需要企业价值观出来给主管们洗脑了：

Mercer，在下属的职业规划方面，要求是：

定期了解、尽量支持。

在谷歌更狠，一刀切。在一个部门干满2年的员工，可以无条件要求转岗，自己的上级不得拒绝。

这会不会影响部门效率？肯定会。

但这是不是对公司好，对员工好的政策？肯定是。

就是正确的企业价值观：

只要是对的事情，即使眼前的利益受损，也应该坚持做下去。

愿意倾听员工声音，和员工共赢的企业，与那些一味要求业绩压榨员工的企业，选哪家对我们来说是不言而喻的。

在面试的时候多问问职业规划以及培训机会的问题，或许我们能拿到一些有价值的信息。